笔者大学毕业后，在第一家公司（下文简称S公司）工作了七个月，现在任职的是第二家公司（下文简称G公司），今年即将期满九年。这两份工作，刚入职时，作为徒弟，由原任职该岗位的同事作为师傅，对笔者进行上岗培训，及工作指导。在现职公司，九年中，作为师傅，先后培训了三个徒弟。
对于体制完善的大型企业，每一个岗位有详细的职责说明，且公司架构完备，制度规定明确，每一项工作，该由哪个职位的人负责，工作流程去向，一清二楚。作为这类企业里的职员，入职后需要做的是尽快熟悉流程，按章办事；相应的，这类企业招聘条件中一般要求有相应的工作经验。对于没有该职位工作经验，但又有希望在该职位任职的人，多由认为其有相关工作潜力的中小型企业所招聘，进而通过师傅带徒弟的培训方式，培养起来，为公司所用。受笔者工作经验所限，本文中探讨的，是中小型企业销售商务（又称销售内务、销售内勤）职位，师徒制培训的优势及劣势。
S公司，行业内世界第一品牌的美资生产型企业，产品是快速消费品，加工简单，生产周期短，一般1-3天内即可交货，核心技术是产品配方。
笔者所在的子公司销售部与生产部在同一办公地点，沟通工具主要是电话和面谈。笔者所任职为生产计划岗位，工作职责是通过ERP系统，将销售部接收到的订单拆解，缺料通知采购部进行采购，足料通知生产部进行生lunwen.1KEJIAN.COM第一论文网lunwen.1KEJIAN.COM提供代写论文和发表论文发表服务,欢迎您的光临产。师傅是一位任职七年，准备职离的女士。因为工作相对简单，且工作量小，没有工作压力，在师傅向笔者演示系统操作，笔者用纸笔记下来后，经过一个星期的熟悉练习，笔者就具备了单独工作的能力。
在笔者入职一个月后，师傅正式离职。在接下来的几个月里，笔者轻松胜任工作，有大量的闲暇时间，唯有用来看公司的各种资料。公司要求一切资料要求以英文书写，部分申请表格等考虑到生产部员工的理解需要，允许中英对照，目的是方便外方的管理者随时调阅查看。所以，能看懂公司的英文资料，是对销售部、实验室职员的基本要求，阅读这类资料，一方面是熟悉产品，另一方面是提前英语阅读能力。当笔者将可以接触到的资料都阅读过后，笔者产生了离职的想法，这个岗位已不具有挑战性。
G公司，行业内世界知名品牌，德国产生型企业，产品为工业用品，耐用品，属于机械制造业，加工复杂，生产周期长，短则1周，长期3个月，核心技术是产品工艺设计及生产品质。
笔者所在的中国子公司以上海为总部，设生产加工中心及仓库，并于四个城市设销售分公司，笔者在其中一个销售分公司任职。师傅有四年工作经验，其中两年在G公司。当时，G公司进行中国市场不久，处于快速发展期，刚上线ERP系统。
工作量及工作压力一般，师傅第一次带徒弟，没有经验，公司也没有详细的岗位说明或培训手册等资料，摸索着进行。具体操作，就是直接开展工作，先把最简单的交给徒弟，需要做什么就教什么，过程中有问题就提问，没有问题完成后先交师傅核对检查，无误再发给客户或总部的同事。整个培训过程没有体系，没有计划，没有培训资料，这一点，完全符合中国传统的师傅带徒弟培训制的基本特征。
后来，笔者带笔者的两个徒弟，一个是笔者入职五年多后，另一个是笔者入职七年多后，也基本延续了由简入繁，徒弟提问，师傅审核这一系列培训方法。当时，公司在产品培训资料上已经相对完备，但在岗位培训上，仍然没有一份详尽的操作手册可供新入职员工进行按图索骥的参考。
师徒制培训有何优劣？
一、徒弟表现除徒弟个人工作及学习能力外，与师傅的带教密切相关。
与传统师傅一样，现代师傅也各有自己在工作中总结获得到技巧，这类技巧对于工作的完成，起锦上添花、事半功倍的效果。
师傅是否倾襄相授，很大程度上，取决于徒弟获得师傅的喜爱程度。一般者，只教予完全工作的基本知识，让你可以完成工作任务，至于效率，则不关心，因大可以以不熟悉为由。若徒弟能获得喜爱，则成长迅速，无论对徒弟本人，还是企业都是非常有利的。这些技巧，能够通过言传身教，使得岗位的人员变更顺利完成，并且对企业的影响最小。
