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摘 要 ：人本管理大行其道,但效果却未必尽如人意,忽略人本管理的文化基础、制度与员工的职业素质基础,不能在双赢的模式中看待以人为本是根本原因.
关 键 词 ：基础；人本管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
上世纪90年代以来,法国学者埃德加•,莫林和安娜•,布里吉特•,凯恩提出了“超越发展”的重要观点,提出,“发展的目标应当从属于另一些目标”.这些目标是：“真正地生活,更好地生活”,“意味着在理解、团结和同情中生活,在不受剥削、辱骂和歧视的条件下生活”. 1995年,联合国开发计划署提出了人文发展指数,指出社会发展应从以物为中心转向以人为中心,社会发展的最终目标是改善和提高全体人民的生活质量.这在理论上标志着传统的“大众高额费社会”价值观正在走向尽头,人类不得不选择由“以（全面发展的）人为本”价值观支撑的科学发展观.台湾学者陈安之适时地将人本管理的认识提高到“点亮人性的光辉,回归生命的价值,共创繁荣的幸福”的层面上.以人为本的管理理念在国内遍地开花,处处可见,然而也有的企业不顾企业实际或者追求管理虚名而奢谈“以人为本”和“人本管理”,导致员工只知享受权利、不知承担应尽的责任,造成企业利益和发展趋势受损；或是企业对外高调唱响以人为本,对内独裁人治,或是过于依赖领导意志.但是这并没有引起人们对人本管理问题本身的注意,反而去责怪老板黑心,员工低素质.因此思考以人为本的基础条件有着重要的现实意义.
综观国内的相关研究与思考,西安财经学院的张进平等认为,人本管理以人的主体意识的觉醒为前提,以职业素质提升为条件,以科学管理为必然依托；而武汉大学的关培兰教授认为：人本管理受企业的生存价值观、趋利避害的企业主和员工、劳动者无法支配自己的劳动力财产权以及人力资源管理职能等局限；此外还有较多的人停留在人本与科学管理的先后之争上.不难发现,上述的研究缺乏对人们的生产生活与时代性相呼应的认识,也对现实的人本管理的内涵认识模糊,也没有理解到员工的职业素质的影响,尤其是未能用双赢的文化模式来统领人本管理.本文认为,应该跳出微观的管理来看待以人为本的条件.以人性为核心、以企业人为对象、以制度为基础、以人文化的文化氛围为环境等才是人本管理的基础条件.
一、以生活方式为中心是人本管理的理念基础
从历史看,人类迄今为止99.99%以上的时间,都处在以生活方式为核心的经济之中.这种经济的主要特征之一就是“在家办公”.在最近二三百年,人们忽然转向以生产方式为核心的经济,纷纷离开家庭,走进工厂和其它生产场所.人们不想过刀耕火种的生活,因为那种生活缺乏现代生产方式最主要的东西――工业生产力.但是,当普遍的生产过剩充斥全球时,人类的想法难免又会回到他本原的存在方式――SOHO的方式,因为这毕竟是习惯的存在方式.而造成这种回归的驱动力,其实就是经济力量本身.如果说,现代化的本质是要求消费者不断把消费活动中的“生产行为”转移到生产部门中,比如出于大规模生产的成本优势考虑,将男耕女织的活动“外包”给农业部门和纺织部门.那么,后现代的本质则是个性化的消费者出于定制的要求,不满于生产部门同质化的“大路货”路数,将生产部门的活动再外包回给比生产部门更具个人创意,且更能体验个性化需求的个人.澳大利亚经济学家格雷姆•,唐纳德•,斯诺克斯把这种将生活方式和生产方式、家庭部门和生产部门合为一体的经济叫做“整体经济”.整体经济是以人为本的经济,因为它重新恢复了家庭部门对于生产部门的支配,恢复了生活方式对于生产方式的支配.在整体经济中,活生生的人、生活中的人、具有生命的人,才是机器、组织和制度的出发点和目的归宿.工业现代化之后的后现代经济,也必将是整体经济.企业管理的家庭化、合生活化是必然的趋势,这要求管理要顺应形势,以员工的生产方式和生活方式为本.
