21世纪的今天，数据在我们工作和生活中无处不在。特别是近年来，各行各业都在关注海量数据的挖掘和应用，这表明大数据时代已经到来。大数据不光是一大堆数据的存在，更重要的是大数据还是一种思维方式，是一种管理和治理路径。对于人力资源管理领域来说，这是一个大幅提升管理水平的良好契机。人力资源部门在面对各种报告、大量人员简历及统计数据时，仅仅依靠传统的信息管理系统很难有效预测未来的人才流动、人才成长曲线及人才离职倾向等问题。但是，如果人力资源部门借助大数据理念，不断探索大数据管理，以“数据”事实为依据，人力资源管理将会更加准确、高效、客观。
因此，在大数据时代的背景下，本文探讨了大数据在人力资源管理，如人才招聘、人才培训、人才测评、薪酬绩效设计、职业生涯规划等主要环节中的应用，使人力资源管理由过去的“经验+感觉”的定性管理，转变为“事实+数据”的定量管理。大数据的本质是巧妙地整合部门内外部信息并形成新的数据类型，从中获取有价值的战略见解，帮助管理者更明智、更快速地做出决策，获取更大的竞争优势。大数据其实已经超越了信息技术的范畴，其本质是组织文化与思维模式的革命。
一、大数据的概念及其特征
和大多数新兴概念一样，学界对“大数据”还没有统一的定义。业界主流观点认为：大数据（bigdata），或称巨量资料，是具有数量巨大、类型多样、处理时效紧、数据源可靠性保证度低等综合属性的数据集合，同时也是无法用现有的软件工具提取、存储、搜索、共享、分析和处理的海量的、复杂的数据集合。这个概念提示了大数据的重要特点，即数据规模大（Volume），数据种类多（Variety），数据要求处理速度快（Velocity），数据价值密度低（Value），即所谓的四V特性。
二、大数据在人力资源管理中的创新应用
1.人才招聘
在当今知识经济中，用人单位间的竞争即是人才的竞争，而人才招聘是用人单位人力资源部门的首要任务。传统的张贴信息、投递简历、面试考核的招聘方式已经不能完全满足部门的人才选拔要求。因为大多数时候，面试官不能获得关于应聘者的综合信息，所有信息数据来源于候选人的描述。片面的、错误的信息必然会导致结果的偏差。现在，通过大数据的运用可以很好的弥补这个缺陷。
首先，大数据为用人单位的招聘工作提供了一个更广泛的平台——互联网。据统计，中国有超过三分之二的用人单位使用网上招聘。用人单位到社交网络不断收集简历信息和应用信息，因为社交网站和招聘的结合可以帮助招聘人员找到更多有关候选人的信息，包括个人视频图像、生活条件、社会关系、综合素质等，从而使候选人的形象变得更加生动、准确，实现“人岗匹配”。当然各类人才也可以了解更加公开和透明的招聘信息，了解工作岗位与自己的符合程度，这也可以说是双赢。21世纪最有价值的资源将是数据。国外的猎头公司已经开始利用大数据技术来帮助国家、企业寻找合适的人才。这种基于大数据的人才选拔方式本文由WwW.dyLw.neT提供，第一论文网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临dyLw.nET为人力资源管理部门提供了一种全新的思路。
2.人才培训
人才培训是人力资源管理的重要内容之一，是保证用人单位可持续发展的重要组成部分。成功的人才培训可以提高员工的知识和技能水平，提高他们的工作绩效，使用人单位能够在激烈的竞争中保持自己的人力资源优势和竞争力。传统的员工培训通常是由用人单位组织，根据不同的培训内容，用人单位将聘请专业人士或内部培训师完成训练。但无论使用哪种方式，它将花费大量人力、物力和财力。这种培训通常以课堂教学的传统形式，不能有效地满足人才培训的不同需要。随着大数据时代的到来，这一问题已圆满解决。
在大数据背景下，越来越多的专业培训机构开始开发专业的网络培训软件，用人单位可以根据自身情况选择购买或定制这些软件。该软件可以忠实地记录每一个员工的学习行为数据，通过对员工自身学历信息、工作年限、离职率、现有能力和素质、学习培训中的各种表现、未来发展潜力等海量数据进行提取，并将这些数据归入员工个人成长档案，生成个人成长曲线图，反映员工的成才过程。
3.人才测评
科学预测是大数据最明显的一个优势。大数据技术忠实地记录人类生产、生活中各种数据，在分析过程中只需对这些数据的规则和方式进行推导，就能对人类被虚拟化的行为进行科学预测。鉴于此，研究人员借助大数据技术研究了多个问题，包括人员绩效考核、人员选择和分类研究。在大数据思维的指导下，用人单位可以建立庞大的员工数据系统，利用现代信息技术，准确计算出优秀员工和风险员工的不同表现。这些差异可能是由于技术专长、个性，甚至生理指标等引起的。依托大数据技术，人力资源管理系统可以继续丰富人才评价和能力分析工具，发挥员工和人力资源部门的集体智慧。
4.薪酬绩效设计
