中小银行战略联盟创新绩效研究

中小银行战略联盟创新绩效研究

摘要：通过运用SEM模型，从激励协同视角系统分析中小银行战略联盟创新绩效的影响因素，结果发现：激励协同对战略联盟创新绩效有直接正向影响；激励协同通过促进不同层次知识主体的知识转移和知识共享进而对战略联盟创新绩效产生间接正向影响；激励协同序参量对战略联盟创新绩效及不同层次知识主体知识转移、知识共享均有促进作用。
关键词：商业银行；激励协同；战略联盟；创新绩效
中图分类号：F830文献标识码：A文章编号：10037217（2018）03004307
一、引言
利率市场化加剧了商业银行间的竞争，致使传统商业银行的盈利空间受到挤压。与中国工商银行、中国农业银行、中国建设银行、中国银行以及中国邮政储蓄银行等大型国有银行相比，以股份制银行和城市商业银行为代表的中小银行显然缺乏规模优势。因此，多数中小银行选择以战略联盟“抱团取暖”式的自我救赎方式应对利率市场化的挑战。然而，这能否帮助中小银行成功渡过劫难，联盟创新绩效的影响因素是什么，却依然成谜。
现有理论关于银行战略联盟创新绩效的研究主要从两个方面展开：（1）资源基础观认为，战略联盟是一种自愿的企业行为，是单个企业为了能够达到与其他企业共享关键资源，致力于产品、服务和科技领域的合作[1]。其基本假设为：战略联盟是不同组织资源整合的成果，是由不同类型的稀缺资源构成，这些稀缺资源为企业带来了竞争优势。（2）交易成本理论认为，战略联盟能够通过内部化的市场配置资源机制进而有效地降低单个企业的交易成本[2]。交易成本理论侧重于内部化的市场配置资源机制，以促进交易成本的降低，最终有效地提升整个联盟的绩效。
由上可知，资源基础观和交易成本理论其在解释战略联盟创新绩效时强调资源的整合、交易成本的降低，其背后的基本假设是弱者通过组建战略联盟，实现资源共享、优势互补，以求最大限度地发挥各自的比较优势。其理论解释的不足在于，并未考虑到联盟成员作为知识的拥有者，其主观能动性对联盟创新绩效的表现亦起着举足轻重的作用。以此为背景，本文试图弥补资源基础观和交易成本理论在解释此问题时的不足，通过引入知识主体因素，从激励协同视角对商业银行战略联盟创新绩效的影响因素做出与前述理论不一样的解释。
二、理论综述与概念模型
（一）关于战略联盟创新绩效的影响因素
关于战略联盟创新绩效影响因素的研究；一方面，知识型员工的心理因素影响联盟的创新绩效，如工作自主性和成就感对创新绩效有显著影响；另一方面，员工所处的工作环境，以及从事工作所产生的压力也会影响个体的创新绩效，进而影响战略联盟的创新绩效。此外，随着联盟环境动荡性和复杂性的增加，员工间的信任程度、员工对公平的认知也对整个联盟的创新绩效产生积极影响。因此，联盟创新绩效的影响因素可概括为激励协同因素和知识主体因素。
1.激励协同因素。
Amabile（1993）认为，激励协同是指由若干个知识主体所共同制定和遵守的激励机制，且知识主体间会进行知识的交互、共享、融合及创造，进而产生知识的创新[3]。在个体层面，激励协同有效提升了联盟个体成员的知识能力，使得联盟成员可以获得核心竞争优势，进而联盟整体的创新绩效得到提升。同样，在团体层面，激励协同在提升单个联盟成员知识能力的同时，其也能够对联盟其他成员的知识能力产生激励，进而采取系统的激励协同方式，避免形成“激励孤岛”影响团队绩效[4]。
激励协同理论在解释战略联盟创新绩效时，除考虑了知识主体因素外，还引入了激励协同序参量因素。为便于计量，本文参考双因素理论将激励协同序参量具体化为显性激励、隐性激励和活性激励。在外界环境变化时，这三种激励要素不断变化组合形态维持激励协同的稳定性。
2.知识主体因素。
