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作者：高小平, 中国行政管理学会执行副会长兼秘书长 北京 100017；陈新明,北京林业大学人文学院 北京 100083
doi：10.3782/j.issn.1006-0863.2014.02.04
[摘 要]针对目前实施的绩效管理难以综合考量组织与组织之间的绩效相关性、规划非线性状态下的绩效最优性、协同系统与各子系统之间、同一任务在其不同实施阶段衔接时的绩效统筹性问题,以及公共服务绩效对经济社会发展和公众需求满足程度的同步性问题等,本文提出在绩效管理中引入统筹的思想和方法,旨在提高组织绩效管理的有效性,实现绩效的全面、整体和可持续化管理.本文对统筹型绩效管理的内涵、特点和要解决的关键问题等进行分析,从管理的结构、过程、机制和方式四个方面初步提出建立统筹型绩效管理的几个重点问题.
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[关 键 词 ]绩效管理；统筹导向；协同管理
[中图分类号]D035 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863（2014）02-0029-06
一、问题的提出
最近40年来,各国企业界、公共机构和学术界对绩效管理倾注了大量精力,形成很多成果.我国各级政府从上世纪90年代开始引入绩效评估和管理,在推进行政体制改革和管理创新、提高行政管理效率和质量等方面,取得明显成效.绩效管理在发展过程中,也存在不少问题.在理论研究方面,对政府绩效管理中的计划、指标、考核、反馈与改进等环节,对绩效管理的价值、资源、体制、机制、技术等方面都作了多维度研究,但所有这些基本都是针对单个组织或个体的.绩效管理有没有一个组织与组织之间、个体与个体之间的统筹问题?这方面的研究还很少.在实践探索方面,总体来看,我国绩效管理还处于起步阶段,水平有待提高,应用范围需要扩大,多头式评估需要整合；在促进科学发展,发挥其经济社会发展导向功能等层面的内容,还有待研究；关于如何促进组织与组织之间的协同性绩效提升,应对系统中的“冒进”、“拖后腿”以及“快”和“慢”不协调等问题,也急需解决.面对这些问题,我们思考：现在所实施的绩效制度本身是不是存在着某种缺陷?或者说我们现在做的绩效管理是不是也有一个转型问题,需要打造绩效管理升级版?
随着改革的深入,过去“头痛医头,脚痛医脚”的管理模式已不能适应经济社会的发展,统筹兼顾是科学发展观的根本要求,是实现经济、政治、社会、文化和生态全面协调可持续发展的方法论,这为绩效管理的进一步研究指明了方向,研究的着力点需要从单一层面的个体绩效向整体层面的组织绩效转变,研究方法也需要借鉴和学习科学发展观统筹兼顾的理念,以改变过去对复杂系统性问题的忽视,提高绩效管理水平.可见,拓宽绩效管理的研究思路,是更好地服务经济社会发展和深化理论研究的客观要求,统筹型绩效管理自然被提出.本文拟对统筹型绩效管理的内涵、依据、特征等进行分析,初步提出建立统筹型绩效管理需要注意的几个问题.
二、统筹型绩效管理的内涵
关于绩效,伯纳丁（Bernardin）从结果的层面作了明确的定义,认为绩效是对在特定的时间内、由特定的工作职能或活动所创造的产出的记录或工作的结果.[1]墨菲（Murphy）则从行为的角度,认为绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为.[2]布雷德拉普（Bredrup）把绩效管理视为管理组织绩效的过程.[3]周志忍认为绩效管理可以看做是系统工程、动态过程和人力资源开发手段三个维度的综合,是为实现所期望结果而实施的管理,包括一套管理绩效的具体操作程序和为实现组织目标而实施的一系列人力资源管理原则与技术.[4]有的学者立足我国国情,认为中国的绩效管理实质上是一种创效式绩效管理,以体制、机制、功能和辅助性创效等内在结构,“通过创新,创造绩效”.[5]还有学者在绩效管理中引入“同步达效”的思想和方法,研究了绩效协同管理的问题.[6]可见,这些研究在注重组织系统性绩效的基础上,引入了“整体”、“协同”等元素,但均是以一个组织或一个系统为单元进行的绩效管理,未关注组织与组织、系统与系统之间的统筹的要求,未将“统筹”作为绩效管理的首要属性.
统筹型绩效管理是以统筹的理念为导向,在对构成组织统一体的主体、客体和环境进行总体筹划的基础上,通过对组织中系统的各要素、层次以及子系统进行统筹安排,对统筹程度、能力和水平进行绩效评估,使系统的整体绩效达到最优状态的一种管理方法.
