基于工作嵌入模式的干部绩效管理研究

摘要：近年来，对绩效管理的研究多集中在绩效管理的方法与流程方面的改善，较少从干部队伍与组织的关联程度出发来研究绩效管理问题。据此本文将工作嵌入理论引入到干部队伍的绩效管理研究中，提出相应的绩效提升方案，旨在提高干部队伍的绩效水平，促进整个组织战略目标的实现。

关键词：干部队伍绩效管理工作嵌入

一、前言

对于实现一个组织的战略目标，干部队伍的发展与成长有着至关重要的作用。干部队伍作为组织的核心主体，其工作绩效的高低直接影响着组织的能力，进而影响着企业的竞争力。近年来，很多研究者与企业的管理者在绩效计划的制定、绩效计划的实施与辅导、绩效考核的评价与绩效结果的运用等管理方法与技巧方面做了很多的研究与实践，在一定程度上完善和提升了我国干部队伍的绩效管理水平。但是，较少有基于组织与员工关联程度与忠诚度的角度出发来研究干部队伍绩效管理的问题。因此，本文将工作嵌入这一概念引入到干部的绩效管理之中，分析工作嵌入与工作绩效之间的关系，以期有效激励干部队伍并提高其工作绩效。

二、工作嵌入理论概述

(1)工作嵌入概念界定

工作嵌入(jobembeddedness)概念最早由美国心理学家Mitchell于2001提出的，用来表示员工个体与工作内容的嵌入程度。工作嵌入理论一经提出来，就引起了国内外学者的关注，经过十余年的研究，对于工作嵌入的核心概念已被广泛认可，其核心结构变量包括三个核心维度，即联结、匹配和牺牲，其含义如表1所示。

(2)工作嵌入的前因变量与结果变量

由于工作嵌入表明了员工个体与组织的关联程度，通过回顾相关的文献，归纳出工作嵌入的前因变量包括三个层次，第一层次是个体因素，包括年龄、性别、学历以及个体认知、动机等心理因素;第二层次是组织因素，包括组织特征、组织文化、人力资源管理实践等;第三层次是指外界因素，包括社区等组织外部环境。这些因素会直接或间接地影响工作嵌入的形成与发展。

关于工作嵌入的结果变量研究表明，工作嵌入与员工离职行为、工作态度、工作绩效与工作满意度均存在相关性。工作嵌入理论最早被提出来是用于研究员工离职问题，研究表明工作嵌入与员工的离职行为及离职意愿呈负相关;早期工作嵌入的研究多集中在离职模型的研究中，近年的研究表明，工作嵌人能够影响员工的工作态度、行为动机，与组织承诺、工作满意度存在正相关关系，因此工作嵌入也与员工行为与工作绩效相关联。因此近年来，工作嵌入的研究热点正在从离职领域转向工作绩效领域。

三、基于工作嵌入的干部绩效管理策略研究

现有的研究表明，工作嵌入与员工个体的工作绩效呈正相关，即员工的工作嵌入程度越高，工作绩效越高。因此，工作嵌入理论为组织进行绩效管理提供了一个全新的研究方向，过去组织较多地从绩效管理的流程本身来提升管理水平，但忽略了从工作态度和工作动机的角度来提升工作绩效。那么，将工作嵌入的引入干部绩效管理之中，建立基于工作嵌入的干部绩效管理模型，如图1所示。

(1)从个体层面提升工作嵌入策略

1、提升干部的组织身份意识

目前，企业对干部的培养大多数是基于专业能力与管理能力的提升，较少涉及干部的个人认知与行为动机方面的引导。美国心理学家麦克利兰的“胜任素质”理论中指出，决定一个人在工作中的绩效好坏的要素，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。这些要素不容易直接测量，而且提升较慢，所以往往受到企业的忽视。因此，企业对干部队伍的培养，不应仅关注其显性的知识、技能素质的，更应强调对隐性胜任素质的提升，如自信心和成就动机等。与传统的讲授式培训方式不同，对于干部的自信心、成就动机等隐性素质的提升，应以干部个体为中心，注重采取个体体验的参与模式，可以应用情景模拟的人才测评技术，如角色扮演。通过测评实施者与受训者沟通与结果反馈，使受训者对自己的素质能够进行客观的认识，达到自我评估、提高胜任素质的作用。通过对干部的个人认知与成就动机的培养，可以在个体层面上加深干部与企业的工作嵌入程度，改善其工作态度与行为，提升绩效水平。

为提升干部队伍的自信心与成就感，企业应树立鼓励创新的企业文化，企业应减少监督程度，充分给予干部授权，增加自我管理。因为创新一定存在着风险，所以企业不仅要制度奖励制度来正面激励创新精神和行为，还应建立失败宽容体制，在一定范围和程度内允许创新失败。这种允许失败的企业文化会激励干部队伍的创新精神，提升自信心与成就感，进而加深干部与企业的情感联系与匹配，提升工作绩效。

2、提升干部的心理资本

美国心理协会前主席Seligman教授在2002年提出了“心理资本(PsychologicalCapital)”的概念。心理资本这一概念定义为个体的一种积极的心理发展状态，包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个能力。其中自我效能，也称自信，指个体在完成某一任务的过程中，通过自我激励来调动资源及采取行动;乐观，积极心理学界将其理解为对待外部世界的态度或情绪，能够给个体带来适应外部环境的优势及愉快的感觉;希望，是指个体在达成目标的过程中通过思考所进行的自我激励，希望可以带来完成目标的决心和刻苦困难的意志力;韧性，是指在困境和冲突中完成职责、寻求发展的积极心理状态。