知识主体因素主要包括个体、团体和组织三个层面。个体层面的知识主体指知识员工，它是以个体获取知识的最小单位，被称为知识的“元主体”。团体层面的知识主体是指进行协同工作的“协作体”，其主要是由知识员工所组成的工作团队。这类知识团队以提高员工和团队整体的绩效为目标，通过设定工作任务，综合运用员工所具备的技术、经验等知识资源，最终实现整体效益的最大化。知识个体和知识团体构成了知识组织。与个体和团体层次的知识主体相比，知识组织更加注重知识的生产、传播和运用，并通过协同运营实现产品和服务的增值。通常情况下，知识组织既包括大学、科研院所等非营利性组织，也包括企业等营利性组织。为便于实证研究，本文仅关注个体层次的知识转移和团队层次的知识共享过程。
（二）激励协同因素对战略联盟创新绩效的影响
1.显性激励对战略联盟创新绩效的影响。
根据双因素理论，良好的工作环境、高额的薪酬以及工作晋升机会等因素均有利于激励知识主体更加努力地工作，从而有利于联盟创新绩效的提升。Waler（2007）认为，联盟成员根据显性激励签订的契约将直接影响联盟伙伴的选择，而联盟伙伴选择将决定战略联盟的成败，即直接影响战略联盟创新绩效。[5]因此，提出假设1：
H1：显性激励对战略联盟创新绩效有正向影响。
2.隐性激励对战略?盟创新绩效的影响。
根据双因素理论，工作自主性与挑战性、参与重要决策、与同事的关系以及领导对工作的认可，均有利于激励知识主体更加努力地工作，从而有利于联盟创新绩效的提升。隐性激励更加容易增强知识主体的认同感。随着知识主体对联盟认同感的增加，联盟成员会积极突破各种边界障碍努力保持成员间的相互信任与合作，知识得到更大程度上的互补，增强联盟成员的创新能力，进而提升联盟成员的创新绩效。此外，由于知识主体所拥有的知识特征，联盟成员均有着明确的学习动机，联盟成员间相互学习的过程，增加了联盟成员内部个体和团队主动学习的热情，这种热情会维持整个联盟内学习活动的稳定性和连续性，提升联盟创新绩效。因此，提出假设2：H2：隐性激励对战略联盟创新绩效有正向影响。
3.活性激励对战略联盟创新绩效的影响。
圣吉对愿景的论述，愿景对知识个体有着向前的牵引作用。结合上文活性激励的定义，组织愿景对知识个体的牵引力可概括为活性激励对知识个体的激励力。同时，Gupta（2000）认为，战略联盟有益于联盟成员形成共同的目标和价值观，能迅速提升联盟成员的学习和工作效率，实现联盟创新绩效的提升[6]。此外，Hoof和Ridder（2004）在探究战略联盟创新绩效影响因素时指出，联盟成员间相互交流的氛围会对知识的输入和输出产生直接影响，同时能够有效提升联盟整体绩效[7]。因此，提出假设3：
H3：活性激励对战略联盟创新绩效有正向影响。
4.激励协同序参量间的关系。
创新取决于知识主体对事物的认知以及创新的过程[3]。在此过程中，知识主体的灵感和心理起到了关键作用，因此，内在激励能影响联盟的创新效果。与此同时，外在激励也会对创新产生一定的影响。Deciel（1971）发现，外在激励会通过影响内在激励进而对创新绩效产生影响[8]。与此类似，Fehre（2001）等将外在报酬作为调节变量，考察了显性激励与隐性激励的关系[9]。他们认为，当外在报酬受到抑制时，显性激励也将抑制隐性激励，而当外在报酬受到激励时，显性激励将会促进隐性激励。此外，相关研究表明，活性激励也会对隐性激励和显性激励产生影响[10]。因此，提出假设4：
H4：隐性激励对战略联盟创新绩效的影响强度要大于显性激励和活性激励。
（三）激励协同因素对创新知识主体的影响
1.激励协同对个体知识转移的直接影响。
Huey等（2014）将组织报酬定义为促进个体表现的行为，其范围包括从金钱奖励（如提高薪水或奖金）到非物质奖励（如工作晋升或工作保障）[11]。当知识主体认为相应的回报会高于成本时，知识转移就会发生。与之相反，Hau和Kim（2011）认为，组织报酬对员工的知识转移没有促进作用，甚至物质激励对知识转移有消极的影响[12]。因此，提出假设5：
