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摘 要 ：本文从介绍人力资源会计定义与应用现状出发,分析制约人力资源会计应用的因素,强调人力资源会计在民营企业应用原则,着重对人力资源会计在我国民营企业的渐进应用方式进行了探索.
关 键 词 ：人力资源会计 民营企业 应用 方式
一、人力资源会计概述
1964年,美国经济学家赫曼森在《人力资源会计》中首次提出人力资源会计概念.美国会计学会人力资源会计委员会做出了比较权威的定义：人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息提高给企业和外界有关人士使用.人力资源会计包括人力资源成本会计与人力资源价值会计.
20世纪60年代末期,制造业美国巴里公司率先应用人力资源会计.80年代美国其他行业公司相继应用人力资源会计进行人力资源管理和业务评价,取得了很好的效果.在国外,目前人力资源会计得到了广泛应用.
在我国,由于社会客观因素的制约以及理论本身的问题,
会计核算方面有关论文范例
为满足国家宏观管理、科技进步与社会生产力发展、利益相关方信息使用、企业加强管理与提高效益的需要以及适应会计理论发展的需要,人力资源会计应用具有必要性,而社会制度改革、理论研究成果的不断丰富、企业的需求与科技的进步也为我国民营企业开展人力资源会计应用提供了可能.
二、人力资源会计应用的制约因素
1.人力资源会计理论体系
人力资源会计理论体系虽然基本成熟但尚不完善,关于人力资源价值的计量方法是其应用的主要障碍.目前存在很多计量方法,但都存在缺陷,可操作性不强,在会计实践中不能被广泛接受.
2.宏观政策法律环境
人力资源会计没有纳入会计法规体系,对会计主体人力资源信息披露义务没有规定,对会计从业人员没有要求,也没有权威的计量、核算、信息披露规范,人力资源会计应用的社会基础缺失.法律重视对人力资源的“人权”保护,轻视对其“财权”的保护,从法理上纵容了控股股东阻碍人力资源会计的应用.人力资源局部恶性竞争,“挖角”事件时有发生,一方面挫伤了投资人对人力资源连续投资的积极性,也扭曲了人力资源市场价格.
3.会计人员整体素质
根据财政部公布的统计数据,全国已有会计人员约1350万人,注册会计师约 15万人,中级会计师122万人,高级会计师8万多人,初级会计人员占从业总数的90%左右,人才队伍整体素质偏低.许多会计人员,没有接受过会计专业系统教育,难以胜任人力资源会计.从业人员整体素质低,容易引发基于职业判断的会计报告人为粉饰的道德风险.
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4.人力资源会计应用的直观效益
与传统会计相比,人力资源会计成本较高,反映出的是综合效益,很难表现直观效益,在法律法规没有约束性要求的情况下,企业接受尚有困难.
三、人力资源会计在民营企业的应用原则
民营企业是规模最大、活力最强的市场主体,承担着巨大的市场竞争压力与人才竞争风险,接纳了绝大多数的社会就业,对人力资源信息的需求最大,要求更为迫切,因此,鼓励有条件的民营企业大胆开展人力资源会计实践,是我国人力资源广泛应用的突破口.
通过前文对人力资源会计应用制约因素的分析,笔者认为在民营企业应用人力资源会计应重视以下原则：
1.渐进性原则
由于受到诸多因素的制约,在民营企业应用人力资源会计不可能一蹴而就,必须循序渐进.在鼓励民营企业大胆开展应用实践的基础上,逐步完善理论体系,建立普遍接受的标准,为人力资源会计的广泛应用奠定基础.
2.重要性原则
人力资源会计应重点核算和提供事关企业持续经营、盈利能力、战略实现的人力资源核心信息,而对一般性人力资源信息可简化、合并核算.区别核算,既满足提供相关会计信息,又可简化核算,体现重要性原则.
3.成本效益原则
人与资本都具有逐利的天性,民营资本嗅觉更灵敏.投资太大、成本太高会挫伤积极性,因此,在满足重要性的前提下,对核算内容应有取舍.
四、人力资源会计在民营企业的应用方式
通过前文的论述,笔者认为：以传统财务会计体系为基础,利用其既有信息,通过账户汇总、编制分录进行人力资源会计核算与信息披露的方式,是民营企业人力资源会计应用的现实选择；未来,理论体系、宏观环境、人员素质等条件成熟后再将人力资源纳入日常会计核算体系,进行全面核算、报告.
