基于大数据的公共组织人力资源管理变革_人力资源管理论文

摘要：随着移动互联网的快速发展和社会对于大数据的逐渐重视，互联网已从概念逐渐走向应用阶段，带来了数据爆炸增长的时代。而大数据的应用不仅对金融、医疗、高校等产生巨大影响，公共组织人力资源管理变革也因此迎来了新的机遇与挑战。

关键词：大数据公共组织人力资源管理

2015年中国国务院发布了《促进大数据发展行动纲要》，明确“加快政府数据开放共享，推动产业创新发展，助力经济转型”等主要任务。2016年3月发布的“十三五”规划纲要中指出：实施国家大数据战略，把大数据作为基础性战略资源，全面实施促进大数据发展行动。

一、大数据的内涵和特征

(一)大数据概述

大数据是指在一定时期内和既定条件下，依照开放性思维、非线性思维、价值思维，结合应用网络技术和统计方法对海量数据进行采集、清洗分析、多维汇聚、融合重构等一系列操作集合，挖掘和提取其中有价值的知识与信息，具有强大的数据收集、数据管理、数据分析、数据挖掘重组及预测功能。从最早的3V定义到现今的5V定义，人类对大数据的认识也在更新换代中，大数据具备规模性(Volume)、多样性(Variety)和高速性(Velocity),同时新增了价值性（Value）和真实性(Veracity)。

（二）大数据同公共组织人力资源模块的关联

大数据同公共组织人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理各个模块密切相关。由于大数据可实现数据、量度科学化及精准化的过程，通过对数据的管理、分析、匹配，可推进公职人员管理及组织战略发展规划改革的科学化，尤其绩效考核的创新变革中也引入了现代化思维。

二、公共组织人力资源管理面临的问题及成因

公共组织人力资源管理实际运行中，常常存在人员及岗位的配置不够精准、绩效考核机制难以量化、人力资源规划缺乏同社会整体发展趋势分析的结合、人力资源决策倾向于定性分析等问题。

成因如下，第一，数据价值忽视，公共组织在人力资源管理过程中，对处理和产生的各类数据的敏感性缺失，忽略数据的价值，常常借助主观经验进行分析和决策。第二，管理模式落后，绩效管理工具和方法过时，未跟上“云计算”、“互联网+”“大数据”的时代节奏。第三，分析及预测能力薄弱，定性分析准确性不高，传统定量分析实施难度大，无法对公职人员进行科学、客观、公正的分析与评价。

三、基于大数据的公共组织人力资源管理变革路径

(一)合理规划目标，制定发展战略

基于大数据，分析现有的公共组织人员情况，如基本信息、行为表现、工作态度、管理能力等，同时对招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等各个模块的情况进行科学分析；另外，依据组织自身发展特点及目标，结合社会发展趋势，分析该组织现有的人力资源整体规模及组成结构，判断所制定的宏微观目标、规划是否合理，运用大数据思维合理决策，奠定整个组织良好发展的基础。

(二)人员智能选拔，岗位精准匹配

人员是公共组织的核心，其战斗力影响到公共组织的生命力。结合大数据，分析人员的背景、性格、心理素质、能力、工作经历等，判断人员的岗位胜任力及培养潜力，从而筛选出合适的人员。然而，不同人的特点导致其适合的岗位存在差异，为充分利用人力资源，实现最大最优化，利用大数据分析结果，对未分配岗位人员进行合理配置，同时需对在岗人员进行定期分析，对不合适的岗位人员及满工作年限需轮岗人员的去向范围进行一个合理的提供。

（三）量化绩效考核，优化薪酬体系

大数据时代，公职人员的绩效考核需逐渐摆脱传统机械的管理模式，充分考虑不同岗位的工作特点，捕捉各类数据，智能“量化”工作成效。通过构建绩效管理的数据信息系统，将数据围绕德、能、勤、绩、廉展开分析，得出结论，从而实现找差距、纠偏差、定薪酬、定等级，同时充分兼顾薪酬分配的公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性，在组织发展与个人发展间找到均衡。

四、大数据时代公共组织人力资源管理面临的挑战

变革带来不确定性和不可靠性的风险，需要经时间的沉淀与经验的积累，会有一段很长的检验过程。大数据预测虽然为确定的“多”对“一”模式，但由于受传统的公共部门人力资源管理方式的较长时间影响，在引入大数据后，结果仍具有不确定性。同时，将面临对数据的执迷即“全数据”是否“全”、个人隐私保护等巨大挑战。最后，我国公共部门人员绩效考核的主要围绕德、能、勤、绩、廉等五个方面，如若过分依赖大数据，将“绩”权重提升，是否会丢失对较难量化的“德”的考察，也将是面临的一大问题。

参考文献

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