【摘要】最近几年，在我国人力资源管理界兴起了人才测评技术。作为我国家纺业龙头的孚日集团与我们合作，探索利用此项技术进行企业内部基层管理人员甄选、培训等，研究的工具是《企业管理人才素质测评系统》（RSC，SPSS12版），实际操作中根据企业和选拔对象的实际情况增加了部分内容。此项研究为孚日集团基层管理人员的甄选提供了科学的依据并取得了显著效果。
【关键词】人才测评；孚日集团；甄选；应用
最近几年，在我国人力资源管理界兴起了一项先进技术——人才测评技术。主要目的是帮助用人单位迅速地发现人才、了解人才，为科学用人、做到“人职匹配”提供有效的依据。目前在我国主要用于三资企业、大中型企业中部分高级人才的招聘选拔，以及国家公务员的招聘中。作为一项重要的人事技术，人才素质的测评正在为越来越多的企业所接受，通过人才测评手段来选拔企业所需人才正在发展为一种趋势。
一、研究项目的提出
孚日集团是我国家纺企业的龙头企业，拥有固定资产40亿元人民币，职工达18000人。自从集团股份制改革以来，特别是上市后企业获得了发展的良机，生产规模和生产能力大大提高。企业的迅速发展呼唤现代的科学的人力资源管理模式。山东科技职业学院拥有一支技术力量雄厚，知识结构合理，科研水平较高的师资队伍，尤其是人力资源管理学科是学院的优势重点学科，学院利用自身的优势寻求两者的合作。从2006年1月起，山东科技职业学院与孚日集团进行合作，开始从事企业基层管理人员的甄选、培训及研究工作。经过历时一年多的应用研究，收到了预期的效果。本研究属于应用性研究，从理论上讲是人才测评技术在大中型企业基层管理人员甄选、以及后续培训中的应用，为人才测评技术的进一步完善和应用领域的拓展进行理论上的可行性探讨。就实践方面而言，将人才测评先进技术引进孚日集团的企业人力资源管理，结合其它的方式，共同构建现代企业人力资源管理的新模式。
二、研究的方法与策略
（一）研究工具
本研究采用《企业管理人才素质测评系统》（RSC，SPSS12版），作为研究施测工具。该测评系统由组织行为动机、职业兴趣、行为风格和管理能力倾向四个测评工具组成。根据企业的要求，在施测前针对基层管理人员工作的需要及特点，结合孚日集团不同岗位的实际情况，我们对部分项目进行了修订，增添了“执行力”和岗位知识部分。修订后的四个测评工具的测评维度组成如下：
（二）研究的方法与策略
本研究应用RSC-1技术进行纸笔测试、人机对话、情境模拟等技术手段测评，其测评结果对照人群标准参数（常模：由系统提供），求取百分位次。从管理能力、社会愿望、行为风格、职业兴趣四个方面分别给予量化后，对受测人的素质状况与管理水平进行全方位的呈现。研究方法同时综合运用了心理学、管理学、行为科学和计算机技术等相关学科的研究成果。在初次筛选之后，对入围的部分人员进行人机对话和情境模拟测试，进一步考核员工的素质。
（三）研究的理论依据
（1）个体之间的差异性。（2）人格特征的相对稳定性。（3）心理的可测量性。（4）人职匹配性。
三、研究结果及分析
（一）研究结果
在研究中，首先选取了不同工作岗位上的300名表现优秀的青年职工作为初试对象。测试的项目包括：管理能力倾向测验，社会愿望测验，行为风格测验，职业兴趣测验及执行力测验。另有初步筛选后的部分人员参加了情景模拟测试，情景模拟测试的结果用来验证笔试结论的可靠程度。参照我国大、中型企业中层及后备管理人员的区分类型及素质特征，综合了测试人员的素质测评结果，将其分为：生产技术管理类、市场营销管理类和行政人事管理类。测试结果分布：他们当中属于生产技术管理类102人，占总测试人数40.5%；市场营销管理类72人，占总测试人数28.6%；行政人事管理类78人，占总测试人数30.9%。其中有48人的测试因称许性高导致结果无效。根据测试结果显示的百分位次与品质等级，我们进行了初步的量化转换以便进行比较分析，能力倾向测试和职业兴趣测试的结果分为1、2、3、4四个数字等级。行为风格分为1、2、3三个等级。社会愿望分为1、2、3、4、5五个等级。等级显示的数值愈小表明相应的标志特征愈明显。以下是在四个量表上根据得分情况，并与常模比较后划分的不同类型。
