在竞争日益激烈的全球化市场时代,只有绩效良好的企业才能够最终胜出。稳定的企业人才队伍是提高企业绩效的关键因素。然而,企业在打造稳定人才队伍的同时却不得不面对普遍存在的企业人才离职现象。有研究表明,企业的员工离职率大于2%就会严重影响企业的快速发展。员工离职会产生增加企业用工成本、拉低企业形象、降低企业凝聚力等一系列危害。受不同家庭、环境等因素的影响,每位员工在处理工作问题时的归因风格是存在差异性的,所以企业应结合员工的职业归因风格,制定相应的对策,做好员工离职倾向的控制和管理,降低员工离职率,提高企业人才队伍的稳定性。
1企业员工离职管理前后出现的主要问题
一般而言,员工离职是指员工和企业之间结束雇用关系,并离开企业的行为。企业对员工离职过程的管理称为离职管理。从员工离职性质上看,员工离职可以分为自愿离职和非自愿离职,自愿离职包括员工辞职和退休,而非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。[1]对企业长远发展有意义的员工离职管理对象应是主动辞职的员工,对这种主动辞职的员工进行分析研究有利于提高企业人才队伍的稳定性。员工离职管理不仅包括离职手续的办理,离职后的面谈等部分,还应包括员工有离职倾向时的控制阶段。对员工离职倾向的研究和控制将会使企业在降低员工离职率方面起到事半功倍的效果。当下企业离职管理前后的主要问题如下。
11未能及时地发现员工离职倾向
企业常关注于员工正式提出离职前后的挽留和管理,而实际效果并不理想。员工的离职并不是员工对企业不满的开始阶段,种种不满结果的积累才是导致员工离开企业的主要原因。从员工对企业不满到正式提出离职是一个过程,而现今企业离职管理过程中却很少关注企业员工开始不满的阶段,没有及时发现员工的离职倾向,并对其实施有效的引导和防范措施,最终导致员工离职意向的放大而选择离职。
12离职员工普遍存在缺乏安全感、公平感
缺乏安全感和公平感是企业员工离职的重要原因。面对未来个人职业前景的不确定性,员工容易产生一种不安全感,而企业并没有及时准确地满足员工这方面的需求。此外,由于存在着员工个体之间的认知差异性,导致员工在绩效考核、薪酬激励、晋升渠道等方面缺乏公平感,而企业又没有在此方面进行积极的引导,打消员工的这种不公平感。
13未对员工离职行为进行有效的分析、总结和利用
企业员工的离职访谈等工作会对员工的离职原因进行相应的汇总,企业只是简单地进行员工离职手续办理,离职档案管理等,并没有很好地利用员工离职行为动机分析,并进行总结升华,应用到在职员工的日常管理中去,并没有发挥企业离职管理应有的效果。
2利用职业归因风格解决离职倾向问题的可行性分析
职业归因风格是指员工职业发展过程中,在不同的时间和场合中,对于不同的时间,个体所特有的寻找原因的倾向。[2]而归因风格又可以分为两类：积极的归因风格和消极的归因风格。积极的归因风格将坏事情归因于外部的、不稳定的、具体的原因,将好事情归因于内部的、稳定的、整体的原因；消极的归因风格则相反。[3]
21从归因风格角度入手有利于控制员工的离职倾向
员工的归因风格将会在员工的日常工作中得以体现。就员工工作过程中遇到的挫折而言,积极的归因风格将会使得员工不否定自己的能力,并不断地寻求新的办法去解决问题。而消极的归因风格有可能让员工受到很大的挫败感,进而降低对工作的信心。对于积极归因风格的员工,企业可以给予员工自我实现的条件,提高员工的工作期望；对于消极归因风格的员工,企业可以积极地引导、督促,加强员工的自信心。总之,从员工归因风格的不同入手,提高员工的工作满意度,消除员工的工作倦怠感,将会更有利于控制员工的离职倾向,进而降低员工的离职率。
