关键词：后勤服务人力资源管理现状趋势
陕西煤业化工集团有限责任公司，是陕西省在整合全省国有骨干煤炭、化工企业的陕西煤业化工集团有限责任公司基础上设立的，积聚了全省大型煤炭、化工行业的主要力量。历经两次大的重组整合，形成集煤、电、路、化综合发展、实行跨地区、跨行业、跨所有制和跨国经营于一体的陕西特大型企业。
一、陕煤实业后勤服务企业人力资源管理现状
虽然集团公司成立已经多年，但各大板块在人力资源管理中还继续沿用原来各自形成的管理模式，特别是实业后勤服务板块存在以下问题。
1.人力资源配置上缺少灵活性与竞争力。由于以前主辅没有分离前，后勤服务人员主要来源是主业退居到地面的生产人员，由于各种原因不能继续参与原煤生产，才退居到地面后勤服务岗位。不管从工资待遇、劳动能力、技术含量、岗位职责、员工的热情等都没有在原主业时高涨，就是以前流行的一句话“养老单位”。由于在过去属于国有企业，承担部分社会职能，同时主业又不能完全离开后勤服务，所以，为了确保退居到后勤单位的人员能继续提供有效的服务，经常以明贴暗补的方式进行管理，以致形成目前的管理模式，并继续沿用至今。
2.人力资源配置上缺少流动性并成为企业的负担。由于煤炭企业地域特征和国有特征，更是固化了人力资源的流动功能。主要是煤炭生产企业过剩的人员、或者年龄偏大、技术偏低的人员也就无法推向社会或市场。身体素质、技术水平达不到岗位要求的工伤等员工就不能像以前那样自然而然地退居到实业公司板块，成为生产企业自身的负担，劳动工效势必降低，企业的竞争力明显下降。
3.后勤服务板块员工缺少推向市场的潜力。多年以来，由于煤炭企业和劳动者之间似乎是一种长期的合约关系，双方承载着太多的权利和义务约束。即使在内部劳动力市场上，岗位与岗位的流动性也是比较差的，员工与企业、员工与岗位的关系固化。这种方式的缺点在于，双方无法进行选择性流动，影响企业内部个人与岗位的最优化匹配，尽管在一定程度上可以形成和积累特殊人力资本，但由于配套措施的缺乏也很难保持下去。
4.人力资源管理的专业化和制度化倾向缺乏。我国大型煤炭企业管理的基础是员工的国有身份，一旦员工进入企业就成了永久性的职业关系，职业身份的刚性很强，在组织结构上没有明确的指令链和等级层次（即使组织结构的设计也是出于管理者本身的要求，而不是从经营战略角度考虑）。从各个煤炭企业的现实情况来看，很少有煤炭企业有比较符合企业特点和岗位要求的对其工作岗位所设的工作岗位描述，因而对于岗位的任职资格要求、人员素质的具体要求缺乏，对于岗位的工作要求以及工作内容模糊不清，企业内部分工粗糙。
二、后勤服务企业人力资源管理发展趋势
1.把人力资源管理与企业战略结合起来。未来人力资源管理必须以企业战略为中心，进行战略层次的人力资源管理。人力资源管理虽然只是整个企业组织管理的一部分，但因为它的管理对象是组织中最重要的资源——人力资源，通过其所管理的人与其它管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。
2.强化后勤服务企业岗位管理，明晰权责。煤炭企业的岗位管理必须以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设[第一论文网www.001lunwen.com专业提供专业代写论文的服务，欢迎光临]置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估。煤炭企业的岗位必须在分析和评价的基础上进行管理，强调的是对岗位的动态与制度化管理，同时开发出与煤炭企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位。通过工作再设计以适应劳动力多元化，提高员工的工作满意度和工作内在激励。
3.建立适应实业后勤企业特征的绩效管理方式。绩效管理与考核是现代企业人力资源管理的难点和重点。目前，现代企业的绩效管理体系出现了一些改革和创新，其变化趋势是：绩效考核转向绩效管理，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化，人力资源部门与有关主营业务部门、财务行政部门等结合更为紧密，以平衡计分卡方式和关键绩效指标结合的绩效管理体系逐渐普及。
4.建立具有本行业特点、与企业文化结合起来的薪酬模式。现代薪酬必须体现三个公平：自我公平、内在公平与外在公平，其特点从是强调分享成功和战略导向，将薪酬上升到企业的战略层面，实业后勤企业未来的薪酬考虑是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，帮助员工获得工作的喜悦的同时收入同步增长。由此，后勤企业应该在理念上实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变，在具体操作上实现从交易式的工资分配到共赢式的薪酬管理的转变。
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