关键词：生命周期理论员工培养成熟度
一、员工培养与生命周期相关理论概述
企业员工培养是指通过一定的措施和手段，促使员工在知识、技能、动机、态度和行为等方面得到提高，改善员工的工作态度和胜任特质，激发其潜在的创造力，促进员工努力实现自身价值，增强员工的工作满意度和对组织的归属感与责任感，从而提高组织的工作效率。培养的重点是通过有计划的学习、分析、确保并帮助员工个人[第一论文网(www.dylw.NEt)专业提供专业论文代写和发表教育论文的服务,欢迎光临]提高关键技术和能力，以便胜任现在和将来的工作。
生命周期理论由卡曼（A.K.Karman）于1966年首先提出，后来赫塞（Hersey）与布兰查德（B1anchard）于1976年发展了这一理论。它以四分图理论为基础，同时吸取了阿吉里斯的不成熟-成熟理论。
四分图
阿吉里斯主张有效的领导人应当帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态。他认为，一个人由不成熟转变为成熟的过程，会发生七个方面的变化，如表1所示。
表1成熟-不成熟表现表
他认为，这些变化是持续的，一般正常人都会从不成熟趋于成熟。每个人随着年龄的增长，有日益成熟的倾向，但能达到完全成熟的人只是极少数。它的精髓是认为每一个人都有一个从不成熟到成熟的发展过程，面对分别处于不同阶段的员工，员工培养行为不能一成不变，而应随他们成熟度的变化而变化。
二、正确确定员工的成熟度
按照生命周期理论员工培养的生命周期可以大致划分为成长期、发展期、成熟期和衰退期等这四个阶段。员工在成长期工作状态基本上为“没信心，没能力”，经过管理者激励培养，可以将他带入发展期，即员工进入“有信心，没能力”的第二阶段；当员工慢慢胜任工作，具有一定能力时，此时员工进入了成熟期“有信心，有能力”；随着员工工龄及年龄的增加，慢慢进入工作状态疲惫，记忆力降低、主观懈怠等状态，员工培养进入了衰退期。
表2员工成长的四个阶段
序号阶段表现
1成长期没信心，没能力
2发展期有信心，没能力
3成熟期有信心，有能力
4衰退期有能力，没意愿
员工的成熟度与员工的年龄、性格、工作经验、工作能力、工作态度、受教育程度、成就感等因素有一定的关联。如何正确的对员工的阶段定位，需要多方面进行考量。因此，员工的阶段定位和管理培养方式，并不与工作年限绝对挂钩，工作年限只是一种经历而非一种资历。对员工的培养我们可以通过深入分析个体成熟度，随着员工成熟度的变化而变化，随着员工由不成熟向逐渐成熟过度的规律来制定培养计划。
三、不同阶段的员工培养
依据卡曼的生命周期理论，在培养员工时应当适应员工的成熟度。在被培养员工趋于成熟时，培养的的方式要作相应的调整，这样才能取得有效的培养。
1.成长期
指企业新进员工或者进入企业时间不长的员工。在传统培养方式中，把新进员工当成小孩对待，束缚了他们对环境的控制能力，阻碍了员工的成熟发展。该阶段员工处于“没信心，没能力”，对于企业没有认同感、比较陌生，对工[第一论文网(www.dylw.NEt)专业提供专业论文代写和发表教育论文的服务,欢迎光临]作处于学习期，但同时也具有很强的可塑性。
（1）企业文化熏陶。企业文化的熏陶对员工来说是一种岗前培训，别具一格的企业文化可以满足员工的多种需求，可以使员工认同企业的目标、准则，和企业达成共识，潜意识产生一种“自豪感”、“责任感”、“使命感”，对企业产生一种凝聚力，达成一致的理想和价值观。
（2）情感关怀。成长期的员工对现有工作环境较为陌生、人际交往较为简单，可能产生孤独及不适应感。要培养员工的适应能力还要与员工多沟通交流，了解他们的需要。有效的人际沟通可以实现信息的准确传递。
（3）新员工的认知技能培训。认知培训主要让新员工了解企业、认识企业，定位好在企业中的位置。由于新进员工对企业的态度处于新鲜期，因此企业培训要接近实际，保证培训工作的源头方向正确，培训要从最基础抓起，采取培训多样化，现场培训与理论培训相结合，用实体授课的方法吸引员工的注意力，使培训达到预期的效果。
2.发展期
这个时期的员工对于企业已经不陌生，在工作上具有了一定的知识积累，在具体岗位上认为自己可以独立地开展工作，有很强的自信心，工作积极较高，但在工作质量上可能达不到要求或者容易出错。
（1）技能和专业知识的培训。经过几年的学习和积累，这个阶段的员工对本岗位的工作流程、作业程序已经了解，可以独立的开展工作，但对于工作本质的理解能力有限，知其然不知其所以然。这时培训重点需要从“怎么做”转变为“为什么要这样做”，以强化员工对已经掌握的知识进行系统的整理、归纳，达到知其然亦知其所以然。
（2）正确的鼓励和引导。在这一阶段的员工最需要的是鼓励和耐心的指导，尤其需要时间的磨练和经验的逐渐累积。要知道所有员工都是从这一阶段成长起来的，所以作为管理者，在这一阶段不可操之过急，一定要给予其一定的时间和空间，让其能够自由成长。管理者需要与员工深入沟通分析后对其工作做出改进，而不能一味打击指责，否则就会产生不少适得其反的效果。
3.成熟期
这个时期的员工已经是企业的中流砥柱，无论是专业知识的积累还是工作经验方面都得到了很好的积淀，能够很好的开展本岗位工作。这时应该培养员工更高层次的能力。
（1）提升分析及处置能力。分析能力是人对事物进行剖析、观察、分辨和研究的能力，它可以使人抓住事物的主要矛盾和矛盾的主要方面，把握具体事物运动的客观规律。在企业发展中会出现各种棘手的问题，如何对问题做出正确的判断，并进行有效、及时的处理是至关重要的。通过让员工参与课题研究、QC小组活动、日常出现的问题分析总结等方式来提升分析及处置能力。
（2）参与管理。当员工进入成熟期时管理者就应该更多地授权给此员工，让员工参与到企业的管理中来。员工可以感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感；同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会，从而给人一种成就感。
4.衰退期
此时员工已经熟悉了工作环境和程序，操作技能熟练，工作中开始出现枯燥感，积极性大幅度降低。家庭事务的处理与[第一论文网(www.dylw.NEt)专业提供专业论文代写和发表教育论文的服务,欢迎光临]工作出现的矛盾等使员工不能全身心投入到工作中，致使工作效率降低。
（1）职业激情的培养。每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权力感充满渴望，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。
（2）人本关怀。员工进入此阶段后，管理者应该以人性化管理为主，主动了解员工的家庭情况，生活上多关心，思想上多帮助，下大力做好他们的思想工作，知道他们在干什么，在想什么，有什么困难，依靠组织解决问题。
综上所述，企业的员工根据生命周期理论大致分为四个阶段，对不同层次员工进行有针对性培养，使其不进入维持和僵化阶段，始终保持良好的状态。但应用模型中四个阶段是相对而言，不能机械地加以套用，应适时加以调整。正确运用生命周期理论有助于提高员工的综合素质，使各尽其才，才尽其用。只有每个员工都处在上升阶段，对企业做出尽可能大的贡献，整个企业才能处于不断的上升状态中。
13888888888
点击咨询 