关键词：煤电企业招聘管理问题对策
和谐社会，贵在形成人能尽其才、物能尽其用的社会机制和环境，其中对于人才的选拔、培养和使用机制以及管理又是关键因素。处于主导地位的人力资源并非必然导致现实的竞争优势，资源优势的发挥依赖于对人力资源的有效开发及管理。所以，人力资源的开发与管理具有特别重大的意义。招聘管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，也具有重大的意义。本文针对煤电企业在招聘管理中存在的问题进行分析并提出对策建议，使煤电企业在人才竞争中更具有优势。
一、煤电企业在招聘管理中存在的问题
1.招聘工作计划性差
煤电企业在每年第一季度都会根据各部门的需求以及职位空缺制定招聘计划，虽然企业有正式的、书面的年度人员招聘计划，但是招聘计划中并没有规范招聘岗位标准以及规定招聘时间，而且，很多招聘岗位并不能按招聘计划进行。因此，出现招聘效果不理想这种现象。这也说明，煤电企业在进行招聘时，招聘计划并没有起到指导企业有序地进行招聘的作用。
2.招聘渠道使用不合理
虽然煤电企业使用了多种招聘渠道，但是在使用方面不合理。采用人员推荐、网络招聘、报纸、人才招聘会等渠道，但是针对不同性质的员工应该使用不同的招聘渠道。人员推荐只用于固定的几个岗位，但是该渠道其他岗位也是适用的。企业网络招聘信息发布仅发布在某招聘网站和公司主页，但是不是所有的应聘者都会去看网络招聘信息，每位应聘者的喜好不同导致企业能够招聘到合适的员工的可能性降低。虽然企业也使用其他招聘渠道，但是对于其他渠道的使用频率并不高，并没有针对不同性质的员工使用不同的招聘渠道，因此不能有效地使用招聘渠道。
3.招聘时没有规范招聘标准
煤电企业在对外发布招聘信息时，招聘的要求只是有相关的工作经验，并没有对应聘者的学历、工作技能（如持有资格证）等给出一个规范的标准。这样的要求过于模糊，会让很多不符合这个岗位的应聘者来投递简历，给招聘工作增加困难，使招聘的效率降低。
4.面试甄选方法过于单一
大多煤电企业目前运用的面试方式主要为个人面试，企业并没有针对不同岗位设立不同的面试方式。面试方式不合理，导致出现了很多的问题。因为个人面试中面试官会经常带有来自本人的一些主观因素，因此，当面试官之间产生矛盾时，企业就非常难去决定最终应该聘用哪位应聘者。因此，如何采取有效的人才甄选方式是煤电企业在招聘管理中需要解决的第一要务。
5.面试小组成员安排不合理
煤电企业在面试时并没相应用人部门的负责领导来参与面试，而人力资源部员工对用人部门的具体工作不是非常熟悉，录用的员工与用人部门的期望值相差较大。
6.没有进行评估反馈环节
评估是招聘管理中不可或缺的一个重要的环节，招聘评估通过成本与效益的核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出状况情况，区分出应支出项目与不应支出项目，有利于降低今后招聘的费用，有利于为企业节省开支。在煤电企业的招聘流程中并没有这一环节，在煤电企业的招聘理念中，人员报到、派遣到部门后，就代表着招聘工作的结束。在日常的工作中，对新员工并没有进行招聘跟踪，与相关人员及用人部门进行沟通，对新员工的工作表现作出招聘评估和总结，更不必说对招聘的收效和成本进行分析。这导致企业在招聘管理中存在很多问题。
二、招聘管理中存在的问题原因
1.企业缺乏人力资源专业人员
在我国煤电企业从事人力资源管理工作的大多人并不是人力资源管理专业出身，对人力资源管理的一些规范流程不是非常了解，导致公司在招聘管理中出现诸多问题。
2.企业对招聘管理工作不重视
企业领导认为只要将人员招进来就可以，不用评估等其他环节。对于招聘管理的每个环节都不是十分重视，招聘计划性差，没有完整的招聘管理流程。在招聘过程中用人部门参与度过低，参与环节太少，以至于对应聘者不了解。使应聘者在进入相应部门时不能很好地适应部门，也没有高的工作绩效。
3.没有合理科学的选人机制和有效的招聘流程
在市场经济环境下，最大地体现出了人才的价值，人员的流动、企业用人等都有自主权，对于企业通过有效招聘来获取所需要的人才非常有利。我国煤电企业招聘理念有些陈旧，选拔人才的方法单一，严重地影响到招聘的效果。因为人员招聘具有很明显的计划性、科学性、程序性，所以招聘活动要有规范的、科学的流程，但是企业并没有详细的招聘计划，只重眼前没有考虑长远发展。没有对工作进行分析，只是靠招聘人员的主观判断，对应聘者造成不公正的评价；没有使用系统的、科学的测评工具，仅采用经验式面谈，尽管在面试过程中也会涉及到对专业知识等的考察，但是还是主观感觉居多。
4.不注重企业文化建设
