从“在场”导向“入场”：工作投入是根本

[摘要]工作投入是指员工在情感和知识方面对组织的一种承诺和投入，高工作投入能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，进而提升团体或组织的效能。然而，员工“在场”却不“入场”问题一直困扰着企业。本文从理论与实证的角度，分析了个人因素、环境因素及组织相关因素对工作投入的影响，提出了要使员工从“在场”转向“入场”，关键在于增加工作投入，并从组织的角度，探讨了提高员工工作投入的对策。
[关键词]工作投入；影响效果；影响因素；提高对策

一、问题的提出

员工“在场”却不“入场”是一直困扰企业的一个难题。“在场”是指员工本身处在工作现场，“在场”不一定需要员工的投入，员工虽身处其中，但他无所关注、无所在意，置“心”于工作现场之外。“入场”即投入，这需要员工将自我充分融入到工作现场之中，投入其情感与理智。“在场”却不“入场”指的是员工“在岗离责、人在心离”即隐性缺勤现象。
近年来的一些调查结果证实了当前我国员工工作投入水平较低这一问题的严重性。调查显示：我国员工整体上的工作投入水平一般，并没有表现出积极的“爱岗敬业”，员工的工作投入水平有待提高。韬睿咨询公司的全球人力资源管理调研结果显示，我国员工工作投入比被调研的大多数国家的员工工作投入都低，只有8％的我国员工被认为具有高工作敬业度，准备并愿意积极努力、全身心地投入为所在企业作出更多贡献；3倍之多(25％)的员工非常自由闲散，被认为敬业度很低，而且这组人中的60％打算留在所任职的企业里；大多数人(67％)处于中间状态，称之为一般参与，这部分员工可能拉动业绩上升，也可能使业绩下降，这取决于随时间的流逝他们会更多还是更少地参与工作。
对员工工“在场”却不“入场”这种现象，若长期不加管理，则会产生水滴石穿的严重后果，它不仅直接影响着员工的士气，而且对企业绩效也将产生直接的影响，因而企业必需高度重视。

二、工作投入的理论综述

基于前面的分析，我们知道，“在场”只突出了工作现场的重要性，仅指明员工是在工作现场；“入场”的员工才是有参与感和情感融入的，是忘我工作的，是充满激情的，是投入身心的，它会促进员工的实践智慧与工作技能技巧走向娴熟，对其所从事的工作越来越得心应手，日益“掌握”有效工作的策略与技巧。因此，对于企业来说，不仅要求员工“在场”，更应想方设法让员工“入场”，而将员工从“在场”导向“入场”，关键在于增加员工的工作投入。
迄今为止，组织行为学和人力资源管理领域有关工作投入的研究已取得了不小的进展，研究内容广泛涉及工作投入的内涵、结构、理论模型、测量方法以及前因后果等诸方面，也获得了一些很有价值的结果。

(一)工作投入的界定。关于工作投入的内涵和结构，目前还没有一种大家公认的观点。学者们从不同的角度出发，提出了不同的工作投入定义及维度。工作投入或者工作敬业(work/jobengagement)最早是由Kahn(1990)提出，但关于工作投入的内涵和结构，目前还没有一种大家公认的视点。
尽管关于工作投入的研究，无论是在分析的角度和侧重点方面，还是在具体内容及表述方面，都存在着较大的差异，但他们强调的共同点是：工作投入实际上指的是员工在情感和知识方面对组织的一种承诺和投入，他们会努力工作，表现出一系列的行为来对组织的经营进行正面的影响。

(二)工作投入的影响效果。个体的工作投入会带来什么样的结果呢?从现有的文献看，工作投入的后果变量可以分为个体变量和组织变量两类，其中个体变量又包括工作态度、工作绩效和行为以及职业紧张等三个方面，组织变量是工作投入对团体或组织效能的影响。
1工作投入对个体的影响。工作投入对相关工作态度具有显著影响。以往的相关研究所考察的工作态度变量广泛涉及工作满意度、组织承诺、离职意愿以及留职意愿等多个方面，并得出了非常明确的结果。具体而言：盖洛普公司的研究发现，与工作投入低的组织成员相比，工作投入高的组织成员其工作满意度更高；Dememuti等的研究表明，工作投入与工作情感及组织承诺均存在显著的正相关；而Hakanen等的研究则发现，个体的工作投入对工作资源(包括工作控制、上级支持、信息、组织气氛等)与组织承诺的关系具有显著的中介作用；Schaufeli等的研究结果显示，工作投入与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用。