随着改革开放的进程加快，全球化和信息化时代的到来，市场竞争越来越激烈，2015年中国也将渡过世界贸易组织（WTO）十五年的保护期。人力资源管理以其新的管理思想、系统化的结构和对绩效的显著影响受到了企业的青睐。随着企业管理者对人才的重视程度提高，企业对人力资源咨询服务的需求越来越强烈，人力资源咨询产业有着庞大的市场空间。国外的咨询公司也纷纷进驻中国市场。
一、人力资源咨询及其起源
二十世纪九十年代以来，社会分工日益细化，企业所面临竞争环境变得更为复杂多变。企业的经营逐渐从原来的少品种、大规模生产的大众营销转向了以多品种、小批量生产、快速反应为特征的差异化经营。面对经济全球化、信息化、产品与服务个性化和及时供货的要求，企业完全依靠自身的资源和能力已难以实现和保持竞争优势。于是，资源外取——外包逐渐成为企业在新的竞争形势下的主要战略。外包引用较多的定义是从战略管理的角度进行阐述的，“在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的核心资源，而把其他资源借助于外部最优秀的专业化资源予以整合，达到降低成本、提高绩效、提升企业核心竞争力和增强企业对环境应变能力的一种管理模式”。
赵曙明、李海霞认为，人力资源外包是企业将人力资源管理的部分或全部职能外包给实力更强的专业人力资源服务公司来经营，使管理者能集中精力于战略的人力资源管理活动之中，从而达到管理绩效最优的目的。人力资源管理咨询是在人力资源外包的基础上纵深专业化发展起来的。事实上，我国很多人力资源咨询公司还处于外包阶段，协作企业管理人力资源或人事管理。
人力资源管理咨询，即为企业提供的专注于发现和解决人力资源管理方面问题的服务，主要围绕人员招聘、绩效考核、薪酬体系、培训和职业生涯规划等方面展开。目前特别着眼于为企业构建完善的人力资源管理体系，它既为企业提供系统的人力资源开发、管理战略咨询，也针对企业的具体的人力资源管理问题提供个性化的解决方案。人力资源管理咨询对企业的意义主要体现在三个方面：一是发现企业存在的人力资源管理相关问题；二是解决这些问题，制定切合实际的方案并帮助实施；三是传授企业管理者发现和解决人力资源管理问题的方法和技能，使企业具有自我造血功能。人力资源管理咨询的最终目的是使企业的人力资源管理能够充分地配合企业的发展战略。
在中国，人力资源咨询目前经历了三个阶段：
80年代，人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的“提供中方雇员”方式为中国人力资源咨询行业积累着宝贵的经验，为后来人力资源咨询行业的起步和发展奠定了人才基础。
90年代，伴随着改革开放的步伐，户籍制度的放松，企业林立，人才开始小范围流动，各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务；外资企业进入和先进西方人力资源管理理念的引进，使我国部分企业对人的概念从传统的人事管理理念转变为人力资源管理理念，特别是一些发展快速的高科技企业投入了大量资金和精力打造自己的人力资源管理体系，此过程造就了一批人力资源管理实践专家，这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷成立了人力资源管理顾问公司，开始推动中国人力资源咨询市场。
从21世纪起，人力资源管理职能外包先行一步，不但向规范化、专业化发展，还出现了市场细分，例如：专业招聘[第一论文提高论文代写和代写论文服务，www.001lunwen.com欢迎光临]网站、薪酬数据咨询顾问、人才测评机构和人事事务咨询。各个地方相继出台了一些相关法律法规，行业协会的成立也开始提上议程。
二、国内外人力资源咨询行业发展现状对比
（一）组建人员。在组建人员方面，我国人力资源咨询企业的组建方式主要有三种：
（1）学院派。主要是以国内大专院校的学者、专家及其学生为基础的团队，他们有充分的理论知识并倾向于理论研究，但缺乏实战经验。他们的研究成果往往会社会化，即为企业和理论界提供一些普适性方案。在一定程度上，这有悖于现实需求对管理咨询的期望。但是，他们在充当管理知识、管理观念的“传教士”方面功不可没。早期的人力资源咨询企业产生于学院派。
