企业留才谋略研究

[摘要]用人谋略之留才谋略是用人谋略体系中最基础、最关键的内容，在人才竞争日益激烈的今天，它愈来愈受到各方人士的重视和关注。本文结合中外企业实际，对用人之留才谋略的主要内容和其在用人活动中的作用，进行了一定层次的分析和探究。[关键词]待遇；感情；事业；企业文化；人才

用人谋略研究的内容主要是在用人领域的计谋和方略。用人谋略包括自用、识观、选荐、聚用、激励、借力、统御、留才和培教9个方面的内容。用人谋略这9个方面的内容是相辅相成、互相联系的有机整体。研究用人谋略从这9个方面入手，才能系统、准确、全面地理解和掌握用人谋略的内容及其精髓。留才谋略在深奥莫测、变化万千的用人领域，是用人谋略中最基础、最关键的内容，也是用人者是否运用好用人谋略的基本功，更是古今中外的用人者或杰出人物在用人领域中最得意之笔。古今中外许多“神机妙算”的用人者，以其出色的用人实践，为后人留下了精彩分呈的用人谋略。
用人要求用人者要留住人才。留住人才是用人的根本和基础。留人要留心，这是留人的关键。留心要知心，这是前提。留才谋略就是在用人活动中留住其所需的关键人才的计谋和方略，它主要包括以下三个方面的内容:
1.待遇留人。待遇留人是指通过不断地对人才提供较好的待遇、解除人才的后顾之忧，来吸引和稳定人才。待遇留人是留才的基本条件。
如“三金”留人。“三金”留人就是“金手铐”、“金台阶”和“金降落伞”留人。
“金手铐”指的是股权和期权激励。在一些西方国家，薪金只是报酬中的一小部分，而相当的股权和期权才是留才的“金手铐”。中国进入WTO后，面对激烈的人才竞争，仅凭工资是很难留住人才的，因为根据中国国情和现状，不可能支付很高的工资，这就需要有其他的福利方法，如“金手铐”。1952年，美国的菲泽尔公司为了避免公司主管的现金薪水被高额所得税“吃”掉，在雇员中推出了世界上第一个股票期权计划。1988年，微软公司总裁比尔·盖茨为了吸引一流的软体发展人才，决定让雇员拥有公司股票，因而故意把薪水压得比同类企业的竞争对手还低，使得雇员的主要经济来源并非来自薪水，而是来自股票的升值。于是，***年加盟微软公司的软体发展员中至少有2200名在短短的两年内就变成了百万富翁。据统计，在《财富》排名前1000家的美国公司中，已有90%以上推行了股票期权制度。由于这种制度比较好地体现了激励与约束并重的特点，在西方被形容为职业经理人的“金手铐”。“金手铐”的好处是通过长期激励的股票期权这种形式，可以使企业的核心人才有看得见的物质利益，而且随着企业绩效的增长而“水涨船高”，其实是一种“双赢”的具体表现。“金手铐”实质上对少数核心人才的离职起到了限制作用。
“金台阶”指的是当企业不断发展并壮大，需要创业元老让位或退出，这时创业老总突然会发现自己能给元老或者说能让元老顺利退出的台阶非常有限。元老们也突然觉得一旦离开企业，自己将一无所有。为了让企业的元老们情愿退出，给他们留个体面的出路，这种精心的安置就是人们羡慕的金台阶。
“金降落伞”就是指按照合同规定，当公司被并购或恶意接管时，如果高级管理人员被动失去或主动离开现有职位，可以获得一笔离职金。一方面，“金降落伞”保证了离职的高级管理人员的福利；另一方面，在有些情况下，并购或接管有利于股东权益，“金降落伞”有助于减少并购或接管的阻力。“金降落伞”指当企业遇到破产或被兼并，有危机的时候，给予为企业做出重大贡献的CEO或三总师一类关键人才一笔足以养老的资金。这样可使人免去后顾之忧。金降落伞是给极少数人的，是在企业效益好的时候，通过董事会决策专门拨出一笔资金以供使用。有了这“三金”，企业的核心人才如果中途离职，无疑是半途而废，为此他们不得不三思而行。一般而言，大企业的这种制度保护的人才只有10-20人左右。这对于维护高层管理人才利益和保持高层管理人才的稳定具有非常重要的作用。