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【摘 要 】改革开放三十年最大变化,是革命社会向正常社会的转变.在这一过程中,军工企业面临的最大挑战,是从特殊企业向正常企业的转变,其源于集体主义和革命理想主义的企业文化内核也开始受到越来越多的挑战.在这一背景下,既坚守传统,继续传承军工企业报国、奉献的文化基因；又顺应潮流,引入现代社会契约精神,形成双内核型文化构建,是在21世纪顺利实现军工企业文化升级转型的关键.
【关 键 词 】企业文化；军工企业；社会转型；双内核文化
一、我国军工企业文化的形成及特征
一个组织,只要稳定的存在较长时间,就会形成其独特的组织文化,如有人所言,“很多事件才能积累起一点故事,很多故事才能积累起一点历史,很多历史才能积累起一点传统,很多传统才能积累起一点文化”.
但与之对照,我国的军工企业文化的形成有些特殊：它不是逐渐形成的,而是在成立的第一天,就已经被国家烙上了永不可磨灭的文化印记：报国!
在当时百废待兴、外敌环视的非常规情况下,从这个文化核心,很自然的又衍生出艰苦奋斗、牺牲奉献、团队协作、精益求精的组织文化内容；同时,从军工企业的独特地位,也自然形成了独特的保密、安全、质量文化.由此形成了从组织核心价值观、使命观,到具体各类操作层面亚文化的完备地组织文化体系,或者说一个文化气场.
在这样一个文化气场下,作为组织一员的个体,很容易在心中建立起自己的努力是国家实现强大富强不可或缺一环的关联,并由此激发出历史的使命感和责任感.在这种超越了个人情感的厚重面前,个体很容易认同个人的牺牲和奉献是完全值得的,一些人常有的人格或道德缺陷,如自私、嫉妒、欺骗等,都更容易在这一文化气场中得到升华,并进而消失.
需要特别指出的是,这个气场的强大,也源于在这个阶段国家和社会给予了军工行业极大的支持和肯定.在军工企业这个组织中的个体在自身价值的体现上,得到了来自他人和社会的正反馈,从而进一步加强了他对该组织和组织文化的认同.所以在80年代以前,军工行业的职工对于自己的组织和组织文化是高度认同的.
但改革开放后,情况开始发生了变化――按照国家战略规划,军工行业进入了一个漫长的收缩忍耐期.从事此行业的个体突然发现,不仅是自己在经济上逐渐陷入了困境,更为关键的是,原来来自社会的认同和尊重也逐渐消失,物质和精神上的双重打击,让这个在行业成立第一天就已经形成的企业文化体系,开始褪去了神圣的光彩.
而当军工企业度过了漫长的忍耐期,在90年代末重新步入大发展,并希望再次借助原有的企业文化来整合组织内部力量,应对外部挑战的时候,却发现原有的企业文化已经到了不得不变的时候.
二、第三次社会转型带来的主要变化及对军工企业带来的冲击
自80年代初开始,军工行业从业者所感到的困惑,其根本来自于持续到现在仍没有停止迹象的社会第三次转型!
在目前的这一次转型中,其带来的最大变化,是革命社会向正常社会的转变,是传统社会向现代社会的转变.换言之,是整个社会表现为结构、框架、制度的理性化建构,以及个体的感性化、个性化彰显.前者带来中国在社会经济关系、经济形态、经济体制层次上,由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变；在上层建筑层次上由高度集权的传统威权政治体制向具有中国特色的民主政治体制转变,由伦理社会向法制社会转变；后者带来中国在思想文化层次上,由单一价值社会向多元价值社会的转变――这些涉及根本的转变为整个中国社会带来了无比的活力和混乱、成绩和冲突,且远未结束.
对有着光辉历史的军工企业文化传统而言,这一转型所带来的冲击更为巨大.
需要首先指出的是,在这个时候,随着中国国力的增强,国内民族情绪开始高涨,军工企业文化中的核心“报国”理念,在这个时候并没有过时,而是依然成为军工企业最具魅力的一个标签.
