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在刚刚过去的2014年,民营企业的老板们或多或少都感受到了一些寒意：资金紧张,市场拓展难度加大,同时困扰他们的还有人的问题.
我的一个客户,是青岛一家知名的民营企业,双方已经合作了6年.合作之初,公司的年产值2.4亿元,在管理制度、团队建设方面都有了一定的基础.在一年时间内,该公司引进了管理咨询,老板也多次去北京、上海学习,同时进行营销总监、市场总监、人力资源总监等高管人才的引进.引进人才后,经过3年努力,该公司的年销售收入达到4.2亿元.我与该老板既是合作伙伴也是朋友,所以不时会通通或见面喝茶聊聊.交流中,我经常感受到老板对职业经理人的不满意,例如：对于个人利益太计较了,没有站在公司角度考虑问题；营销总监个性太强,在会上发表不同的意见,和老板唱反调等等.作为服务商,我也经常会与推荐到企业的高管交流,同样能感受到他们对老板的一些不满意.我预感营销总监可能会成为第一个离开的人,果不其然,3年后合同到期,他向企业递交了辞职信.诚然,企业不会因为一个人的离开而停滞不前,但是,这个营销总监走后,企业从内部竞聘提拔了一个上岗,两年多的时间过去,这家企业的年增长率都没有超过两位数.
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首先,老板要清楚自己的职能.“搭班子,定战略,带队伍”是柳传志的九字真经,老板是企业最大的人力资源负责人,老板把人用好了,企业也就做强了.三国的刘备,文不过诸葛,武不过关张,但兄弟们愿意追随刘皇叔,一起打天下.每个人都有优缺点,时间长了,蜜月期过了,缺点也就越来越明显了,老板要有识别人才长短板的能力,用其所长,避其所短.
其次,用人要看主流,用制度和流程来规避人才使用中的风险.我对这个离职的营销总监比较熟悉,他是青岛本地人,在营销推广、业务团队和经销商团队管理上是有能力和优势的.他原来就职的企业平台也比这家企业大,而且是属于大类中的同行业,所以各方面优势都很明显.当然,企业业绩的增长,绝不是这个营销总监一人的能力和功劳,而是老板整合资源、大家共同努力换来的.作为老板,怎样用制度和政策引领人才发挥其潜能,是一门学问.我近期看了《褚时健》这本书,褚时健在玉溪卷烟厂的成功,就得益于他会用政策引导大家向他需要的方向努力.营销以业绩来说话,给人才政策,让他制订方法,公司来审批、市场督察和考核,有了业绩就应该及时给予肯定和奖励.客观地说,3年的业绩发展,这个营销总监是有功劳的.如果老板只看到其个性强,说话不能按老板的意思来表达,那么,需要问一句：你要是的人才还是奴才呢?
第三,学会换位思考,用“心”管理.职业经理人不是老板,硬要让他用老板的思维来考虑问题,这本身就是不科学的.聪明的老板会用好赏识之心.公司给你客户支持,给你资源、费用,做出成绩及时肯定与鼓励.“士为知己者死”,经理人因为有了老板的欣赏,会更加努力表现自己的才能,为企业贡献自己的才智；同时无形中,经理人也会把这种赏识方法用到对同事或下属身上,发挥每个人的主观能动性,激发他们的潜质,在企业内部创造一个健康、和谐的局面.老板还应有服务之心,“功由下始,责由上担”,企业在经理人出现一些问题时,不是责备,而是帮助、鼓励,经理人就会更加努力付出.企业老板对待经理人,还要有恒久之心,给经理人时间和犯错的机会,只要方向是对的,公司可以等,不要太急躁.
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另外,民企老板要有梯队人员培养的概念和计划.你今天聘请了一个高管过来,这只能解燃眉之急,这个人才能跟着企业长期发展最好,但作为老板,一定要用战略发展的眼光来考虑用人计划,要有第二梯队或者内部人员培养计划,以防人员离开后,给企业的业绩和市场带来不良影响.上述这家企业在人才储备上就出现了问题,导致后面两年的发展没有达到预期目标.
企业用人是一项长期工作,老板是企业最大的人力总监,人员会随着市场、企业的发展进行变换和波动,变换才是企业永恒的主题.真心希望民企老板们在人才使用上能未雨绸缪,做好预算和计划,让企业走得更稳、更远.
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