（二）研究结果分析
1.不同管理类型人员在能力倾向测验中的得分情况分析。从表1中我们可以看出，在六个能力惟度上，不同管理类型的被试者都存在差异，生产技术类基层管理的人员一般在“言语理解”项目上分数等级居中，营销类等级最高，相应地行政人事类最低。这种划分标准体现了不同管理岗位对人的言语理解方面的要求，作为受测的人群中28.6%的人表现出了良好的言语理解能力和文字表达能力，适宜于做营销类管理岗位。40.5%的受测者在该方面的能力一般，适宜于做生产技术等管理工作岗位。“判断推理”“数量关系”以及“资料分析”等几个项目上，都表现出了与“言语理解”十分类似的特征，即受测的人群中28.6%的个体表现出了较为优秀的品质特征，适宜于做营销类管理岗位。40.5%的受测者在该方面的能力一般，适宜于做生产技术等管理工作岗位。其余30.9%的人员适合于做行政人事管理工作。“执行力”是本次测试附加的一项，是在充分听取了集团公司的意见后，针对基层工作的特点而设置的，便于所选取的人才能够更快地适应集团的工作。从测试的结果来看，得分等级最高的为1.21，表现为领悟力很强，适合从事行政人事管理工作。
2.不同管理类型人员在职业兴趣测验中的得分情况分析。从表2呈现的材料来看，“艺术取向”栏目营销类得分等级最高，依次是行政人事，生产技术类。受测的人群中28.6%的个体表现出一定的艺术细胞，应该从事营销管理工作。40.5%的受测试者在该项上的得分等级低于3，更适宜于从事生产技术型的管理岗位。其余30.9%的人介于两者之间，吻合度比较高的岗位是行政人事类管理。同样由表2获悉在“事务取向”一项中，归类于行政人事管理岗位的30.9%的受测者得分等级为2，呈现较高态势。剩余69.1%的人群在该项目上显示较低水平，依据其他项目的情况，区分为适宜从事的工作岗位。再来看“经营取向”，表2显示的信息说明归类于营销管理岗位的28.6%的受测试者有着较高的经营兴趣。其次，显示较高的是归类于生产技术管理岗位的40.5%的人员，得分等级为3.18。剩余30.9%的人对经营不感兴趣或兴趣极低，得分等级只有3.75，所以更适合相对平稳的行政人事管理工作。对“研究取向”的兴趣热情在所有的测试中得分等级相差不大。从结果来看还是30.9%的个体突出一些，最合适的岗位应该归于行政人事管理类别之中。其余的则更具在其他维度上的得分情况，来确定为其余两个类型的管理工作岗位。通过表2我们再来透视“技能取向”一项，于该项目得分等级较高者比较适宜于从事生产技术类的基层管理工作。在“社交取向”一项的得分等级上，其中28.6%的受测试者平均达到了1.33，应该送从事的工作是营销类。
3.不同管理类型人员在社会愿望测试中的得分情况分析。综合表3的测试结果，依据不同类型的基层管理岗位的要求，有28.6%的受测试者表现为权力动机强烈、敢于应对风险问题、具有强烈亲和动机，而在回避失败和争取成功方面的分等级居中的个体划分为营销管理岗位上。把具有强烈成功愿望、不怕失败而在其他维度上的分等级居中的40.5%的个体归类于生产技术管理岗位。另有30.9%的人表现为相对冷漠、谨慎、平静而又无争，
在各个维度上的得分等级较低，所以只适宜于从事行政人事管理工作岗位。