1.不纳入日常会计核算体系的应用
在这种方式下,会计主体日常核算不需要增加核算内容,在现行的财务核算完成后,采用编制汇总凭证、T形账户等方法来核算、报告人力资源信息.
案例：D公司是一家船舶设计制造民营企业,2012年度简式资产负债表与利润表（单位：万元）如下：
2012年D公司以不纳入日常会计核算体系的方式进行人力资源会计核算：
第一,区分人力资源相关费用性质,确定应进行人力资源会计核算的项目.分析结论：招聘费用4万元与其他培训费用3万元,根据重要性原则计入当期费用,不调整传统会计系统数据；焊工培训7万、项目管理培训22万、IT工程师培训1万、船长培训1万、设计师培训19万、高管理培训28万应进行人力资源会计核算,需调整传统会计系统数据.
第二,汇总当年人力资源开发成本,调整日常会计系统数据,计算结果如下：
第三,计算人力资源价值（注：笔者认为贴现法更好地反映了人力资源投入与产出的关系,以下价值计量采取贴现法,贴现率按公司近年平均收益水平确定）.
人力资源补偿价值等于薪酬总额×PVIFA（8%,2）等于3262×1.783等于5816.15万元. 物资资源补偿价值等于上年末所有者权益余额×7.5%×PVIFA（8%,2）等于8715×7.5%×1.783等于1165.41万元.
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人力资源剩余价值等于公司当年实现剩余价值贴现值-物资资源补偿价值等于1487×PVIFA（8%,2）-1165.41等于1485.91万元.
人力资源价值等于人力资源补偿价值+人力资源剩余价值等于5816.15+1485.91万等于7302.06万元.
第四,调整传统会计系统数据.
调整核算2012年人力资源成本78万元.借：人力资源成本,78；贷：未分配利润,78.
调整核算本年应摊销人力资源成本.借：未分配利润,9.75；贷：人力资源成本摊销,9.75.
第五,将人力资源价值总价值、补偿价值与剩余价值分别确认为资产、负债与权益.借：人力资产,7302.06；贷：长期应付款——人力资源补偿价值,5816.15；人力资本——人力资源剩余价值,1485.91.
第六,确认本年支付薪酬对人力资源价值的补偿.借：长期应付款——人力资源补偿价值,3262；贷：人力资产,3262.
第七,计算人力资源会计系统的未分配利润.人力资源会计系统未分配利润等于1487+78-9.75等于1555.25万元.
第八,计算人力资本与物资资本对本年实现剩余价值的索取权.人力资本对剩余价值的索取权等于人力资源会计未分配利润×人力资本比例等于1555.25×1485.91/（8715+1485.91）等于226.54万元.物质资本对本年实现剩余价值的索取权等于1555.25-226.54等于1328.71万元.（注：为简化核算,人力资源核算系统未考虑所得税时间性差异.）
大学生如何写会计核算论文
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第九,编制包含人力资源信息的报表如下：
2.纳入日常会计核算体系的应用
在这种方式下,会计主体日常核算需要增设人力资源会计核算科目,在每个会计期间,据实进行人力资源成本核算；年末,根据全年综合信息进行人力资源价值核算,计算人力资源总价值、补偿价值与剩余价值,分别确认为资产、负债与权益.在这种方式下,会计核算的程序与方法与前文（一）论述的应用方式类似,区别在于核算方式（一）人力资源成本是汇总核算,年中每个分期报表中没有反映相关数据；方式（二）是明细核算,年中每个分期报表中均反映相关数据.因两种方式在年度报告中的数据是一致的,方式（二）的年度资产负债表与年度利润表不在此赘述.
综上所述,在现实环境下,应鼓励民营企业大胆开展人力资源会计应用实践.通过实践,不断丰富、发展、完善人力资源会计理论体系,为人力资源会计的广泛应用提供可靠理论基础；通过深化制度改革,为人力资源会计的广泛应用创造宏观环境；通过人才队伍建设,提升会计人员整体素质,为人力资源会计的广泛应用提供现实可执行力.伴随各种条件的成熟,通过渐进式的发展应用,我国将迎来人力资源会计应用的全新时代,为我国经济社会转型发展,为中国梦的实现提供支持.
参考文献
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[5]高伟富.人力资源会计教程[M].上海财经大学出版社
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