激励是管理的一种行为。任何一个组织要提高其内部的劳动生产率，最重要的是如何应用激励的手段调动人员的积极性。学习和研究激励理论能更好地进行人力资源的开发。激励双因素理论来自于西方，在西方发达国家的应用较早。为更好地借鉴西方这一管理行为模式在我国医院管理实践中加以应用，本文就中西方对这一理论的应用进行比较和分析，有助于我们在医院更好地应用有效的激励，从而充分挖掘内部潜力，创造绩效。
一、激励因素与保健因素的表现
赫斯伯格认为：激励因素是一种“内在因素”，存在于组织内部的个体；而保健因素是一种“外在因素”存在于组织内部的环境（见表1）。
表1激励因素与保健因素比较
激励因素（个体）保健因素（环境）
工作挑战性
成就
赞誉和赏识
机会
责任工作安全性
工作[第一论文网www.001lunwen.com专业提供专业代写论文的服务，欢迎光临]条件
监督
报酬
政策
人际关系
表1显示，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的，如工作本身具有挑战性、负有较大的责任、有机会在职业上得到发展等；而使员工感到不满意的因素通常又是由外界环境引起的，如组织的政策、管理的方式、工作和生活的条件、人际关系等。
二、中西方应用的比较分析
由于中西方文化的不同点，在应用双因素理论的实践中，往往存在着差异（见表2、表3）。
表2激励因素中西方应用的异同点比较
激励因素中国西方
工作挑战性
成就
赞誉和赏识
机会与责任被动
基于个人价值观，重于群体或家族
多因素
不平等
责、权、利不对等主动
基于个人价值观，重在个人的满足
比较单一
平等
责、权、利对等
表3保健因素中西方应用的异同点比较
保健因素中国西方
工作安全性
工作条件
监督
报酬
政策
人际关系得到改善
明显改善
基于组织的关注和评价
基于组织的效益
稳定性较差
比较复杂比较完善
比较完善
制度化、惯例
基于岗位贡献
稳定性较好
比较简单
1.激励因素
（1）工作的挑战性。在中国由于受传统文化的中庸思想和封建等级制度、道德标准的影响，大多数人一般不主动去接受挑战。“枪打出头鸟”这句话的蕴意就道出了几千年来中国人不愿意去冒险的原因所在。正因为这种思想的干扰，严重地束缚和压制了个人的主动性，其消极影响在我国的医院中也随处可见。通常表现为医院组织系统层级位置的不同，所产生的员工等级观念，致使组织形成上对下的专横，下对上的盲从；老职工工作生活比较稳定，更多人也不会主动接受工作的挑战；另外由于管理体制的限制，医院人才不容易流动，如果接受了创新的项目不成功就会带来一定的负面影响，所以一般情况下职工不愿意接受新的工作挑战。这已成为我国医院文化建设的消极因素。而在西方由于各国的历史文化发展具有很多的相似性，多元文化的构成，员工等级观念淡薄，而首创意识较强。大多数人愿意主动去迎接挑战，以表现自己的个性和能力。这种积极因素给西方管理思想的创新打下了良好的人文基础。所以从泰勒的科学管理、法约尔的一般管理，到孔茨的现代管理、马斯洛的行为管理理论等都来源于西方。
（2）成就。不论是中国还是西方，成就都被认为是一种很好的激励。对于具有较高成就感的人，他们设定较高的目标、喜欢为一个特定的目标而工作，喜欢接受反馈，全神贯注地投入工作。但由于中西方人们的价值取向不同而对成就的认识存在着差异。一般来讲，西方的个人价值观念更强，成就重在个人的满足。而在中国通常具有较高成就感的人，他们关注的是绩效的满足，而不是金钱的满足，金钱只是对个人绩效和表现的一种反馈，而不代表他们自己。在医院里也通常可看到具有这些特质的员工。此外，在中国“行政级别”也被看成是成就的一个标志物，这与西方有着明显的差异性。
（3）赞誉和赏识。多数情况下，西方的组织机构对员工的赞誉和赏识条件比较单一，唯一条件是基于员工对工作的贡献大小；而在中国受到赞誉和赏识的因素较多，除了工作绩效外，还有如感情因素、个人背景因素、政治因素等，在一定情况下都会影响到激励。比如对较为亲近的人、有着良好社会背景的人、或是因为组织的某一目的而去赞誉和赏识某个人；还因为人们对榜样的要求比较苛刻，受赞誉的对象往往被排挤和孤立，容易让人妒忌，管理者因此而谨慎使用赞赏。
（4）机会。基于管理体制造成的局限性，中国大多数人认为机会是组织、是领导给予的，部分也被看成是暗箱操作[第一论文网www.001lunwen.com专业提供专业代写论文的服务，欢迎光临]得来的，个人奋斗争取得来的机会普遍被认为是次之。员工得到职业发展的机会首先要感恩的是组织、尤其是领导个人。与此相反，西方普遍看成机会的得来是自己努力争取得来，是一种能力的表现。
（5）责任。责任作为一种激励对大部分中国员工来说是组织信任的体现。同时具有较高责任感的人，通常会把负责任看成是一种奉献精神，是“应当”的行为，即是员工积极关心社会、关心集体的一种人生态度。不论是先秦的孔孟之道，还是两汉以后的儒学，其主旨都是经世致用、教民化俗、兴邦治国、修身齐家、治国、平天下，主体文化就是积极的“入世精神”和“重义轻礼”观。正是有了这种积极的人生态度，几千年来激励着中华民族在艰苦的环境中创造了中华文化。作为中国主导文化的儒学思想，极大地影响着我国各行各业的组织文化，医院也不例外。2003年“非典”、2008年汶川等大地震的战役上，医务人员的无私无畏表现和勇于牺牲精神，无不贯穿一条主线，不怨天，不忧人，一种自奋的为社会奉献观。因此，在某种意义上说中国人对责任的理解往往与使命联系在一起，责、权、利有时是得不到统一的。而西方国家是基督教和天主教一统天下，都有一个共同的特点——“消极出世”，人们的基本价值观就是“个人至上”主义，所以员工们认为能负责任是个人能力的象征，责、权、利必须高度的统一，有责必有利，以责论价是天经地义，有利无责的情况基本不存在。