但是,当年由此衍生出来的牺牲奉献、艰苦朴素等各类亚文化内容,却日益对组织自身和其成员,显露出窘境,进而不可避免的导致整个组织文化体系,或者说文化气场的衰减和出现漏洞,并进而导致军工企业文化在组织实现目标过程中起到的作用明显的、日益的减弱.这实际上是一个必然.
因为当整个社会从革命向正常转型后,由信仰和激情驱动的社会日益趋于在算计和理性下进行架构.在这样的架构下,军工企业逐步向正常企业靠拢就是一种必然.这里所谓的正常企业,即遵循已经成熟的商业规则,其核心是以追逐利益为目标,在相互遵循认同的游戏规则框架内,充分竞争,优胜劣汰.
而企业内的个体成员,在社会大潮的冲刷下,其个体意识、自主意识、自我实现意识已与50、60年代人不可同日而语.且在市场经济条件下,在个体和企业组织之间允许出现双向选择的博弈空间后,个体的合理需要将成为压倒性的评判标准.马斯洛的需求层次理论模型,可以很合理清晰地对此进行解释.在这样的模型中,可知原来最为有效的精神激励因为层次太高,一方面,已经难以在现实中,对大多仍处于最低层次的员工产生足够的影响；另一方面,组织已经很难只用大义,就要求员工放弃个体的利益诉求,在不断的各类牺牲和约束中,实现组织的一个个具体目标.
本篇论文转
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据此,我们可得出如下结论：
一方面,在当前以及今后一段较长时间内,坚定的信仰及无私的奉献牺牲精神,将更可能只存在于少数精英及理想主义者心中,就算是最伟大的职业,笼罩在其上的神圣光环,也将在尊重个体利益的大潮下,不可避免的日益消退；相反,更为可靠的,是难以出彩,甚至被长期哲学界斥为"庸俗主义"的职业道德,其关键点是对职业承诺的理性守信付出,而非激情的自我牺牲,将大行其道,医生、教师,律师,甚至军队都存在这一趋势,军工企业自然也不能置身事外.
另一方面,正因为整个社会多元化、庸俗化、理性化的不可避免,那些建立在个体奋斗和个体利益甚至组织利益之上的,为整个民族、社会,甚至全人类谋福利,求未来的思想和行为,将更加成为整个社会不可多得的瑰宝,而得到更多人在内心深处的赞许和尊敬；并且更为现实的好处是,一个具有后者文化基因的组织,比如本文中论述的军工企业,若使用得当,将爆发出令人惊讶的力量,从而在经营中获得先机.
三、解决之道：军工企业文化的双内核构建
面对这一挑战,军工企业文化的重构,首先要直面上文提到的两个最大变化：正常企业、正常个人.合理追逐利益的企业,才是正常的企业,合理追逐利益的个人,才是正常的个人.
既然以报国为核心价值观构建而成的军工企业文化生态体系,在对军工企业发展的支撑中,已经显现出一些力不从心,那么顺应时代潮流,引入新的文化基因,就是不可避免.本文建议引入的新基因,是整个现代社会的核心基石：契约精神.
契约精神,其拉丁文原义为交易,其本质是一种契约自由的理念.其成立的思想前提是上帝面前人人平等的历史共识,其成立的现实前提是商业经济社会的兴起,其外在表现一是遵循活动规则的守信精神；二是精于计算的逐利欲望；三是基于计算逐利的理性构架.因其内核的自由、平等、理性、守信,契约精神实际成为了整个现代社会的基石,当然,对于我国正在推进的现代化进程,亦是如此.
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对于军工企业文化的建设,本文的建议是：顺应时代潮流,将“报国信念”和“契约精神”同列为企业的核心价值观,实现军工企业文化的双内核构建.即：在坚守发扬“报国信念”这一原有核心的基础上,引入“契约精神”,以前者的激情引领、升华军工企业员工的价值取向和明确前进奋斗目标；以后者的理性计算厘清在当前正常社会时期个体和集体的利益分配边界,提高管理的精细化、规范化水平.并以二者的互补相容,生发出一系列亚企业文化,从而恢复军工企业文化体系的强大气场!
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