摘要：在铁路企业全面走向市场的历史背景下，伴随着新技术、新设备的不断应用，面对旅客、货主对铁路企业服务提出的更高要求，铁路基层站段职工素质的提高已迫在眉睫。铁路高技能人才队伍作为职工队伍的骨干力量，日益凸显其重要地位。运用有效手段加强高技能人才队伍管理，可以“以点带线、以线带面”地提高职工整体素质。加强高技能人才队伍建设已经成为基层站段人力资源管理的重要突破口。目前，铁路企业高技能人才在总量、结构、素质等方面已逐渐显示出诸多不适应性。本文深入思考并阐述，只有建立有利于高技能人才成长和发挥作用的政策机制和企业文化，只有联系工作实际，合理运用人力资源管理手段，才能切实加强高技能人才队伍建设，才能不断挖掘高技能人才潜能，带动职工队伍素质整体提高。关键词：铁路基层站段高技能人才队伍建设一、铁路基层站段高技能人才队伍现状及原因分析伴随铁路改革的不断推进，铁路新技术、新设备的不断应用，要求职工队伍素质不断提高。铁路工人技师、高级技师作为铁路工人高技能人才队伍的主要力量，在运输生产中起着关键的作用，对职工队伍态势与发展有着重要的影响。在铁路企业走向市场的背景下，对高技能人才提出更高要求。现阶段高技能人才在数量、结构、素质等方面已逐渐显示出诸多不适应性，加之基层站段对高技能人才管理不能创新，使高技能人才队伍缺乏活力。目前高技能人才队伍现状主要表现在以下几方面：一是技师人员较少、生产一线技师数量明显不足。拿唐山站来讲，技术工人总数369人，技师队伍共28人，其中具备技师资格共27人、高级技师1人，技师、高级技师占技术工人总数的7.58%。其中，客运工种技师9人，6人已经被聘用到相关技术管理岗位;行车工种技师12人，5人已经被聘用到相关技术管理岗位;人房建工种技师7人，1人已经被聘用到相关技术管理岗位。完全在生产一线的技师只有16人，占技术工种的4.34%。二是有些工种技师技能标准不明朗，技师培训辅导资料缺乏。技师理论、实做知识考核是技师资格考核中的重点，但缺乏针对性强、系统性强的教材。尤其表现在各工种实做能力培养和社会通用工种的学习上，教材及参考资料的缺乏不利于职工日常有针对性自学，不利于基层站段有针对性培训与辅导，制约了职工技术业务水平的提高。三是职工对考取技师资格缺乏积极性。究其原因：职工对技师考评存在惰性思维，缺乏攻坚克难、提高业务技能水平的动力，学习激情不高，加之技师待遇不足以吸引职工。个别有进取心的年青职工想考取技师资格，又因职务较低，受到本工种未开展技师鉴定的限制，不能及时报考。四是考取技师资格职工，尤其是已聘任为技师的职工作用没有很好发挥，只满足于考取技师资格、享受技师待遇，之后坐在资历簿上“吃老本”。五是管理不能创新，制约了技师的作用发挥和后续发展。技师施展才华的舞台不大，技术业务创新后劲不足，在技术工种队伍中的引领作用不强。以上情况与铁路发展对高技能人才的要求已显得格格不入，加强铁路高技能人才队伍建设刻不容缓。二、运用有效管理手段形成良好企业文化，不断激活高技能人才队伍活力1.制订合理、可行的技能津贴制度，调动技术工人积极性制订合理的技能津贴制度是从根本上激活铁路高技能人才队伍的关键。结合实际将技术工人技能津贴等级分为六级：初级、中级、高级、未聘技师、技师、高级技师，明确与此相对应的月技能津贴标准为：初级为0，中级30元，高级45元，未聘技师60元，技师200元，高级技师300元。技师自首次聘用之月起增加三档技能工资。严格执行上述工资津贴标准，使高级技术工人与技师的工资津贴差距拉大，以此激发高级技术工人不断提高技能的积极性。在技术工人技能津贴等级中加入“未聘技师”这一等级，加强了技师紧迫感，既从薪酬上认可了技师的技能水平，又弥补了职工取得技师资格后即享受技师津贴的空子。从薪金待遇上为技师积极参与竞聘上岗、不断提高技能水平、强化自身影响力创造条件。2.完善技能标准，制订培养规划，为技师成长积极创造条件规范的高技能人才培训、考核标准，是衡量高技能人才队伍素质、指导职工提高技能水平的纲领。针对个别工种职工考取技师资格缺乏规范的实做培训教材的现状，有必要对技师资格的准入技能标准予以规范和明确公布，并结合铁路基层站段职工培训实际予以补充，对照进行日常培训。需要技师技能标准制订部门和基层职教管理人员的共同努力。只有打好这一基础，才能搞好技能人才的后续培养。技能标准制定后，也为暂不具备技师资格的职工有针对性地提高技术业务水平创造空间。促进技师岗位实现能者上、庸者下的良性循环，既敦促技师保持并提高业务技能，又促进积蓄技师人才的后备力量。制订远期、近期技师培养规划。远期规划为三年内，在技师考评工种范围内，使具备技师考评条件的职工全部清楚技师管理政策。