H5：显性激励对个体知识转移的影响呈倒U型。
Hung（2011）等发现，隐性激励对员工知识转移的意愿起着重要作用[13]。员工在帮助他人过程中享受的乐趣明显影响他们共享转移的意愿。如果员工能在转移知识的过程中获得愉快的感受，很多员工将愿意主动转移知识。因此，提出假设6：
H6：隐性激励对个体知识转移有正向影响。
组织文化是导致知识转移成功的决定因素。组织文化通过影响个体持有的价值观，进而影响个体的行为[14]。同样，当组织内部成员彼此信任各自的能力时，他们会更加自由的分享信息。因此，提出假设7：
H7：活性激励对个体知识转移有正向影响。
美国管理学家Peters（2006）指出，物质激励通常面向少数人，在较低层次上满足人们的积极性；与之不同，精神激励则通常能够满足多数人的需求，在较高层次上满足人们的积极性，因此其激励的程度更深，维持的时间更长。进一步来讲，组织在鼓励个体间进行知识转移时不应将重点放在组织报酬上，报酬分配的差异反而会阻碍员工间的共享行为（如激励、奖金、职位晋升和工作安全感），因为这只是一个暂时的过程。因此，提出假设8：
H8：个体层面上，隐性激励和活性激励对个体知识转移的影响要大于显性激励。
2.激励协同对团体知识共享的直接影响。
Itoh（1991）认为激励协同因素中的物质激励能够有效促进团队成员进行知识共享[15]。员工之间的正式与非正式互动和跨部门知识交流在很大程度上都依赖于员工能否获得充足的物质回报。因此，提出假设9：
H9：显性激励对团体知识共享有正向影响。
Alvesson（2000）等学者指出，群体间频繁的社会交往能促进彼此间的认可，这种认可会进一步增强彼此之间的共享与交流[16]。员工彼此间的交流有助于向团队贡献有用的知识，同时更多的交流促进了员工的沟通，增加了团队成员间彼此的知识共享，增加了隐性知识转移的可能性，团队成员的成就感得到提升。因此，提出假设10：
H10：隐性激励对团体知识共享有正向影响。
Frederick（2004）认为，环境是促进联盟内团队间交流的重要因素[17]。同时，通过信息交互数据可以看出，员工间和团队间的交流与合作都需要更加协作的环境。因此，在组织愿景的感召下，联盟个体成员之间、团队之间的协作关系得到进一步加强，大家更加乐于分享自身所具备的知识，同时知识交流的次数也得到显著增加。因此，提出假设11：
H11：活性激励对团体知识共享有正向影响。
Alchian（1972）等的研究表明，基于团队整体的显性激励会使得团队之间产生“搭便车”的现象[18]，即某一团队即使不与他人分享知识，也可以获得奖励。相反，在团队合作中，当工作和任务相关的情况下，形成团队成员互帮互助的氛围是促进知识共享的最优激励设计。因此，提出假设12：
H12：团队层面上，活性激励对团队知识共享的影响大于隐性激励和显性激励。
（四）知识主体因素对战略联盟创新?效影响
1.知识主体知识共享对战略联盟创新绩效的影响。
联盟知识的快速流动对战略联盟创新绩效产生积极的影响。Collins（2006）提出了知识共享可以促进隐性知识向显性知识的转化，推动企业从事创新活动，并最终影响企业创新绩效[19]。Ranft&Marsh（2008）通过相关分析指出，通过战略联盟所建立的关系，可有效促进联盟内知识的转移，使联盟成员能利用共享知识，提高联盟创新绩效[20]。柴?B芳（2013）认为知识共享在提高联盟创新绩效过程中扮演着重要角色，因为个体间频繁的知识交换可以更加有利于丰富联盟内的知识，有利于解决问题，进而提高联盟创新绩效[21]。因此，提出假设13、假设14：H13：个体知识转移对战略联盟创新绩效有正向影响。