4.不同管理类型人员在行为风格测验中的得分情况分析。综合表4的测试结果，对于营销类管理人员的要求有：性格风格外向，思考问题从整体上着手，兼顾细节；能够很好平衡理性与感情，管理风格以民主为最要，情绪稳定。生产技术类管理人员应具备的行为风格是：性格内外倾兼有，思考问题既考虑整体又考虑细节，理智对待问题，处事果断，情绪稳定。适宜于行政人事管理人员的行为风格有：内倾，处理问题细致认真，平衡情感与理智，做事目的性明确，情绪较稳定。在进行测试研究的过程中我们同时也采用了座谈、调查等辅助研究方法，通过座谈交流和调查的方式得出的结论，很大程度上也印证了测试的结果，尤其是在“行为风格”“执行力”和“职业倾向”三个维度上呈现较高的一致性。
四、研究结果的应用效益
（一）为孚日集团基层管理人员的甄选提供了科学的依据并取得了显著效果
人才测评技术的使用，在集团内部引起了广泛的关注，打破了以往传统的单一的人才选拔机制，通过对青年员工综合测评结果的解释与评价，为企业提供了人才录用、选拔、定岗、诊断的咨询信息。企业领导对此非常重视，并据此建立了人才储备信息库，决定将人才测评技术引入集团现有的人力资源管理之中。对依据测评结果甄选出来的适岗人员视集团需要安排上岗，并对该部分人员进行追踪研究。自2006年实施该测试系统以来，孚日集团共对300多名优秀员工进行了测试，根据测试结果已选拔6人担任了中层领导干部，86人充实到各级管理、技术等岗位，有32人进入了内外贸销售队伍。为验证系统测试结果的准确性，人事部门对以上人员的任职情况进行了一年的跟踪考察。考察结果是：任职后绝大多数人员均能显现出各自的业务专长，其共同特点是对任职岗位适应快、工作力度大、效果明显。据统计：2006年，以上管理人员任职后根据纺织行业工作特点在孚日集团毛巾二公司进行了以“7S”为主要内容的现场管理方法，并在全集团进行了推广，使生产现场秩序得到了大为改观，生产效率明显提高，经测算，仅此一项，集团公司全年实现管理效益2800万元。该管理方法、内容来源于管理人员，推广应用主要靠基层单位，若将40%计入成果，则实现成果效益1120万元；走上技术岗位岗位的各类专业技术人才，充分发挥自己的聪明才智和业务专长，所设计的新产品有1项被国家科技部列为国家火炬项目在全国推广，有2项（下转第78页）（上接第56页）获得山东省科技进步三等奖；有24项技术革新改造项目在集团内推广，全年实现经济效益1280万元。
（二）加强了集团员工岗位培训的针对性
对于孚日集团，过去培训的内容主要是生产、管理的知识技能和政治学习的内容。通过人才测评后，找出了被测者素质构成及发展上的问题和不足，提供了调整和改进素质缺陷的信息，分析缺点和不足产生的原因，提出了诊断意见和素质优化开发方案，对每一位受测试的职工量身定做了个性化的培训计划，培训工作更有针对性。
（三）推进人才测评的产业化发展
本研究为我们探索将人才测评技术引入企业基层管理人员的招聘、选拔与培训之中提供了有益的尝试，通过后续的追踪研究，我们将对存在的问题继续进行分析，提供解决问题的方案。我们计划将进一步探索人才测评在中小企业基层管理人员甄选之中的可行性，推动人才测评的产业化，促进人才测评的本土化研究与实施。
五、结论
通过本研究可以得出以下结论：
人才测评在企业基层管人员的甄选中具有较强的适用性，运用人才测评手段可以合理配置和有效使用人力资源，实现人力资源管理的科学化。
人才测评还可以促进员工自身的发展，通过人才测评进一步了解自己，扬长克短，通过个性化培训等形式完善自身素质。
参考文献
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