（2）实战派。俗称马路派，主要由富有专业理论知识和丰富的管理实践经验的团队组成。他们大多毕业于国内名牌大学，在企业中长期从事管理工作，经验丰富，而后独立出来，或组成公司的下属公司；在实践中对管理理论的运用有所感悟，部分曾经是跨国咨询公司的客户，受到先进管理咨询成果的启发。他们“在战争中学习战争”，操作中的主要理论和方法来源于多年的实践积累和学习。但是他们的理论水平与学院派相比，处于明显的劣势地位。
（3）海归派。主要是海外归来的MBA毕业生、离开跨国咨询公司和外企独立创业的资深经理。他们都秉承着西方的管理理念和方法，有着成熟的业务模式。但是由于对中国国情缺乏深入了解，本土化不足，在其经营方面难免碰壁。
除了以上三种派别，还有一些处于游离于组织状态的独立咨询人士，他们利用自身的名气和人际关系，签订咨询项目。当项目正式运作，再利用社会关系寻找咨询公司合力操作。
西方管理咨询公司对其人员素质的要求十分严格，一般要求具有专业领域的专家资格。没有像中国学院派、实战派、海归派之分。美国麦肯锡公司的咨询人员大都是出身于世界著名大学的顶尖毕业生，如美国的哈佛、斯坦福、宾州大学、沃顿商学院、麻省理工学院，英国的牛津、剑桥等，而且多数拥有博士、硕士学位；同时要求咨询人员要有较高的素质，如必须是本行业的专家，具有灵活的思维，丰富的知识和诚实的品德，工作勤奋，反应迅速等。
如英国，能成为咨询人员被认为是工程师的最高荣誉。英国的咨询业发展历来受到国家的重视，早在1913年就成立了咨询工程师协会，因其入会条件严格，会员的社会地位也较高。英国对咨询人员的资格条件有极严格的规定：大学或同等学力，在政府或企业有十年以上的工作经验，必须是本专业国家专业协会的会员。这样经过严格选拔的咨询人员自然会被社会公认，这也是英国咨询企业数量远少于美、日的原因。英国咨询人员不仅工作能力强，而且其收入也比私人企业员工多30--40%，因此英国咨询业能吸引优秀人才。在美国，一些著名的咨询公司在人员选用上也是高标准的。
（二）管理模式。
在管理模式方面，国外的管理咨询公司大都采用合伙人制。以麦肯锡公司的合伙人制为例，公司的所有权掌握在约600个合伙人手里，他们是公司的高级董事和董事，分布在不同的国家和地区，并负责同客户谈判咨询任务。还有一批咨询专家，他们只为客户提供服务，没有公司的所有权。公司的通常做法是从咨询人员中挑选合伙人。咨询人员一旦具有足够的咨询经验和能力，即可吸收成为合伙人，掌握公司的一部分所有权，从而调动咨询人员的积极性，朝着合伙人的目标努力。公司执行董事是由高级董事们选举出来的，任期7年。公司严格奉行“不晋则退”的人事原则，凡未能达到公司晋升标准的人员，公司会妥善劝其退出公司。合伙人制是国外咨询公司典型的产权体制，但它不同于一般企业的共同合资共同经营以获取利润，而是以智力的贡献水平为衡量标准并以客户的利益最大化为目标。
我国人力资源咨询企业的管理模式可谓五花八门：有家族管理模式，用人唯亲；有遵循传统等级模式，强调组织内正式或非正式团体的建设；有人际关系模式，管理者间原来所具有的良好人际关系及相互间的了解，但又不[第一论文提高论文代写和代写论文服务，www.001lunwen.com欢迎光临]是现代意义上的合伙人制；有依附于大公司的附属机构的管理模式；大都是小作坊式的管理模式，少数人既作为行政管理人员又作为首席咨询顾问，其他成员则做跑龙套的工作，三天打鱼两天晒网，并且操作不规范。这些管理模式往往劣大于优。由于我国国情，真正意义上的合伙人制在目前尚难以建立，未来的人力资源咨询企业应以制度化管理模式为基础，适当地吸收和利用其他管理模式的某些有用的因素。
（三）业务运营。
美世人力资源咨询公司是世界上最大的人力资源管理咨询机构，主要帮助客户发展、实施和评估人力资源政策和管理方案。在全球40个国家和地区，美世运营和管理着139个分子公司或办事处。其薪酬调查在全球非常知名，因为将调查和岗位是紧密相联系，称为IPE（全球职位评估体系）。
波士顿顾问公司目前在全球45个国家设有81家办公室，在大中华区已运营了20多年。用知识管理占据市场是波士顿人的理念。1963年，波士顿咨询公司成立之初就在总部建立起高度集中的智力资源中心，走出一条“用知识管理占据市场”的经营之路。
贝恩的顾问把提高客户全部经济价值作为自己的使命，他们认为向客户提供的应该是基于经验为客户击败竞争对手和争取更多的回报率服务。他们的业务并不局限于任何单一的传统产业，而是从众多工业和商业模式中透视出独到的观点，客户从他们那得到的永远是最佳成效，而非一份报告而已。摩立特集团由一系列基于统一的所有权、共同的管理理念与共享的资源体系组建起来的专业公司组成。围绕战略咨询这一核心业务，摩立特致力于从根本上提高客户的竞争力。摩立特的所有服务具备一个共同的特征，即独特的思维框架、分析工具以及方法论的应用。