22从归因风格角度入手有利于反馈并利用离职管理经验
从职业归因风格的视角,对员工离职档案等的研究分析,可以总结出此类员工的离职倾向或者遇到类似问题时可能出现的情况,并将此类离职档案进行归类总结,利用现代化信息技术建立相应的数据库。将所得的结论应用到在职员工的日常管理中去,能够更好地帮助企业从员工离职源头管理员工的离职问题,降低员工的离职率,保证企业人才队伍的稳定性。
3企业员工离职倾向管理的对策
中国自古有云“防患于未然”,如果能在员工离职念头形成前进行有效的控制管理,提高员工的工作满意度和忠诚度,那么对企业人才队伍的稳定性将会有极大的帮助。从职业归因风格的角度出发,把握员工的离职倾向,制定相应的对策,将有利于企业的人才队伍稳定性。
31树立正确的人才流动观念
企业员工的离职倾向管理并不总是一味地留住所有员工,而是要尽力留下对企业发展有利的人才。对于符合企业发展的员工则应及时地“请进来”,而对于不符合企业发展的员工应及时地“请出去”。
311人才招聘
在“请进来”过程中,选择符合企业要求的求职者,降低潜在的员工离职倾向。在人才招聘阶段,应严格控制选人标准,根据求职者对过往经历的陈述,了解求职者的归因风格,对那些有积极归因风格的求职者,企业应该重点关注,而对那些消极归因风格的求职者,如果可以加以引导改进,对企业做出贡献,那么可以招用,否则应予以拒绝。
312员工数据库
在“请出去”过程中,对员工离职访谈等档案进行管理,分析此类员工的工作动机及离职原因等,利用现代化信息技术建立相应的离职员工数据库,并将分析报告应用到人才招聘阶段和员工离职倾向管理阶段,有效地降低员工的离职率。
32制定相匹配的职业生涯规划
一个明确的职业生涯规划将会赋予企业员工一个明确的职业前景,进而有效地激励员工,提高员工的工作积极性。对于积极归因风格的员工来讲,应赋予其有挑战性的任务,成为企业的重点培养人才。对于消极归因风格的员工而言,应分配较为简单的工作,加以引导,逐渐建立起工作信心。结合每位员工归因风格的不同,制定相匹配的培训体系、晋升渠道、绩效考核等,给予企业员工安全感、公平感。
33塑造乐观积极的企业文化
企业文化是一个企业长期经营形成的经营理念、价值观等,能够潜移默化地影响员工的行为。塑造乐观积极的企业文化有利于企业员工建立起积极的归因风格。在企业文化的塑造过程中,对企业员工的情感培养至关重要。企业可以将积极的归因风格灌输在企业员工的情感培养过程中,帮助员工塑造积极的归因风格,如定期开展沟通交流活动,树立积极归因风格的员工标杆,引导企业员工的归因风格等。
4结论
企业的竞争归根结底是人才的竞争,保证企业人才队伍的稳定性是企业竞争力的保障。要想有效降低企业员工离职率,就应该从企业员工离职倾向的根源入手,针对员工不同的归因风格,采取相应的措施。职业归因风格视角下的员工离职管理将会极大地增强企业人才队伍的稳定性,进而提升企业的综合绩效,增强企业的综合竞争力。
参考文献:
[1]朱韩兵,陈抗归因风格与职业自我效能感及其关系研究综述[J].宿州学院学报,2011(6):48-51
[2]周夏青,潘静洲,周晓雪基于心本管理的职业归因风格分析[J].商业时代,2010(32):92-93
[3]李良国,李忠臣,崔居洪员工离职管理探析[J].工会论坛：山东省工会管理干部学院学报,2009(6):79-80
[作者简介]张琰(1992—),女,汉族,湖南益阳人,硕士研究生,海南大学经济与管理学院企业管理专业。研究方向：人力资源管理。
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