第一,统筹型绩效管理是科学发展观关于全面协调可持续核心思想和统筹兼顾根本方法在实践中的应用.科学发展观的基本要求是全面协调可持续性,根本方法是统筹兼顾.这为我们指明了进一步推动管理创新的方向,也为绩效管理升级版奠定了理论基础.在哲学层面的理论和政治理论层面的科学发展观的指导下,我们还可以运用科学原理和方法,研究统筹型绩效管理.如“短板原理”认为,木桶的盛水量由最短的木板这个“限制性因素”来支配和决定,同理,系统最优化的实现也往往取决于分配资源最少、效率最低的组织.又如“役使原理”认为,在系统演化过程中,到接近状态变化的临界点时,“快变量”由于变化太快,以致未对系统施加影响就消失或变化了,而极少数“慢变量”变化相对缓慢,成为支配和主宰系统演化的序参量.这些理论都为统筹型绩效管理提供了思想基础.
第二,统筹型绩效管理是对“结果导向”式绩效管理模式的创新.与以往重视单个组织和个体的绩效不同,统筹型绩效管理着眼于整体性绩效的最优化.统筹型绩效管理强调“统筹导向”,这与“结果导向”既有联系又有区别.结果导向作为一种理念,意在提倡减少对过程的烦琐评估,而不是不要对管理全程包括管理方式方法的关注.结果导向并不否定其他导向.在这个意义上,统筹导向的绩效管理与结果导向的绩效管理是兼容的,只是角度不同而已.但是,结果导向容易被理解为结果是唯一导向或主要导向,如果是在这个意义上使用“结果导向”,我们认为,一般应该在组织体系中各项管理制度健全、组织与外部环境总体相互适应的条件下才能实行.我国尚在建设法治政府的进程之中,各方面制度不健全,不能简单地以结果为唯一导向.应该把管理结构、管理过程、管理机制和管理方式等综合起来,统筹考量其总体绩效.因此,统筹型绩效管理不是对以往研究的简单否定,而是强调一种导向的改变. 第三,统筹型绩效管理的核心环节仍然是绩效评估.绩效评估早于绩效管理,绩效管理是在对传统绩效评估改进的基础上逐步发展起来的.统筹型绩效管理的评估环节以组织系统为对象,注重组织中系统的各要素、层次以及子系统统筹程度的考核,客观评价体系的建设以及组织绩效评估中公民参与的水平,避免评估过程中对个体绩效的过度关注和评估工作的主观性,改善因为评估活动分散于多种管理机制中而带来的低效率等问题.
三、统筹型绩效管理要解决的主要问题
组织是一个复杂系统,必然存在着不确定性,存在着非线性关系,存在着系统与子系统、系统本身与周围环境的物质交换、能量交换和信息转换,这就导致整体绩效不等于各部分绩效之和的平均值.绩效管理的本质是化繁
绩效管理类论文例文
图1 统筹型绩效管理模型由此可提炼出统筹型绩效管理要解决的关键问题：系统中各要素之间运行速度、轨迹、离差等方面的协同管理、非线性状态下的最优管理、与外部环境共生的复杂管理和组织中不确定性管理等四个问题.
(一)互有联系的组织之间及组织内部各要素之间的协同管理问题
现在的绩效管理也有体现统筹和协同的要求,但是它关注的是外部关系,即政府间的协同、部门间的协同,并没有深入关注每个组织自身内在的运行速率与整体绩效的关系.统筹型绩效管理不是仅仅满足于在绩效评估指标体系中设立具有统筹意义的某个指标或某组指标（如“协同配合”、“协调能力”等）,也不是简单地增加这方面指标的权重,作数量上的放大,而是要运用系统论、控制论、协同学和管理学等理论和方法,深入到管理系统中各个对象、要素的活动规律之中,通过绩效管理达到系统协同、绩效提升的目的.换言之,统筹型绩效管理注重系统中各要素的交流互动和协调行动,通过充分的沟通来避免消极性冲突的产生,以有效地协作增强系统应对外界环境变化的能力,将统筹的要求内化为解决每个组织自身内在的运行速率与系统整体绩效相协调的问题,提高各部门分工合作的效果,协调各部分目标达成的效率,实现系统性的统筹功能效应.
