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摘 要：从经济学视角来看待东西方文化的冲突,其中主要表现为非正式制度间的冲突,如习俗、惯例.而这些植根于不同社会文化背景下的非正式制度,又通过影响当事人的思想意识来强化习俗和惯例的延续.二者文化冲突主要表现在思维意识、行为特征、个性特征等方面.在东西方员工一同共事下的企业文化建设,可从物质文化、行为文化、制度文化、精神文化等四个方面依次展开.
关 键 词 ：跨国企业；文化建设；东西方文化冲突；探究
随着经济全球化发展的深入,跨国企业普遍面临着东西方文化冲突的现实.在这一冲突态势下,企业文化固有的凝聚力和形成趋同的心理素质等功能变得无足轻重.从而,严重困扰着跨国企业的整体运营效率.不难理解,在东西方文化冲突的影响下,将形成跨国企业内部的X—非效率现象.那么如何在解决这一现实问题呢.当然,国际知名跨国企业在实践中也摸索出一定的经验,但能否适用于我国企业的需要则值得商榷.因此,基于我国开放经济环境下的跨国企业形成路径,需要结合国情来考察本国跨国企业文化的建设问题.
从经济学视角来看待东西方文化的冲突,其中主要表现为非正式制度间的冲突,如习俗、惯例.而这些植根于不同社会文化背景下的非正式制度,又通过影响当事人的思想意识来强化习俗和惯例的延续.可见,随着我国跨国企业数量的逐渐增多,如何调和这一差异化便显得尤为重要了.
鉴于以上所述,笔者将就文章主题展开讨论.
1.企业环境下东西方文化冲突的具体表现
结合笔者的工作体会和调研,东西方文化冲突主要表现在以下三个方面.
1.1 思维意识方面
1.东方人的思维意识.东方哲学追求天人合一和自然辨证法则,这就使得东方人在思维意识上更倾向于整体思维,而整体思维便体现为“普遍联系”的特点.关于这一点集中反映在企业内部的人际交往过程中,即东方人能够认识到制度的重要性,但一味根据制度来进行企业管理则往往会形成企业运营阻力.
2.西方人的思维意识.希腊哲学体现出理性的特点,这一哲学特点深刻影响到后世西方人的思维方式,即重视理性思维.在这一思维下,必然将制度管理提升到企业的唯一管理机制下,而没有了东方人所重视的人际互动要求.
1.2 行为特征方面
1.东方人的行为特征.东方人特别是东亚人群十分重视集体对自己的看法,也十分渴望获得集体归属感.不难看出,这受到了儒家文化中“家”文化的影响,这在我国民营企业中反映的十分明显.因此,在我国本土企业中存在着强大的非正式组织,这一组织类型则在正反两个方面影响到企业的运行效率.
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2.西方人的行为特征.西方人特别是传统移民国家的白人,他们继承了祖辈自食其力、自我决策的特点,在行为上更加追求民主和独立.正是基于这一点,以美国人为代表的企业员工往往重视契约关系,即他们与企业之间的关系主要靠契约来维系,并不强调企业的集体归属感.
1.3 个性特征方面
1.东方人的特征观念.以中国人为代表的个性特征显示为,追求中庸之道和顺从特定环境的需要.不难看出,这仍然受到传统文化的影响.在企业管理中则表现为,中国员工较为服从管理者的权威,并能较好的适应权威式管理.
2.西方人的特征观念.因西方文化的影响,西方国家得的员工更为突出个性追求,并重视契约下的制度约束机制.可见,他们不会像中国员工过于考虑管理者的感受.
2.冲突表现下的跨国企业文化建设目标定位
在经典案例中丰田公司在针对跨国经营的企业文化建设是这样的,即让日本母公司与美国分公司的企业文化相互隔离,从而在不相互影响下来完成不同地域产品的生产任务.不难理解,这为我国跨国企业文化建设提供了思路,但除此之外我们更加对东西方员工一同共事下的文化建设感兴趣.因此,以下也就以此为考察对象进行目标定位.在上述冲突表现下,我国跨国企业文化建设的目标可定位于以下四个方面.
2.1 物质文化建设中的目标定位
在企业文化建设的圈层理论中,物质文化建设属于最为外层的一类,也是企业员工首先感受到的一类.作为以经济基础决定上层建筑的历史唯物主义命题下,物质文化建设较为容易应对东西方文化差异.因此,企业应在这个方面提炼起某种调和元素.笔者认为,物质文化建设应基于合理的绩效管理体系之下,这样才能满符合西方员工对公平正义的传统理解,也能促进我国员工工作积极性的释放.需要指出,我国跨国企业作为同行业的旗舰,需要通引入公平正义的文化价值观来推动企业各项事业的发展.
2.2 行为文化建设中的目标定位
我国跨国公司进入西方国家进行生产,往往使用当地劳动力,而管理层则主要由中方人员组成.此时就存在着东方管理思想与西方工作行为之间的契合问题.我国管理者较为重视与员工的人际互动,甚至喜欢与员工建立起私人关系；反之,西方员工则把8小时工作时间交给企业,而8小时之后则是私人时间且不可侵犯.因此,在行为文化的建设中应尊重西方员工的行为特征,并在8小时工作时间内植入东方文化中“家”的元素,从而在不与西方文化相冲突的情况下增强员工的成就感.