对于以顾客为本而言,如果说,共产党宣言和和资本主义制度是
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二、企业与员工间需求互动构筑了人本管理的合作基础
当代企业的人本管理是一种经济行为,而不是哲学意义上的人本主义.它首先要考虑的是企业的理性良性发展,其次才是对员工的人文关怀.改善员工的工作环境,提高员工的工作待遇,维护员工的基本权益,甚至超越其他同类企业的更好的待遇标准,固然是“人本管理”的一项重要内容,但是做为企业管理者,正确辨别企业中的核心人力资源,建立与完善对核心人力资源的管理制度与激励措施,有的放矢地激发人力资源潜能的有效发挥,却是第一位的.企业不是社会.企业的以人为本必须在符合企业的企业性的前提下进行.这个企业性的重要一点就是企业要以盈利为生存的基础.企业不是慈善机构,不能对不能给企业带来效益的员工实行无谓的人性化.以人为本的目的一方面是要守住社会的道德均线,更多的是为企业的生存和发展提供激励.
古人云：“人之本,利之源.”员工是企业管理的“本”,只有员工才是企业创造利润的“源头”.在运用“人本管理”理论管理企业的时候,首先要强调企业和员工的合作关系.企业为员工提供劳动岗位和施展个人才华的舞台,员工通过为企业劳动,在创造利润的同时来满足自己的精神和物质需求.企业要发展离不开员工,同样员工要生存、要实现自己的人生价值,也离不开企业这个发展平台.企业和员工只有密切合作,才能使双方共同受益.明白了这一点,企业管理者和员工之间才能各自找准自己的角色定位,才能畅谈“人本管理”的效用,否则,一切都是不切实际的奢谈.
有些企业标榜自己是“员工第一、股东第二”,殊不知,一旦企业遇到危机,就大批裁员.现实中,总是按劳付酬,而不是任员工按酬付劳.所以只有员工能理解这层关系,真正愿意为企业服务；而绝对化地谈员工至上则有一定的虚伪性和欺骗性.也有人认为员工相对于企业是弱势群体,因此企业的以人为本应该象大人一样呵护孩子,而孩子的叛逆、出轨自身又是不负任何责任的,所以这样的以人为本是单向的,也是不合理的,因此强调一个观点：员工也要以企业为本,以企业法人的利益为本.具体体现为：员工必须有信仰,能够忠诚于企业的核心价值；员工必须有信用,能够在遵守企业劳动契约的基础上,与企业达成心理契约；员工必须有信任,能够在相互信任的基础上与企业形成责任共同体、利益共同体和命运共同体.以人为本能否作为企业文化的核心价值观,取决于以上前提条件是否具备,否则以人为本只能成为一个美丽动听的口号.以人为本是对那些富有责任感的创造高绩效的人的重视,以人为本是结果,而不是前提.
三、以人为本的企业文化形成了人本管理的文化基础
第一,企业文化是对企业成功的经营管理实践的提炼与总结,而不是外在的借鉴与引进,对于一个企业来讲,其企业文化一定要具有原创性.因此构建以人为本的企业文化不可以照抄照搬其他优秀企业,而是来自企业自身实践的人文的总结与提升.
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第二,各个企业的企业文化表现为基本的价值判断,隐含在基本价值判断背后的是企业文化的核心价值主张.企业文化表现为一系列的基本价值判断或价值主张,一方面,在不同的企业因企业的特性决定了有不同的价值主张,这就是文化差异性的原因；另一方面,这些价值判断是有内在逻辑的,具有共同的灵魂,它是支撑基本价值判断的核心价值,主张内仁而外无敌,只有企业的领袖能秉承以人为本的理念,自上而下的影响和启迪各层管理,才能派生与积累出企业的真正以人为本的文化.如果高层还是把员工当牛马猪狗（牛――埋头苦干；马――争强好胜；猪――不赶不动；狗――不干活还乱叫咬人）,并喂牛、赛马、赶猪和打狗代替管理,相信该企业会离以人为本的文化越来越远.对于员工,你要让他向善,还是向恶,关键在于企业管理者采取什么样的管理方式.你越不相信员工,他就越会朝着恶的、X理论的方向发展,越来越讨厌工作,想方设法与你作对；而你越尊重员工,他就越会朝着善的、Y理论的方向发展,越来越热爱工作,千方百计为企业排忧解难.
