力资源是反映人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，下面是小编搜集的一篇关于人力资源会计应用现状研究的论文范文，欢迎阅读参考。
一、人力资源会计的基本理论
人力资源会计理论是做出的符合逻辑的系统性抽象和总结了人力资源会计实践知识，它来源于实践，也为构建和完善人力资源会计体系与方法提供依据，并为进一步实践人力资源会计提供指导。人力资源会计理论包含了人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件，包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。
二、人力资源会计应用的总体现状
当前我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计阶段，虽然现在还没有医院完全实行人力资源会计，但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践。
第一，对于我国一些医院管理较为落后的传统公司而言，许多医院都实行了职工绩效工资的方案，职工除获得基本工资外如果实现了盈利或者创造了业绩还会获得一些与之挂钩的效益工资。对于上述这种职工参与分配企业利润的情况是人力资源权益会计实行的先行方式，之所以仅仅称之为先行方式是因为劳动者享有的权益只是分享利润这一点，对于医院的决策、控制权和管理权等等都无从体现，但无论如何这表明医院已经开始真正重视职工的“主人翁”地位。第二，对于我国一些医院管理较为先进的上市公司而言也开始推行目前西方流行的股票期权计划和员工持股方案，这实际上也是对劳动者权益的认可，不过其形式仍局限于拿出一部分原属于物质资本家的股权分给员工，而不是直接确认人力资源所有者投入医院的人力资产。
第三，人力资源会计的确认。人力资源是医院可以实际控制的。当劳动者与医院通过签订劳动合同建立雇佣与被雇佣关系时，医院通过支付工资报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即医院取得或控制了该劳动力的使用权。
人力资源是可以为医院带来未来经济收益的经济资源。人力资源是反映人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的，这一点勿庸置疑。诚然，人力资源对医院所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定，将其视为资产，那么人力资源就应得到同等待遇。
三、医院人力资源会计应用存在的问题
1.医院文化与人力资源会计运用不相适应。我国大多数医院文化还处于比较低层次，医院管理者急功近利，对于医院长久发展少有规划，不了解文化对医院战略的意义及提升价值医院重要作用，而把医院的成功完全归功于领导者个人的成功，忽视医院医生的价值，不重视对人力资源的投入和人才培养，不重视人才流动对医院产生的影响。这种企业文化缺失导致医院人力资源管理事倍功半，并对于人力资源会计实施产生了消极的影响。
2.对人力资源会计认识存在着观念障碍。传统会计已经应用了很长的时间，财务人员及医院管理者习惯于传统会计的信息体系，而人力资源会计是会计的一个新的领域，人才是医院最重要的资源已经成为企业的共识，可是人有着与物质资产很多不相同的性质，有自主性和能动性，能否把人力资源会计纳入到会计核算体系中去，还存在着很大的分歧。
四、加强人力资源会计在医院中应用的对策
1.建立正确的人力资源会计理念。我们对于人力资源会计必需有正确的认识，人力资源会计确认与计量的是人力资源在开发、管理和使用过程中投入及产出，核算的是人力资产在价值创造中的作用对企业损益的贡献。人力资源的作用不可忽视，人力资源会计就是将这个作用的量化，最后通过货币来反映的过程。
2.重新定位人医院力资源部门的性质和地位。现代企业中人力资源部门已经从一个职能部门转化为与其他部门有着紧密合作关系的生产和产生效益部门，共同创造企业价值。人力资源部门产生的效益可能是无形的，但通过设置适合医院的良好的绩效管理，通过对人力资源正确取得管理和使用就可能得到比同行业中较好的医院更多的利润。
3.进一步完善有关人力资源保护的法律法规。需要对劳动产权进行界定，使人力资源核算有章可循，有统一性和可比性，激励劳动者的积极性和创造性，把我国的人力资源优势真正地转化。
结语
人力资源会计作为一门综合性的边缘学科，它的理论正日益成熟。随着科技进步，知识的更新，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，有效地利用人力资源，合理开发人力资源，将具有十分重要的现实意义。
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