关于心理资本的研究表明，心理资本是可以通过一定途径提升的，并且心理资本发展的回报是非常巨大的。心理资本中包括的自我效能维度，可以通过“体验成功和模仿他人”和“说服和觉醒”来提高;乐观维度可以通过“树立信心”来提高;希望维度可以通过“目标和途径设计”和“执行障碍计划”来提高;韧性维度可以通过“构建资源和回避危险”和“改变影响过程”来提高。因此，组织可以通过实施目标管理法来有效地对心理资本进行干预。通过培训和辅导来提升干部达成目标的能力，同时在实现目标的过程不断地体验成功、树立信心、开发积极的期望，对干部的心理资本进行干预。心理资本可以提升雇员所感知到的与一个组织和其环境的相容性或舒适性，即工作嵌入的匹配维度。

(2)从组织层面提升工作嵌入策略

1、开展家庭支持实践

由于我国干部队伍的年龄构成情况，多数处于上有父母、下有子女的家庭负担较沉重的阶段。为了帮助干部缓解工作职责和家庭责任之间的矛盾，组织可以开展家庭支持实践。组织家庭支持实践可以分为正式家庭支持实践和非正式家庭支持实践两大类。一类是组织的正式家庭实践，是指由公司制定的有利于员工家庭成员的规章制度、行动章程，如实施家属成员医疗保险计划;增加哺乳期假、护理假和家庭旅游假等;发放结婚、生子、儿童节补贴及子女教育经费等;有条件的公司可以成立公司托儿所、敬老院等，为干部解除一部分家庭压力，为工作―家庭增益提供可能。另一类是非正式家庭支持实践，是指来自于非公司政策或制度所明确规定的支持，工会或相关部门可以通过建立亲子活动平台、开展邀请家庭成员参加的活动来增进公司与家属之间的沟通，通过营造良好的工作氛围，有助于建立良好的同事关系，使经常得到鼓励和安慰等，提升干部的工作嵌入程度。

2、提供优厚的薪酬回报

通过对外部薪酬调查，将薪酬水平确定在市场的较高分位，制定出既能符合组织发展又能体现干部绩效结果的薪酬体系，同时兼顾在薪酬分配过程的程序公平、互动公平与信息公平来提升干部的薪酬公平感。较为优厚的薪酬回报可以为家庭生活提供稳定的经济基础，也是个人价值的直接体现。优厚的薪酬回报可以提升工作嵌入的程度，因为个人离职将会丧失的感知到的物质利益和社会心理上的预期利益。

3、自主的工作方式

干部队伍更倾向于对自我进行管理，在保持工作效果的前提下不喜欢上司对工作过程过多地控制及干涉。组织在与干部明确绩效目标后，可以充分授权，给予自主权，让其自由地选择工作的方式或方法，比如允许在灵活的时间、场所进行工作。自主的工作方式可以提升工作嵌入程度，即使之感知到的与一个组织和其环境的相容性或舒适性。

4、知识共享的学习型组织

干部队伍普遍具有较强的学习能力，注重在工作中不断提升和拓展自己的能力，为职业生涯的发展储备能力。组织应倡导终身学习的理念，推行全面的培训计划，建立丰富的学习资源平台，提升干部的领导能力，为干部的学习成长提供工具性支持，感受到组织对其职业成长的关心，提高其职业竞争力。

(3)从外界环境层面提升工作嵌入策略

工作嵌入可以分为工作内嵌入和工作外嵌入，工作外嵌入通常指个体与所生活社区的嵌入。尽管企业介入工作外嵌入领域存在着较大的局限性，但企业依然可以从雇主品牌、企业服务等的角度出发，来提升干部的工作外嵌入的程度。

雇主品牌是指企业以提高自身在人才市场的知名度与美誉度为出发点，通过为雇员提供优质与特色服务，建立良好的雇主形象，从而汇聚优秀人才，提高企业核心竞争力的战略性建设。企业在社会上的形象、信誉与地位，均可为企业雇员带来社会交往关系的地位、信息等资源，良好的雇主品牌更加可以提升干部与社区的联系、匹配，如果干部个体离开组织将面临的较大的牺牲或损失，从而增强工作嵌入。

企业可以通过提供生活保障方面的服务还提升干部与企业的工作外嵌入，如住房、子女教育等特色服务。企业可以为在职员工买房提供低息甚至无息贷款，为员工子女提供学费、医疗费用等。

四、结束语

工作嵌入理论为员工工作绩效的解释提供了一个全新框架，成为组织行为学领域新的关注点。工作嵌入程度较高的个体往往表现出较高水平的工作绩效，这表明工作嵌入对员工工作绩效具有积极的影响。干部队伍作为组织的核心主体，其工作绩效的高低直接影响着组织的能力，进而影响企业竞争力的提升。因此，本文将工作嵌入引入干部绩效管理实践中，分别从员工个体层面、组织层面及外界环境层面出发，通过提升干部组织身份意识、实施心理资本干预、提升组织支持感及塑造雇主形象来提升干部队伍的工作嵌入，以工作嵌入为中介变量驱动干部队伍绩效管理的提升，使之成为提升组织绩效管理水平新的突破口。

参考文献：

[1]舒菲.“工作嵌入”模型对员工离职意向的预测效力研究[D].南京师范大学，2008：6

[2]吴杲，杨东涛.工作嵌入的理论思考：社会网络、匹配理论和资源理论的启发[J].华东经济管理，2014(9)

[3]蒋诚潇，罗文豪，陈刚.工作嵌入前因变量研究述评[J].经营与管理，2014(2)

[4]袁庆宏，陈文春.工作嵌入的概念、测量及相关变量[J].心理科学进展，2008(16)

[5]李敏.工作嵌入、组织支持感、离职倾向的关系研究[D].南京师范大学，2013：21