2.保健因素
（1）工作的安全性。鉴于西方发达国家的物质条件比较好、职业安全法案的完善，客观条件的优越性，加上人们的安全意识、维权意识强，造就了医院员工的工作安全性比较好。而中国经过改革开放20多年的发展，社会也得到了很大的进步，通过引进了许多西方国家先进的管理理念，人们的安全意识也不断得到增强。城市的公立医院员工在医院工作稳定性较好，基本上还是感到安全可靠。但部分民营医院、企业医院、乡镇卫生院的员工对工作的稳定性、安全性感觉还比较差，这不得不引起卫生改革的再思考。
（2）工作条件。随着综合国力的发展和人们生活水平的不断提高，不论是中西方的医院，改善物理条件的能力都大有提高。西方国家的医院工作条件和舒适性已步入完善；中国也得到明显的改善。尤其是在城市医院，员工的工作条件今非昔比，有的医院硬件建设比起西方一些发达国家和地区有过之而无不及。但这种物理条件的改善不一定对员工有足够的激励。
（3）监督。监督作为一种保健因素，在中国被认定是组织给予的一种关注或可理解为对员工的重视。一个人的工作得到主管的关注和肯定，对其来说是一种有效的激励。在西方监督被认定是一种常态和惯例的激励行为，它被作为保健因素中非常重要的一环。因为主管的监督评价基本都是与年薪挂钩，有监督活动的发生，员工的能力才能得到评价，而评价的结果是决定薪酬的主要依据。
（4）报酬[第一论文网www.001lunwen.com专业提供专业代写论文的服务，欢迎光临]。西方国家普遍实行计时工资制、年薪制度，这样的报酬制度它明显是一种保健因素；在中国的卫生行政部门、效益较好的公立医院员工的工资比较稳定，报酬也属于一种保健因素。但在部分计件工资的单位、尤其在中国的广大基层医疗机构，政府的财政补助不足，医院员工的工资有的还得不到保障，报酬还被当作是一种激励因素，因为改善并稳定这种报酬，还是能够有力地激励员工的工作热情，从而提高医院的绩效。
（5）政策。政策作为组织的文件，它是实现组织目标不可缺少的程序。医院政策也不例外。医院内各种制度的制订和实施都要靠广大的员工参与，如果因为这些制度的实施影响到员工利益得不到保障，或损害了部分相关者的权益，也会导致员工的不满，有的还会引起怠工与对抗。在中国医院里最多见的是奖金分配的政策不公允引起职工不满，造成上有政策下有对策的不良局面，有的医院还因此而影响到医疗业务工作的良好运转，职工抱怨，主管无奈。在西方法治的国家里，医院作为一个公共卫生服务的大系统，政府的供给较多，医院政策较稳定，员工的利益一般得到较好的保障。
（6）人际关系。在充满人情关系的中国，人际关系对组织绩效的影响表现得尤为突出。试想员工在一个人际关系良好的医院里工作，会让他感到心情舒畅，干劲倍增；相反如果员工在一个人际关系复杂无常的环境中工作，他会觉得工作无所适从，心绪不宁，毫无激情。而在西方，人际关系比较单一，人才流动政策宽松，因为人际关系影响到工作绩效的事情比较容易协调和解决。
其它情况的比较：情感是人们对于客观事物是否符合人的需要而产生的态度和体验，通过情感的交流——谈心，以情感人，使员工与组织的目标达成一致性认同，这也是中国的一种特有的有效的激励。而西方在这方面就显得比较欠缺，总体缺乏精神激励。此外领导者本身的模范行为对下属也是一个非常有效的激励。
三、总结
综上所述，我们通过对中西方在应用双因素理论的情况进行了批判性的比较，西方有益的管理经验应该积极地吸取[第一论文网www.001lunwen.com专业提供专业代写论文的服务，欢迎光临]，拒绝学习盲目排外是愚蠢无益的。但我们不必也不该照搬西方的个人主义价值观念。中国传统文化的消极保守的一面应当抛弃，但重视伦理道德的集体价值观却是值得我们继承和发扬的。源于西方的双因素理论虽然值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情和民情。
首先我们在实施激励时，要认真地区别激励因素和保健因素，前者的满足可以产生满意，后者的满足可以消除不满，但是即便获得满足，它的作用也是有限的，不能持久的。
其二，要充分认识到双因素理论是来源于发达的美国，人们的温饱问题早已得到了有效的解决。而在中国还有一部分人温饱问题没有得到根本的解决，在医疗机构里工资及奖金等报酬并不仅为保健因素，因此合理恰当地运用这些报酬，对提高组织的绩效也会带来有效的激励作用。
其三，在医院这个知识分子集中、专业结构多样化的组织中，员工们的需求层次不一。因此要根据不同的对象，选择适合的时间和地点，采用不同的激励方式。另外，要注重团队激励，减少对个人激励给组织带来的负面影响。
参考文献
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