北大纵横成立于1996年，是管理咨询业的先行者，国内首家注册的管理咨询公司；具有国内同业中难以比拟的案例库和数据库，并开创了有中国特色的合伙人制度。
北京北森测评技术有限公司一直专注于人才管理技术的研究，经历和推动了中国人才管理的发展进程，从多年服务的客户中了解到如何使用人才管理技术获得企业战略的成功，通过培训、咨询、支持，帮助客户实现最大的投资回报，取得最大的商业成功。
和君集团有限公司的基本业务结构是和君咨询+和君资本+和君商学。和君咨询以管理咨询+投资银行双重专业能力为特色，每年执行超过300个的管理咨询和投资银行类项目，在数十个行业里积累有丰富的案例和经验用规范化的项目管理来确保项目质量和项目成功。
正略钧策坚持为客户持续创造价值的服务理念，伴随中国企业共同成长，立足中国市场和政策环境，针对性地发现和解决企业成长中的实际问题，以行业专业化和功能专业化两个维度，实现服务内容专业化、方案个性化，被誉为中国咨询业的“黄埔军校”。
（四）战略定位。在战略定位方面，国内许多人力资源咨询企业把自己定位于二流水平，还处于盈利就好的认识水平。很难想象没有想过要打造自己品牌的企业会有多远的发展。战略定位的核心理念是遵循差异化，与自己适用的行业订立长期战略合作伙伴关系，为企业自身发展打造稳健的平台非常重要。当然，战略定位要根据自身的发展水平和发展需求，不能盲目制定，眼高手低，也不能妄自菲薄，既要充分认识自己的长处，也要认识到自身的不足并积极应对。
美世人力资源咨询的战略定位是在全球范围协助客户不断提升其最关键的资产——其员工的健康、财富和绩效，为客户提供提供一体化的战略、组织、变革管理和微观经济咨询等多方面的增值服务。怡安翰威特的战略定位是通过全球办事机构，一流的人才，创新的技术，领先的理念，卓越的运营，成为企业最值得信赖的合作伙伴，为我们在中国的客户带来与众不同的价值体验。北大纵横的战略定位是推动企业变革与成长，成为中国中国最受尊重的大型咨询机构。和君咨询的战略定位是管理咨询+投资银行的模式，为客户创造实实在在的价值。正略钧策的愿景是成为世界级的咨询机构。
国外的咨询机构放眼全球，不止在中国设立了子公司或分公司，还在多个国家设立了相关机构，在世界范围内产生深远影[第一论文提高论文代写和代写论文服务，www.001lunwen.com欢迎光临]响。而我国的管理咨询公司大多立足本土，希望在自己专长的领域发扬光大；只有少数明确表达成为世界级咨询公司的愿景。这与企业本身的发展阶段有关，同时也表明我国的人力资源管理咨询公司正在朝这方面努力。
（五）营业收入。2012年10月26日，中国企业联合会管理咨询委员会发布了中国管理咨询机构50大名单，北京和君创业、中华财务、北大纵横分别以业务收入3.45亿元、1.87亿元和1.7亿元位居前3位。2012中国管理咨询机构50大共实现业务收入290317.6万元，完成各类管理咨询项目6788个，拥有员工9340人。其中，业务收入超过1亿元的咨询机构达7家，业务收入在5000-10000万元的有14家。
由于搜索方法有限，我们用国外咨询巨头2009年的收入与中国2012年的相比，简单地以6.0的汇率做运算，怡安咨询2009年的营业额约为76亿人民币，差距由此可见。
三、结语
本文从组建人员、管理模式、业务运营、战略定位和营业收入等五个方面对比了国内外知名的人力资源咨询公司。关于改进人力资源咨询行业的建议很多，就不再在这里赘述。我国有优秀的人力资源咨询公司，行业的发展也需要这些领头羊，但是我们的差距跟国外的人力资源咨询巨头来说也是显而易见的。中外咨询公司在相互竞争中了解了对方的优势和劣势，在咨询领域中找到了自身的定位，形成了目前各具特色，行业市场错位竞争，国内咨询公司与跨国咨询公司、国内咨询公司间的合作与竞争的局面。希望本文能够使我国本土的人力资源咨询业得到启示。
参考资料：
[1]曹晓烯.国外咨询业扫描[J].中国石化，1994（12）：47-49
[2]甘世雄吴育华史英杰.国外管理咨询业的发展特点和强势领域分析[J].科学管理研究，2003（12）：113-116
[3]资料来源：通过查询各公司的网页
13888888888
点击咨询 