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2.3 制度文化建设中的目标定位
制度文化是位于内圈的文化类型,也是支撑大型企业正常运转的稀缺资源.我国跨国企业十分重视企业制度、章程的建设,这本身就符合现代企业的经营要求,但在按制度执行时却往往夹杂着东方文化中的人情因素.对此笔者认为,正如管理学不仅是一门科学,而且也是一门艺术那样,对于跨国企业的西方员工管理不仅需要基于刚性的制度规范之下,也要把他们看作是与管理者平等的人来对待.因此,在制度文化建设中应适度植入东方文化的“人情”元素,从而来增进西方员工的工作满意度.
2.4 精神化化建设中的目标定位
精神文化建设则构成了企业文化建设的核心,也是最为难以形成的.特别对于西方员工普遍对契约关系的重视而言,他们与企业之间的联系时常处于游离状态之中.因此,这种发自他们内心中的契约意识,就使得他们更关注自己的现实利益,而无暇领会和继承企业的精神文化.对此,我国跨国企业应承认这一现实,而将精神文化与企业生产实际相融合,如把“质量第一”的企业理念植入到精神文化系统中,从而能引起西方员工的共鸣. 3 定位驱动下的建设路径构建
根据上文所述并在定位驱动下,跨国企业文化建设的路径可从以下四个方面展开.在本文中笔者没有重点讨论中方员工与国外员工的合作问题,此乃对我国跨国企业的现实所作出的判断.
3.1 物质文化建设的路径构建
上文已经指出,需要在建立科学、合理的绩效管理体系上下工夫,从而把公平正义的元素植入企业之中.结合实际发现,我国跨国企业的形成往往通过跨国平并购而产生,这一模式在于几乎原班继承了被并购企业的员工和工作场所,因此对它原有的绩效管理办法不宜立即给予否定,而是通过跨期调整绩效管理措施和奖励基金数额的方式来应对.针对进入他国开设工厂的中方企业,则需要借鉴国外同行的经验来建立自己的绩效管理体系,从而对员工明晰、公开考核办法.
3.2 行为文化建设的路径构建
针对西方员工十分重视私人时间的传统,中方管理层应尽量避免在周末或8小时以外开展与公司经营有关的活动.在植入中国“家”文化元素的背景下,中方高层可以根据员工的履历表所反映的生日信息,可以在他们生日当天给予小
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3.3 制度文化建设的路径构建
制度文化建设较为常规,但对于中方跨国企业而言关键在于执行的艺术性.在新自由主义思潮影响下,西方企业管理层更愿意把员工看作是经济人.从而,企业文化中较为缺乏人性化管理的特质,而是突出了制度理性的管理办法.笔者认为,人作为具有社会属性的动物,东西方人都愿意获得别人的理解,也希望别人能多给自己一些机会.因此,中方管理层应在强调制度管理的同时,对于非原则性问题采取“雷声大、雨点小”的办法,给予西方员工更多的理解和机会.
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3.4 精神文化建设的路径构建
跨国企业所生产的产品一般在本地销售,这就意味着产品质量构成了跨国企业的生命线.为此,需要将质量第一、质量关乎你我的利益等理念植入到精神文化之中,这就能使西方员工产生共鸣,从而更好的履行岗位职责.
4.问题拓展
针对中方员工容易形成非正式组织而言,也需要在企业文化建设中给予引导.非正式制度,多以默会知识的状态存在着.这种存在方式,就使得在引入非正式制度构建企业文化的过程中,难以形成收敛的效果.由此,企业管理者须将非正式制度与企业软实力形成相联系.通过根据企业软实力提升的方向与目标,有的放矢的选取非正式制度的有意要素.
以培养员工的团队合作精神为例：为了提升员工的团队精神,企业可以选取区域文化有关利益分配取向的信息,不间断的向员工们释放.如,四川川东地区的地域文化注重“义”字.本土企业的管理者,就可以将“义”字引入企业文化的建设中.通过提倡大家平等、共同的愿景等理念,围绕“义”字强化团队的合作精神.
5.小结
本文认为,从经济学视角来看待东西方文化的冲突,其中主要表现为非正式制度间的冲突,如习俗、惯例.二者文化冲突主要表现在思维意识、行为特征、个性特征等方面.在东西方员工一同共事下的企业文化建设,可从物质文化、行为文化、制度文化、精神文化等四个方面依次展开.
具体而言,建立科学、合理的绩效管理体系上下工夫,从而把公平正义的元素植入企业之中；在重要节日组织公司员工并邀请他们的家属一起联谊；在强调制度管理的同时,对于非原则性问题采取“雷声大、雨点小”的办法；将质量第一、质量关乎你我的利益等理念植入到精神文化之中.
参考文献
[1]赵奕凌.物流工程项目管理中“激励机制”构建的几点思考[J].武汉：物流工程与管理,2010（5） .
[2]周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社,2010年2月第3版.
[3]刘 玺.浅谈酒店建立良好激励机制以提高员工服务意识 [J].北京：商业经济,2010（3）.
作者简介
李娟,女,河北张家口市人 河北北方学院外国语学院,讲师,在读硕士,研究方向：外语教学、跨文化交际
温哲,男,河北张家口市人,河北北方学院国际交流中心,讲师,研究生,研究方向：留学生教育、跨文化交际.
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