国有资产管理体制的改革，是在坚持国有资产国家所有的前提下，由中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责。目前，国有资产管理体制的改革已经不存在理论上的障碍和制度上的桎梏，然而理论的突破和制度的创新只能说为深化国有资产管理体制改革和国有资产运营模式的转变创造了更有利的条件。如何按照市场经济的基本理论在代理成本和监督成本最小化条件下进行国有资产的管理和运作，建立起一套行之有效的企业经营者治理机制，是提高国有资产运营效率亟待解决的一个问题。
一、企业经营者治理存在的主要问题
（一）国有企业中广泛存在“内部人控制”。国有企业经理的任免、选拔常常是政府机构或主管部门指派产生，他们难以作为国有资产产权的“人格化”代表行事，这就必然淡化和削弱对利润最大化和资产增值的追求，导致国有资本运营效率低下。同时，由于得不到有效的监督和约束，不少企业资源配置扭曲，造成国有资产的大量流失。由于企业经理人员是政府任命，而不是由承担企业最终经营风险的所有者从竞争的经理市场上择优选择，这就使经理人员素质良莠不齐，不能保证真正具有经营决策才能的人占据经理岗位。所以说，目前国有企业的困境，主要在于没有解决好企业经营者的选择和监督问题。
（二）激励机制存在某种程度的扭曲。其问题主要表现在：一是薪酬产生的方式不科学。目前，大多数单位还是由劳动部门来确定工资总额，核定领导人与一般职工的工资比例，分配形式基本上没有考虑到要素的贡献；二是名义收入水平低，各种名目的隐性收入无法得到有效的监督和控制。仅仅用工资来描述收入分配已远远不够，它不但不能真正激发起经理人的内在创造性，反而易使经理人的行为短期化，出现“灰色收入”、过度“在职消费”、“59岁现象”等损害所有者利益、影响企业长远发展的行为。由于“灰色收入”的来源至今若明若暗，其规模到底有多大仍然是个未知数，是造成收入差距扩大的主要原因，并因此引发很多问题，如工作行为被扭曲、合法工资不能反映劳动力市场价格、经营垄断、职位垄断等；三是没有形成有效的与企业绩效相联系的收入分配制度。在国有企业中，多数效益较好的企业与绩效差的企业相比，经营者收入没有明显区别，企业员工的收入水平也差别不大。长期以来，我国国有企业经营管理者的收入主要与其级别相关，而不是与企业的经营业绩挂钩。
二、企业经营者的治理机制分析
现代企业制度的建立，企业所有者与经营者之间形成了一种新型的委托代理关系，即所有者委托经营者为实现所有者的利益而从事某些活动。所有者作为委托人拥有剩余索取权，但处在公司外部，他们并不直接控制公司资产的营运；经营者作为委托人聘任的代理人并不拥有剩余索取权，但控制着公司资产的营运。由于委托人与代理人的目标函数不完全一致，即代理人除了追求更多的货币收益如更高的薪金、奖金、津贴等以外，还力图获得更多的非货币物品，如舒适的办公条件、气派的商务应酬、权势、地位等。因此，在信息不对称的条件下，代理人就容易利用委托人的授权从事有悖于委托人利益的活动。具体表现为：一是逆向选择，即在签约前代理人已掌握私人信息而委托人无法识别潜在代理人的条件禀赋时，劣质的潜在代理人就可能成为现实的代理人；二是道德风险，即合约签订后，代理人利用自己的信息优势，采取旨在谋取自身效用最大化却可能损害委托人利益的机会主义行为。因此，委托人就需要设计一套对代理人行为的激励约束机制，使代理人在追求自身利益最大化的同时，实现委托人利益的最大化。
现代企业理论表明，在发达市场经济国家中的企业之所以取得成功，在于它们解决了两大突出问题：一是激励问题，即在企业内部建立了一套有效的利益分配机制，最大限度地调动企业所有员工的工作积极性；二是经营者选择和监督机制问题，即建立了一套高效的经理人员选择和监督机制，使具有经营才能的人能占据经营决策岗位。企业生产经营活动中一旦经理人员因自身原因造成企业经营不佳、亏损或企业资产流失，则企业就面临被接管，经理人员面临被撤职的危险；如果经理人员在经营企业中造成企业破产，则会被终生取消企业法人代表的资格，这就迫使经理人员不得不努力搞好企业经营管理。这样，将经营者对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求，使经营者为实现所有者的利益而努力工作，这是防止经营权侵犯所有权，防止国有资产流失，提高企业经营效率的关键。由于经营者的经营决策能力是决定企业经营业绩的最重要因素，经营者的选择和监督机制就成为企业经营成败的关键因素，这两大问题正是企业法人治理结构的核心问题。我国国有企业在过去二十多年所进行的各项改革已经基本建立起了一套企业经理以及企业高层管理人员的个人收入与经营业绩挂钩的分配制度，并赋予了企业管理人员较大的经营自主权，在经理人员的选择和监督机制方面取得了一定的成功经验，但是始终没有解决好效率不高的问题，也就是还没有建立起有效的经营者约束机制。
三、完善经营者治理的策略