H14：团体知识共享对知识联盟创新绩效有正向影响。
2.不同层次知识主体知识共享的关系。
Gagne（2009）认为，联盟中的个体嵌入在团队和组织中，联盟中个体间的知识交流不仅会促进个体层面的知识共享，还会促进团队和组织层面的知识共享[22]。如联盟中的团队由个体组成，其不仅包括个体所具备的知识，而且还存在着个体所不具备的知识，因此，组织为实现某一特定目标，团队与团队之间将不得不采取共同合作的方式，以便于知识利用的最大化。如一个项目组中可能包含了不同的团队，为了同一个项目而相互配合。由于个体嵌入在团队中，团队间的知识共享与个体间的知识共享必然会相互促进，最终实现团队知识的扩散。因此，提出假设15：
H15：个体层次的知识共享对团队层次的知识共享有正向影响。
三、研究设计
（一）样本选取与数据收集
本文主要以参与过战略联盟的商业银行为研究样本，其中包括中国民生银行牵头主办的亚洲金融合作联盟、南京银行牵头主办的紫金山?鑫合金融家俱乐部、兴业银行牵头主办的“银银平台”等，涉及银行主要包括中国民生银行、华安财产保险、兴业银行、包商银行、南京银行、西安银行、哈尔滨银行、河北银行、晋商银行、威海市商业银行等等。调查对象涉及银行高?庸芾砣嗽薄⒅胁悴糠指涸鹑艘约盎?层网点负责人和柜员。
本次调研时间为2016年5-9月，问卷调查共发放550份，回收361份。（1）通过利用研究者和本校校友的社会关系，由研究者携带纸质版问卷亲自到晋商银行、晋城银行等企业的各营业网点现场发放问卷。该方式共回收问卷258份。（2）通过利用本校校友的社会关系，找到了若干个战略联盟成员的联系方式（主要包括上文所述的三个银行战略联盟），以电子邮件和电话访谈方式发放问卷。该方式共回收问卷103份。之后，对填写不完整、多个题项填写一致、逻辑矛盾的问卷进行剔除，最终剩余有效问卷311份，有效回收率为56.55%。最后，为保证所取得数据的客观性，我们通过手工搜集各大银行的年报、半年报数据来弥补问卷调研在数据搜集方面的不足。
（二）变量测量
本文各变量（潜变量）的测量指标（观察变量）及测量题项主要来自于以下两个方面：（1）相关文献中已被证实的成熟指标；（2）根据实际研究背景对相关文献中的成熟量表进行修改得到所需题项。本文的测量量表主要来自Hsmel（1991）、刘博（2012）等人的研究[23，24]。本文共有五个量表，分别为显性激励量表（量表1）、隐性激励量表（量表2）、活性激励量表（量表3）、个体知识转移量表（量表4）及战略联盟创新绩效量表（量表5）。如表1所示。
（三）一致性检验
在具体的测量过程中，由于团队层次的知识共享与个体层次的知识共享是两个不同层面的问题，而我们的调研对象为个体层面，因此难免会出现测量误差。为此，在问卷发放过程中，针对部分人员发放了两份问卷，根据其回答题项的前后差异，通过取其平均值以减小测量层面差异所产生的误差。本文首先采用Rwg、ICC（1）和ICC（2）等指标来比较组内同质性和组间差异性的大小，以此来判断团体层面的数据是否具有一致性。从而，最终计算出团体层面变量的Rwg指标值均在0.8～0.9之间；ICC（1）指标值主要集中在0.30～0.33之间；ICC（2）指标值也集中在0.69～0.71之间，表明个体层面的数据可以用来代替团体层面的数据。
（四）信度与效度检验
借用一般的问卷信度测量方法，本文以Cronbach’sα系数作为检验单个量表及总体量表信度的重要参考指标。从表1可看出，所有变量的Cronbach’sα系数均大于0.7，说明量表信度较高。
本文主要从内容效度与结构效度两方面检验问卷的效度。由于这些量表大多已被相关专家或实验所验证，因此，本文的量表具有较高的内容效度。此外，本文利用SPSS18.0软件中的验证性因子分析对量表的结构效度进行了检验。从表1可知，所有变量的因子载荷数均大于0.7，说明量表结构效度较好。
