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摘 要：绩效管理作为人力资源管理中的一个十分关键的环节,它关系到能否促进员工自身的发展,也关系到企业能否实现自身的组织目标.然而,当前的绩效管理并没有达到应有的目标.本文认为应该引入心理学的内容到企业的日常管理中,在企业中构建和谐心理契约、实行员工的动机管理、实现充分心理授权,才能提高员工的工作积极性和满意度,从而实现绩效管理的目标.
关 键 词 ：绩效管理 心理契约 动机管理 心理授权
1研究现状
1.1 现实绩效管理中存在的问题
由于国内大部分公司现行的人力资源管理采用传统的人事管理,公司绩效管理存在以下问题：第一,缺乏的绩效反馈制度.在绩效考评中往往因为诸多原因而出现误差,影响绩效考评的公正性、 客观性,缺乏绩效考评反馈机制来让员工知晓自己的考评结论,考评结论的原因、工作中存在的问题,以及考评人员提出的建设性意见等.第二,缺乏客观、清晰的绩效评估,造成员工情绪低落.第三,员工满意度低,多数没有成就感.第四,员工心理压力大.在经验成为员工升迁的状态下,员工感觉自己不能控制自己的职业生涯,因此心里压力大.第五,忽视员工自我管理.一些公司管理是自上而下的,得到下级的反馈信息极少.目前没有鼓励员工参与自己的绩效目标制定,因此得不到员工的积极配合.第六,缺乏业务部门主管的重视.目前,依旧有很多业务部门的管理者认为绩效管理只是人力资源部门的事,不应该成为本部门的工作.
大学生怎么写绩效管理论文
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1.2 绩效管理的发展趋势
管理大师彼得德鲁克说过：管理既要眼睛向外,关心它参考的使命及组织绩效；又要眼睛向内,注视那些能使个人取得成就的结构、价值观及人际关系,让"平凡的人做不平凡的事".当今绩效管理观的新特点：其一,重视员工的成长与发展.绩效管理在关注组织绩效和利润的同时,要促进个体能力和素质的全面提升.其二,超前发展的管理观.该观点主张唯有能够同时提升组织绩效和促进员工发展的绩效管理,才是高效的绩效管理.
2.把心理学的相关知识引入到绩效管理
2.1 构建和谐心理契约
"心理契约"由美国管理心理学家施恩教授提出,他认为心理契约是"个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合."一般而言,心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境,任务与职业取向的吻合,安全与归属感,报酬,价值认同,培训与发展的机会,晋升.
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企业员工心理契约的构建,对于企业的健康发展至关重
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2.2引入动机管理
动机是由一定的目标引导和激发的并产生源动力推动个体的行为.引入动机管理可以培养员工对工作的兴趣,协调员工之间的人际关系等等.
2.2.1 让员工经常体验成功
成功经验会提高人们的自我效能感,多次失败会降低人们的自我效能感.第一,绩效目标从员工的实际出发,建立适当的职业生涯规划目标.目标定得过高,员工经过艰苦的努力仍然达不到,他们就不会产生成功的经验；反之,目标过低,即使达到了,也不会是员工产生自我效能感.第二,要让员工充分参与绩效管理的过程,有亲历成功的机会.第三,给员工提供展示自己才能的机会.培养展示自己才能的欲望和动机,提高自我效能感.
2.2.2 设立具体的目标
让员工自己订立自己短期、具体而富有挑战性的规划目标.短期、具体而富有挑战性的目标可以增加员工的自我效能.及时的反馈可以让员工知道他们的同事做得怎么样,并且让员工知道自己的目标是可以达到的,从而增强员工的自我效能感.
2.2.3 培养员工进行积极的自我强化
人不仅受到外部强化的影响,还受到自我强化的影响.首先订立自己为实现职业生涯规划而适宜的行为标准,然后根据设立的标准来评价、检查自己的行为及效果.当达到自己的标准或目标时,员工个体就会体验到自己的能力,从而产生或增强自我效能感.
2.3 心理授权
心理授权的概念是随着授权理论研究的深入而发展而来的,近年来的研究表明,心理授权与工作绩效存在显著正相关.在管理中通过工作特征重设计提高工作对个人意义,通过参与管理增加职工在工作中的自主性和自我效能,将是提高组织中工作绩效的有效手段.因此, 企业应当改变传统的管理方式, 塑造新的授权管理文化,提高职工的工作自主性、自我效能、工作意义和工作影响,从而最大程度地激发员工的活力,提高工作绩效,进而提高企业的竞争力.
参考文献：
[1] 张建卫,刘玉新.绩效管理与员工发展：一种发展心理学视角[J].商业经济管理,2006（8）：29-32
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[3]张剑苗,伍争荣.心理契约对家族企业员工绩效影响的实证研究[J].安徽广播电视大学学报,2010（3）
[4]徐雪霞. 基于心理契约的绩效管理[J].集体经济,2009（12）
[5]田德珂.企业文化、心理授权与工作绩效的关联机制研究[D].浙江财经学院,2011
作者简介：杨瑞锋,华南师范大学人力资源管理专业.
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