经营者的治理，是指为经营者设置行为规则，违背这个规则就会受到惩罚，以此约束经营者的机会主义行为。一般说来，约束机制具有界定经营者行为，维护经济活动秩序的功能，是企业运行不可缺少的机制条件。
（一）科学选拔经营者。搞好经营者的约束，关键要有一批品德素质好、业务能力强的领导人，要加强对经营者选拔任用的制度建设，建立科学的企业干部管理制度和选人用人机制，改革国有企业干部的选聘制度和考核制度，把组织选派与人才市场竞争结合起来，促进各类人才的合理流动和优化配置，使德才兼备的优秀人才走上经营管理岗位，以保证其对产权所有者负责、对企业负责、对职工负责，要承认和尊重企业家的人力资本价值。要建立健全企业绩效考核评价指标体系，在制定企业领导人的考核指标时，改变单纯以利润为主的考核指标体系，制定全面科学的考核指标，将经营中资产运行质量的高低作为重要的考核指标之一，结合企业经营业绩，消化不良资产的能力，企业资产的管理效能，企业抗风险的能力，企业所处产品生命周期的阶段以及企业家个人的素质和职工工作的激情等多方面进行全面考核。
（二）有效激励企业经营者。在建立企业法人产权制度的同时，必须建立起有效的经营者行为激励机制。通常地，给经营者足够大的财务成果会促使他对企业的经营管理尽心尽力，只要让经营者能够分享很小一部分剩余控制权，就能对他们的行为产生很强的激励和约束力，这样将经营者对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求，使经营者为实现所有者的利益而努力工作，这是防止经营权侵犯所有权，防止国有资产流失，提高企业经营效率的关键。一是探索多种形式的收入分配制度。针对不同类型的国有企业，以经营者收入与经营业绩挂钩为基本准则，同时考虑经理人员人力资本的价值，根据企业的不同特点，积极探索各种形式的经营者分配制度，打破平均主义，不断增强竞争意识；二是增加风险收入在总收入中的比重。在条件成熟的企业尝试引入股票期权、虚拟股票、股票增值权和业绩股份等长期性激励项目，从理论上说，能够调动经营者积极性的收入不是相对稳定的基薪部分，而是与企业经营业绩直接相关的风险收入部分，只有风险收入在总收入中占有相当大的比重，才能真正实现经营者收入与业绩挂钩。由于经营者是决定企业前途和命运的关键因素，他们要对企业的长远发展负责，所以他们的收入构成中既要有近期收入，也要有远期风险收入，这样才能激励经理人员更关心企业的长远发展，才能规范经营者的长期行为，从而抑制经营者的道德风险，激励经营者为促进企业持续发展而做长期投入。
（三）强化经营者竞争约束。在发达的市场经济中，解决“两权分离”的矛盾主要是依靠充分竞争的市场机制来完成，国有企业要建立起高效的现代企业制度，必须借助充分竞争的市场环境。这种市场环境主要包括：一是企业可以自由进入或退出商品和要素市场。如果产品市场上的竞争是充分的，则同类产品的市场价格既可向出资人提供有关企业产品成本的真实信息，又可对经理形成压力，促使其努力降低成本，提高企业的盈利水平；二是有一个经过公平竞争上岗的经理就业市场和自由流动的经理阶层。如果经理人员的选择和评价机制是市场化的，且经理市场上的竞争是充分的，那么即使出资人并不了解经理的实际能力，在时间无限的情况下，经理市场会根据经理过去的表现计算其未来的人力资本价值，使经理人员的机会主义行为成为迟早要受到市场惩罚的不利行为。因此，即使没有任何直接监督，经理为顾及长远利益也可能努力工作；三是有一个完善的资本市场。资本市场上的竞争对经理人员行为的约束，实质是对公司控制权的争夺，它的主要形式是接管。由于企业有被接管的可能性，经理为了保护自己的职位，就会自觉地约束自己对非货币物品的过度追求，努力使企业利润达到最大化。
（四）加大风险约束。就是将经营者的职业安全与企业资产的营运效率及资产的增值状况联系起来，将经营者的命运与企业的生死存亡联系起来，一荣俱荣，一损俱损，从而形成同舟共济、荣辱与共的格局。一旦经营失败，出资者将损失资本金，而经营者则丧失声誉，失去职业，降低其人力资本的价值。国有企业要形成这样一种机制，改变人事制度上主要由政府主管部门任命企业厂长、经理的传统做法，使国有企业领导人的选择市场化。为此，要建立和规范经理人才市场，并在社会上培育和形成一个具有较高素质的能够自由流动的经理阶层。
（五）实施预算约束。通过建立企业法人产权制度和有限责任制度，形成国有企业自负盈亏的产权基础，国家不给企业特殊的照顾和补贴，不保护弱者，资不抵债的企业就破产，企业经营中形成的利润和资产增值，直接或间接归所有者所有。预算约束对于企业的生存和发展从来都是必要的，通过向经营者施加预算约束，以确保企业的长期稳定发展。
主要参考文献：
［1］张勇.经理人员激励组合优化问题的分类建模探讨［J］.管理学报，2006.3.
［2］张兆国，闫炳乾，何威风.资本结构治理效应：中国上市公司的实证研究［J］.南开管理评论，2006.5.
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