对于笔者，作为师傅，第二个徒弟对于分配到的任务没有怨言，尽力完成，自觉加班，这是我所认同的工作态lunwen.1KEJIAN.COM第一论文网lunwen.1KEJIAN.COM提供代写论文和发表论文发表服务,欢迎您的光临度。从而，我更愿意，并且主动地提点她，指导她如何做能促进工作顺利完成。然而，对于第一个徒弟，因其性格直接，对任务不时有怨言，故我教给其基本的流程后，就没有主动对其进行指点，只是做到有问必答，但也多为最表层的答案。
二、徒弟自身是否尊师重道，性格是否与师傅相适相配，影响到其获得指导的数量及质量。
企业从来是追求利润最大化，聘请经验欠缺的，只是基本满足企业需要，仍需通过培训提到的职员，是企业综合考虑支出与收到的结果。对于师傅来说，是免费劳动，是因其要离职或调职，而需要一个接班人，这个人，只需要能接过工作，能完成任务，师傅的教学任务就算合格。把徒弟培训成一个优秀的人，对于师傅来说，没有实质上的相关利益，即没有强大的动力驱使。
对于笔者，作为徒弟时，因笔者待人接物不够成熟，而师傅对这方面很注重，导致师徒关系一般。师傅将小事化大，将基本工作流程郑重其事地细致地教给我后，便放手让我自行工作，只是不时关注过问下一些重要客户的合同执行情况。
当笔者作为师傅，历史重演，同样因为徒弟的尊师重道不够，性格较之笔者更加直接，不愉快直接表现在脸部表情上，故工作态度不获笔者认同。不同的时，笔者喜欢大事化小，在带教过程中，把复杂事情简单化，点到即止。
三、师傅，作为岗位在任者，比企业内任何人都要了解这个职位的工作范围，工作难点，工作流程；这是任何优秀的人事行政部门人员都无法代替的。
师徒弟的一个固有缺点是，企业也许可以通过制度来规定师傅如何教，并进行评判，但是无法去衡量师傅教了多少。对于工作流程，这是传授的基本，容易考核。对于工作难点，则往往只是一笔带过，提到与哪个部门，哪个环节有注意，至于实际操作中，如何周旋协调，则多以具体问题具体分析作结束。
四、当师傅并非离职也非调职，只因公司规模扩展，而需增加人手时，师徒间实际上是半竞争关系，是师傅不会完全将所掌握的经验技巧授与徒弟的最主要原因。
笔者作为徒弟时，在S公司，师傅是个实在人，有问必答，还不时有小技巧提点，是以双方都心情愉快，交接顺利。在G公司时，师傅是位极具危机意识的女士，教什么都留三分，有问只答表层，有时甚至道：“你只需要知道怎么做就行了，不用知道为什么。”是以，笔者起初几年基本是蹒跚学步，进步极慢。
笔者作为师傅，带第一个徒弟时，已对本职工作驾轻就熟。本来笔者是与公司共同成长的，在公司业务扩展，工作量一步步增加的过程中，笔者的工作效率和业务熟练性也在不断提高。所以，工作并未达到满负荷状态，有足够的时间培训徒弟。因为笔者认为，只有知其所以然，才能更好地完成工作，所以，与笔者师傅不道所以然的态度不同，笔者多会解释每一个操作背后的原因，这使得徒弟能更快地胜任工作。
第二个徒弟，是笔者调职，将原职工作交给第一个徒弟一年后，作为助理招聘进企业的。第二个徒弟，任劳任怨，主动加班，喜欢研究技术问题的态度，深获笔者认同，故对其粗心这个毛病，也表现得更多的宽容。所以，笔记对其是倾襄相授的。然而，因笔者现职工作量巨大，急需有人分担，故对其提成的要求也lunwen.1KEJIAN.COM第一论文网lunwen.1KEJIAN.COM提供代写论文和发表论文发表服务,欢迎您的光临高，需要其快速成长，独立工作。因工作本身涉及与各地分公司、代理商、重要客户的大量频繁沟通，加上工作任务的时效性压力极大，对第二个徒弟的指导时间极有限，属于心有余而力不足。这，也是师徒制的另一个劣势，即过于依赖师傅，而缺乏足够的视像或文字资料帮助徒弟成长。
总体来说，师徒制适合作为培训体系中的一个方法，一个方面，而不是全部。企业运行要高效有序稳定，不因人才的正常流动而有较大的波动，需要企业重视岗位说明，操作手册，流程设计等资料体系的完善。
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