我国煤电企业忽视了企业文化和招聘工作之间的联系与制约的关系，忽视了企业文化对招聘对象、方式、途径以及策略的影响。企业文化，是企业与其他企业有别的特殊性标识，是企业的灵魂与核心，在吸引人才、激励人才等方面发挥着无形作用，有利于提高招聘的质量和降低招聘成本。
三、招聘管理完善对策建议
1.规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系
对于煤电企业来说，建立科学有效的招聘体系并不是解决几个在招聘管理中存在的问题就能够解决的，而是要从招聘全局出发，要严格按照招聘流程来进行招聘，招聘的主要流程有：工作分析、制定招聘计划、发布招聘信息、收集应聘者信息、筛选甄别、面试、确定录用人员名单、通知应聘者。这些环节缺一不可，每个阶段都要有相应的合理的计划，以保证招聘工作有序的展开，提高招聘的有效性。
2.提高招聘的有效性
（1）制定科学的人力资源规划。人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分。我国煤电企业应该按照人力资源规划制定的步骤来制定人力资源规划：人力资源供给预测、人力资源需求预测、确定人员净需求量、目标制定及实施、评估反馈。人力资源规划要与企业的发展战略相结合。
（2）在面试环节进行多种方法甄别。煤电企业在面试环节应该采取多种方法进行面试，比如：①结构化面试。按照已经制定好的面试提纲上的问题一一进行发问，并且按照标准的格式记录下面试者的对答以及对面试者的评价的方法。②非结构化面试。没有固定的模式，主考官可以随意向面试者提出问题。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。③行为描述面试。面试人员询问一些和工作紧密联系的场景问题，询问应聘者在以前的工作中遇到相似的情况时采取过哪些行动，如“请你谈谈在遇到……情况时，你是怎样处理的？”等，然后根据事先拟定的评分规则给应聘者分。④全面结构化面试。综合结构化、非结构化、行为描述面试的面试技术，并询问应聘者在面临工作相关的情景时怎么处理、具备哪些专业知识、在各种模拟环境中应聘者的表现如何。
（3）合理安排面试小组成员。面试小组成员一般由人力资源部和用人部门相关负责人员构成。如果面试对象为中层及以上人选则由公司总经理、副总经理、人力资源部门负责人、相关面试专家等等组成面试专家小组进行面试。
3.明确招聘岗位职责标准
确定录用人才的标准。除个人的基本情况以外（性别、年龄等）以及一般的录用标准以外，还应考虑煤电企业的行业特性——煤电行业属于相对比较成熟的行业，录用员工要有稳定性。煤电企业的录用标准可以归纳为以下五个方面：第一，工作相关知识背景：管理人员要具有本科及以上学历，营销人员具有大专以上学历，工人及其他具备中专以上学历。第二，工作技能：管理人员须具有相关岗位熟练的工作技能，对销售人员以及生产工人不作要求。第三，工作经验：管理人员需要一定的管理经验，要在相关岗位上工作三年以上；营销人员要在相关销售岗位上工作一年以上。第四，个性品质：爱岗敬业、忠于企业。第五，身体素质：身体健康，没有重大病史与传染病。
4.招聘渠道的选择
（1）优先考虑内部招聘。内部招聘能够节省招聘成本，合理的内部招聘的制定可以增强员工的归属感，也可以使企业的凝聚力提高。因此首选的是内部招聘。
（2）外部招聘渠道的选择。如果公司内部没有合适人选，就选择外部招聘。①网络：网络招聘应该增加几家网络招聘网站，如：智联招聘、赶集网、58同城网等，使用的网站越多，就有越多的应聘者知道招聘信息，使企业能够招聘到合适的人才的概率变大。②猎头：在企业急需高级管理人员的时候猎头公司是一种很好的选择。③人才招聘会：人才招聘会适合招各种岗位的职工，应聘者也多，是企业招聘人才的一个重要渠道。④报纸：这一渠道主要是对企业起到一个很好的宣传作用，企业能够选择人才的余地大。⑤人员推荐：由于煤电专业人才较少，因此通过人员推荐来招聘员工也是一种很好的选择，应聘者通过介绍人对企业了解较多，也能够很快的融入企业。
表1外部招聘渠道选择
招聘渠道适合人群
网络所有职位
猎头高级管理人员
人才招聘会所有职位
报纸所有职位
人员推荐煤电专业人才
5.建立招聘工作评估体系
在煤电企业的招聘体系中，并没有招聘评估工作体系。对于一个企业而言，招聘评估体系是企业招聘流程中不可或缺的一部分，因此，煤电企业想要提高招聘的有效性就必须构建一个合理的、科学的招聘工作评估体系。
煤电企业在建立企业招聘体系时，要根据企业的实际情况选择评估的指标，并且对各个评估指标进行量化，赋予不同的权重。还可以聘请咨询专家，对企业目前的招聘情况进行分析，制定一个适合企业的招聘评估体系，从而更好地为招聘工作服务，以提高企业招聘的有效性。
参考文献
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