用人单位的薪酬水平通常是吸引员工的重要指标之一，有效的薪酬与绩效手段可以激励员工更加努力的工作。然而，现实是几乎每一个用人单位的薪酬制度都面临着问题，绩效系统及其基础也经历着同样的命运。传统的绩效考核体系往往侧重于工作质量而非数量，薪酬不能反映高绩效员工与低绩效员工之间的差异。即使用本文由WwW.dyLw.neT提供，第一论文网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临dyLw.nET人单位应用关键绩效指标（KPI：KeyPerformanceIndicator）绩效模式，员工的日常考核对人力资源部门来说也是一件难事。而且，选择全面公平的KPI指标也很难，许多用人单位的KPI最终形同虚设。在大数据思想的影响下，用人单位通过软件记录员工每天的工作量、具体工作内容、工作成绩，然后使用云计算处理，分析这些数据信息，据此可能分析出员工的工作态度、忠诚度、进取心等难以通过常规手段测评的信息。最后，根据绩效支付工资标准，计算机可自动计算出相应的薪酬水平。用计算机来实现这些操作，不仅能提高工作效率，而且可以减少用人单位在人力资本方面的投资，而且基于“数据”事实推导得出的结论是最有说服力的。5.职业生涯规划
对大数据时代的背景下，个人的职业选择和规划也与大数据密切相关。通过对员工信息的定量分析，我们可以得到员工大量的信息资料，如工作意向、他们感兴趣的推荐会、专业经验和业绩、职业生涯规划书等，人力资源部门可以了解员工的职业兴趣，为员工提供更好的职业生涯规划。用人单位将传统的职业生涯管理与大数据时代下的职业生涯管理相结合，充分利用这两种方法来探索员工的职业发展路径，提供个性化的就业指导，最终降低员工离职倾向，实现用人单位与员工的双赢。
三、大数据在人力资源管理中的潜在困局
如上所述，大数据的理论和技术拥有诸多优点，但事实上，大数据还处于发展阶段，其相关概念、技术、方法还不成熟。因此，大数据在人力资源管理中仍有如下困局亟待破解。
1.大数据信息的有偿使用
在大数据中，数据分析和云计算通常是联系在一起的。全球知名咨询公司麦肯锡是这样描述二者关系的：“如果说云计算为数据资产提供了保管、访问的场所和渠道，那么如何盘活数据资产，使其为企业决策服务，则是大数据的核心议题，也是云计算内在的灵魂和必然的升级方向。”因此，提供云计算的信息技术公司或供应商在前期建设中投入了巨额的研发成本，因此如果要使用大数据信息、接受大数据服务，必然要支付高昂的费用。这对一些中小型企事业单位的支付能力来说可能是不能承受之重。
2.信息安全
在大数据时代下，每个人的一言一行几乎都可以用虚拟的数字来表示。因此，随着大数据技术的应用，个人隐私和商业秘密存在被侵犯的危险。根据互联网数据中心（IDC）的统计数据：2010，只有不到三分之一的数据是需要保护的，但2020，这个比例将超过五分之二。在亚洲和南美国等新兴市场，数据保护更是缺乏。随着电子商务和社交网络的兴起，越来越多的人在网络上留下了个人信息。虽然用人单位可以通过这些信息来了解、分析员工，但如果使用不当，它可能侵犯员工的隐私，并可能给员工造成巨大损失。
3.大数据技术并非“万能术”
由于大数据的优势，因此很多人可能会认为大数据可以解决所有的问题。对于一些行业，如互联网，利用大数据本文由WwW.dyLw.neT提供，第一论文网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临dyLw.nET分析可以有效地处理大量的数据，分析用户需求，全面优化产品。但许多迹象表明，目前大数据还不能完全取代传统的结构化数据，因为相对于结构化数据的有效性，非结构化的数据并不占优势。特别是对某些特定的应用，结构化数据仍占主导地位。传统的数据处理方法，可以处理这些结构化数据，没有必要使用大数据技术。具体到人力资源工作，如果问题可以通过传统的结构化数据解决，则不必使用大数据技术。
4.数据结论的可靠性
在大数据时代，数据不断流动和更新。大数据是人类知识和社会价值的源泉，通过大数据分析，我们可以发现更多有价值的潜在关系，从中我们可以预测具体事物的发展方向。但是来自数据的结论不一定真实。因为随着数据量的增加，噪声数据增多，信息的价值密度降低，据此得出的结论可能并不可靠，甚至是错误的结论。此外，通过大数据分析获得的宏观结论，对一些微观问题则是无意义的。因此，我们不能期望依据大数据来预测所有事件的发展趋势。
四、结论
大数据为人力资源管理提供了新的工作方法和思路，但它仍有潜在困局需要有效破解。人力资源部门需要充分利用大数据的优势，尽量避免它的缺点，使大数据为用人单位和人力资源工作者更好地服务。
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