近期计划确定出下一年度的具体培养人员姓名、与具备技师资格的师傅结对子，明确师带徒任务完成时限、完成效果，奖励措施，既为技师压担子，为技师“传、帮、带”明确任务，又为技术工种新生力量提供扶持保障。为确保培养计划期到必成，技师培养工作由主管站长亲自挂帅，成立相关科室及相关车间主任共同参加的技师培养小组，明确职责，共同配合确保技师培养计划按既定目标完成。明确培训方式：实行单位专题培训、职工自学、名师带徒相结合的培训方式，给予带徒考取技师资格的技师一次性奖励。3.实行技师竞聘上岗，促使技师不断进取技师竞聘关键有以下几点：一是制定符合实际、操作性强的竞聘程序。二是竞聘采取公开、公平、公正的原则进行。三是提高准入门坎。提高具备技师资格人员的危机意识和竞争意识。4.创建良好企业文化，保证内部技能人才市场良性运转第一，为发挥技师岗位的关键作用、调动技师积极性，让技师积极参与到职工培训工作中来。基层站段各职能部门在职工培训工作、技术攻关工作中优先考虑到技师这支高技能人才队伍，对其重要作用引起足够重视。第二，培养高技能人才的认同感，形成尊重、信任技师的文化氛围。积极搭建技师与技术管理人员平台，取消身份界限。在技术项目研制、职工培训、目标带徒等工作中可由管理者充当老师指导技师克服困难，提高工作绩效。也可由技术管理人员与技师共同协助做好工作，并注意加强沟通。指导与协助过程中为技师灌输成功信心，因为一个人的成功不仅需要技能，而且需要对控制事态发展或完成期望目标的能力拥有强烈的信心。在了解技师的工作状况过程中，适时给予人力、物力、财力等支持。2013年8月，铁路唐山站重新组建成立，新站场作业面积大、服务设施多，加之作业人员短缺，客运服务设施的清洁工作低效。面对这一现状，唐山站依靠管理创新和技术创新，注重鼓励、支持技师搞技改、搞发明创造，研制出手扶电梯踏板平面清洁设施，解决了电梯一系列清洁问题。现已在全站推广，节约了人力、物力、财力，取得了可喜的成效，得到北京铁路局有关部门的认可，并逐步在北京铁路局范围内推荐、推广。在研制过程中，唐山站各级领导对技师技术革新工作给予大力支持，使其能潜心研究科技攻关项目。站长、党委书记亲自关心项目的进展，深入现场从总体设计方案、材料力学应用、设备结构改进等方面给予关心和指导，解决了多方面困难。同时也深深触动技师的责任心，激励其在平凡岗位上发挥出最大的潜能。第三，采取有效方式加强单位与技师的沟通。管理人员对标考核技师工作情况，及时就改善技师行为态度提出建议或传达单位的需要。技师也可就提高工作绩效向管理者提出自己的意见和建议，单位应积极采纳。这是一个互动的过程。反馈过程中，发现技师存在技能薄弱点时，有针对性地安排技师参加技能培训，这样既可以提高技师技能水平，又可以增强其竞争力，促进技师作用的更好发挥。近两年，唐山站牵头唐山地区各兄弟站段单位，成立唐山站区技师分会，定期组织技师见面会，实现以车站为龙头，组织所在站区车、机、辆、工、电、供电、房建等各单位（工区）技师建立技术联系网络，定期开展跨工种技术交流。或请到上级技师协会领导来唐山站区技师分会指导工作。既搭建了各工种、各层面人员有效沟通的平台，又融洽了工作情谊，促进跨单位范围，形成技师技术交流网，增加了工作合力。三、初步收效及前景展望铁路唐山站尊重知识、尊重人才的良好态势已经形成，凭借科技创新、科学管理形成良好和谐的工作氛围。技术工人比业务、比本领，技师队伍搞技改、搞创新。近两年来，收到技术工人近百条合理化建议和技改议案，其中多项技术创新成果和创新管理模式均已转化成服务产品或在运输生产中被应用，较好地提升了车站整体工作水平和凝聚力。2015年，唐山站技术工人报考参评技师人员比2014年提高50%，另有一人参加了高级技师考评，连续两年技师考评通过率为100%。2014年度，唐山站一名技师凭借多项技术改革与有效推广，获得北京铁路局级优秀高技能人才。2015年，唐山站推荐1名技师参评全路技术能手。1名技师在2015年北京铁路局组织的技师经验交流会上做经验介绍，获得一致好评。唐山站站区技师分会工作连续两年被上级技师协会评为优秀单位。今年以来，技师队伍带头标准化作业，技师防止各类安全隐患达35人次。各工种技师间，工作互控，防止安全隐患3次。总之，在高技能人才队伍建设工作中，将人力资源管理方法与基层站段的实际情况紧密结合，在摸索、改良中不断前进。现已取得的初步成效表明，只有运用有效管理手段，才可以激活高技能人才队伍的活力，促进高技能人才素质的提高，源源不断地为铁路运输生产输送高技能人才，促使铁路高技能人才队伍与时俱进、开拓进取、不断创新。
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