第三,企业文化必须体现在企业的机制、组织、流程和制度之中,并能够得到后者的强力支撑,否则企业文化会永远停留在假设层面.因此,只有将朴素的各种人本管理理念的实践系统地归纳为制度,使之传承放大,才能为企业真正的以人为本奠定文化基础.以人为本的制度是以人为本的企业文化的外生事物,但又反作用于人本文化的形成.
第四,企业文化最终必须体现在企业的组织运作、业务运作模式和员工的行为和行为结果上,也就是讲,企业是否有优秀的文化,必须由企业的产品、服务和员工的行为来验证,现实的经营管理成果是检验企业文化的唯一标准.同样,企业文化是否优秀必须由企业可持续的长期经营实践来判断,尤其是当企业面临困境时,才是企业文化的有效检验期.
四、员工的职业素质奠定了人本管理的素质基础
不是所有的员工都可以在企业文化的感召和教育之下成为企业人的,因为职工的职业素质是有差异的,人本管理既是人的主体意识觉醒的必然要求,又以人的职业素质作为基本的条件.职业素质是劳动者在一定的生理和心理条件的基础上,通过教育、劳动实践和自我修养等途径而形成和发展起来的,在职业活动中发挥作用的一种品质.主要包括科学素质、职业道德、专业技能等.职业素质对管理模式的选择具有很大的影响.
科学素质包括科学精神、科学态度、科学知识、科学方法四个方面.科学素质代表了现代化的基本特质和现代社会对个体发展的要求,是现代人格的应有内涵.科学素质伴随着近代科学的发展,伴随着现代化的进程,逐步地得到提升.现代教育的发展,使科学知识得到了迅速的普及,并且逐渐地内化为人们的科学意识、科学态度和科学习惯,理性、求真、创新的科学精神得以逐步确立,人们的科学素质明显提高.
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职业道德的核心是自律、敬业、忠诚、勤奋.市场经济是法治经济,法治精神的基础是人们的自律能力,要求人们自觉自愿的约束自己,遵守市场交换的各种规则,信守承诺,诚实交易.市场经济的竞争性培育了敬业、勤奋的商业精神.机器大工业生产,使人的纪律性、组织性大为提高.由于工业化作为严密的组织系统对社会的渗透与规范,人们的生活不得不纪律化,尤其在生产的过程中更是不得不服从于技术权威.职业教育的深入,使企业员工的职业知识和操作技能大为提高,高水平的职工队伍逐步形成.市场经济的进一步深入在造就职业素质,职业素质的培育也呼唤企业从严的管理.文化是激励人性善的一面,制度和流程是约束人性恶的东西.只有职业素质的养成才能取代从严的制度,避免矫枉必须过正,使人摒弃人性中制约企业发展的因素,为人本治理创造条件.
今天的企业虽然不能像国有企业那样背了很多社会的负担,企业永远不会是一种家庭,但是它也依然是或大或小的社会单元,不同目标和方式的人们在此追寻生活与生产的延伸,缺乏了人本理念,企业之舟将不再平稳和谐.因此认清形势,内化人本思想的修养,构建人文文化,是以人为本最根本的出发点和服务的落脚点.而在管理上我认为恰恰是应该从严管理,应当让优秀的人脱颖而出,应该让各种各样的人适得其所发挥自己的作用.我认为这才能真正使我们以人为本的真谛和精髓被人们掌握,从而促进我们企业的发展.
参考文献
[1]苏东水.管理心理学[M].上海：复旦大学出版社,2002.
[2]王利平.管理学原理[M].北京：中国人民大学出版社,2000.
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大学企业文化本科毕业论文怎么写
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