在公共服务领域,统筹型绩效管理要求公共服务绩效与经济社会发展和公众需求满足程度协调同步.陕西省神木县实施的“全民免费医疗”制度之所以引起极大争议,原因就是对经济社会发展、公众公共服务需求和政府能力等几个方面缺乏统筹兼顾,在政策设计上缺乏对政府、医院、患者和保险机构等元素的系统协同管理和综合平衡,一旦出现本地优势产业失利、资源市场低迷、资金链断裂的情况,过度的社会福利就很难持续.公众对公共服务具有一定的刚性,往往是能上不能下,学术界概括为“棘轮效应”.忽视这一特点,就会形成政府财政能力与民意反弹之间的政策博弈,甚至会导致社会不稳定.可见,公共政策需要进行统筹管理,而对政策绩效的评估离不开统筹型绩效管理.
(二)非线性管理状态下的最优管理问题
组织绩效是难以精确测量的.量子力学的基础理论“不确定性原理”告诉我们,一个微观粒子的某些物理量不可能同时具有确定的数值,也就是说对于任何一个粒子,不可能同时精确测量它的位置和动量,表现在实际测量中就是产生误差.绩效管理的实质是追求一种最优化的管理,绩效的测量是实现这种最优管理的基础.而绩效作为一个多维概念,本身掺杂着许多主观性的因素,并且绩效测量的对象又是高度复杂化的组织和个人,因此,绩效测量十分困难[7],绩效管理难度很大.在高度抽象化的线性管理模型中,这种表现还不是很明显.假设组织的活动对目标函数的贡献或对资源的消耗与活动水平成比例关系,即目标函数式（1.1）或约束条件（1.2）是决策变量的线性函数,如下所示：满足目标函数maxz∑nj等于1cjxj（1.1）
∑nj等于1aijxij等于bj（i等于1,2,等,m）
xj≥0 （j等于1,2,等,n）（1.2）式（1.1）和约束条件（1.2）的可行解X等于（x1,x2,等,xn）T 即线性管理问题中的最优解.而在实际工作中往往遇到活动对目标函数的贡献或对资源的消耗与活动水平不成比例关系的情形,即目标函数或约束函数不是决策变量的线性函数,而是非线性函数,笔者称此类问题为非线性管理问题.这里绩效的衡量,需要引入非线性绩效管理.在线性状态下,全局最优解也是局部最优解；而在非线性状态下,全局最优解不一定是局部最优解.所以,非线性绩效管理与线性绩效管理的区别在于,如果线性管理问题有一个最优解,那么一定是可行域中的一个极点；而非线性管理的可行域就不一定是凸集了,即使可行域是凸集最优解也未必是可行域中的极点.非线性管理问题的最优解不会在可行域的边界上.
图2 图解非线性规划问题如图2所示,假设目标函数y等于x2,斜线部分表示可行域C等于{x|x≥y2+a,y≥0},可行域C是凸集但其最优解趋于无穷,显然不是可行域中的极点,并且最优解也不在可行域C的边界上,因为目标函数y等于x2与可行域C的边界只有一个交点B,而B显然不是最优解.
按照非线性理论,可应用的方法有很多种,比如黄金分割法就是常用的方法.黄金分割法最基本的含义是指按黄金分割点把一线段分割成两部分,使较长段的长度与整段长度的比值等于较短段与较长段的比值,等于0.618.在政府绩效评估中,除去其他因素的影响,就绩效评估体系本身来看,往往存在评估指标不能客观反映不同部门因业务量不同而产生得分差异的问题.业务量越大,需要处理的情况越复杂,产生问题和出现错误的概率就越高,从而绩效评估得分可能就越低.这里面存在着一个复杂的非线性关系,我们可以采用黄金分割法对这个问题加以探索改进.比如,选取几个关键的具有共性的指标（相当于较长的线段）,将其分值（较长段的线段长度）在整个指标评分体系（整段的线段长度）的权重按强力部门与非强力部门以0.618（黄金分割率）：0.382的比例加以区分,可能相对合理些. （三）与外部环境共生的复杂管理问题
组织环境的不确定性增加了绩效管理的复杂程度.理论界对组织环境不确定性的认识尚存分歧.邓肯（Duncan）认为环境的不确定性是因为不同主体对环境的主观感受存在异同[8],而普费弗（Pfeffer）和萨兰斯克（Salancik）则认为环境不确定性的真正原因是关键资源的稀缺和难以控制.[9]但无论是因为感知环境的不确定还是客观环境的不确定,随着经济社会发展,组织环境的复杂性、动态性和丰富性特点愈加明显,对组织制度、战略和结构层面的影响也越发凸显.[10]针对不同特点的组织环境中的绩效管理,传统理论缺乏统筹协同的观念,认为在相对稳定的组织环境中,组织需要高度严格的科层结构和机械
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