（五）模型评价
通过使用AMOS17.0软件对数据进行分析，得出整体模型适配评价指标值。表2显示，RMSE=0.020.05，说明显性激励对个体层次的知识共享产生影响的曲线效应不显著，假设H5没有得到支持。显性激励、隐性激励和活性激励与不同层次知识主体知识共享的路径系数均为正数且影响显著，假设H6、H7、H9、H10、H11得到支持。根据路径系数判断激励协同序参量对不同层次知识主体知识共享的影响程度验证假设H8和H12，结果显示假设H8、H12均得到支持。3.不同层次知识主体间知识共享对战略联盟创新绩效的影响。由表3可知，个体知识转移与战略联盟创新绩效之间关系的路径系数为0.27，p=0.00，表明个体层次的知识共享对战略联盟创新绩效有正向影响。团队层次的知识共享与战略联盟创新绩效之间关系的路径系数为0.29，p=0.01，表明团队层次的知识共享对战略联盟创新绩效有正向影响。假设H13和H14得到支持。此外，个体知识转移和团队知识共享关系间的路径系数为0.22，p值为0.00，表明个体知识转移能有效促进团队层面的知识共享。因此，假设H15得到支持。
五、结论与启示
本文运用结构方程模型验证了商业银行战略联盟创新绩效各影响因素间的关系，结论如下：（1）激励协同对战略联盟创新绩效有直接正向影响。（2）激励协同通过促进不同层次知识主体的知识转移和知识共享进而对战略联盟创新绩效产生间接正向影响。（3）激励协同序参量对战略联盟创新绩效及不同层次知识主体知识转移、知识共享均有促进作用。
（4）显性激励、隐性激励和活性激励间存在相关关系。在激励协同对战略联盟创新绩效的影响中，隐性激励的作用大于活性激励和显性激励。在激励协同对不同层次知识主体知识转移、知识共享的影响中，个体层面上隐性激励和活性激励的作用大于显性激励；团体层面上隐性激励的作用大于显性激励和活性激励。
本文结论对商?I银行战略联盟的日常管理有如下启示：（1）知识主体和激励协同的各因素都是影响商业银行战略联盟创新绩效的重要方面。其中，知识主体对商业银行战略联盟创新绩效的影响主要来自于个体知识转移和团体知识共享等两方面，个体知识转移对团体知识共享有着正向的影响作用。因此，在联盟的日常管理中，要充分认识到联盟成员作为知识拥有者对联盟创新绩效的重要作用，通过机制设计，激励联盟成员主动共享知识，进而实现个体知识转移和团体知识共享。（2）激励协同因素对商业银行战略联盟创新绩效有着正向影响作用。其中，显性激励、隐性激励和活性激励均能正向影响商业银行战略联盟创新绩效。在影响的程度方面，隐性激励要大于显性激励和活性激励。因此，在联盟的日常管理方面，要充分运用隐性激励手段激励联盟成员，通过在联盟中设立具有挑战性目标、增加对联盟成员工作的认可度不断提升联盟成员的工作满足感，进而达到激励的目的。与此同时，联盟管理者还应看到建立联盟共同愿景，增强联盟成员间的互动交流、为联盟成员提供更好的薪酬待遇及提供良好的工作环境对知识主体的激励作用，通过综合运用三种不同的激励手段，最终实现提升整个联盟创新绩效的目的。（3）中小银行通过组建战略联盟的方式应对利率市场化所带来的挑战具备可行性。商业银行战略联盟运作的成功取决于联盟管理者对联盟成员的管理，关键在于发挥联盟整体的协同效应。而联盟协同效应的实现则依赖于联盟管理者充分认识到联盟成员作为知识拥有者对联盟创新绩效的重要影响，进而通过合理运用显性激励、隐性激励和活性激励等手段，实现提升联盟创新绩效的目的，进而最终实现利率市场化条件下中小银行的自我救赎。
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（责任编辑：王铁军）