小型民营企业人力资源管理探索

小型民营企业对于人力资本的投入十分不足，人力资源是一种可持续提升的员工能力管理机制，下面是小编搜集整理的一篇探究小型民营企业人力资源管理的论文范文，供大家阅读查看。

摘要：我国的民营企业受到家族式管理的制约，缺乏有效的人力资源管理机制，在薪酬和人力资本和培训制度上存在不足以及用人制度的不合理等因素的影响，发展受到了制约。小型民营企业要向发展，必须转变企业管理模式、建立科学的人力资源管理体系。

关键词：小型民营企业人力资源管理探索

一、小型民营企业人力资源管理的弊端

(一)家族类民营企业模式制约管理。

以家族成员全面管理企业对其整体发展有着极强的制约。家族常以“空降兵”的形式安排管理职位，家族管理虽然能够将权利高度集中，但在整体协调上存有明显的弊端，使管理制度无法彻底的落实，最终影响到企业的发展。同时家族内部人员管理缺乏效绩上的督促，工作上的执行力度较弱，且缺乏合作管理意识。在权利过于集中后，某些实权管理者容易独裁独断，最终导致员工工作积极性遭到削弱。

(二)人力资源管理缺乏有效机制。

小型企业人力资源管理较为落后，人人力资源部门工作多停留在表层阶段，如招聘、考勤等，缺乏有效的人力资源发挥机制，导致一些企业人数众多，却难以形成有效的内部管理。对于民营企业而言，由于受到规模、薪酬等方面的制约，难以获取到社会中的高质量人才，而人力管理的落后，将影响到企业员工能效的发散比率，与大型企业相比，同等薪金的员工为其所作出的贡献也会有所差异。

(三)人力资本与培训制度的不足。

小型民营企业对于人力资本的投入十分不足，人力资源是一种可持续提升的员工能力管理机制，普通员工经由一段时间的发展后，能够逐渐转变为人才，但民营企业对于人才的态度并不十分“友善”，多认为人才能够通过高薪聘请，若无法提供理想中的状态可直接辞退。另外一方面则认为企业低薪聘请的员工并不具备人才的能力，外部人才又难以获取，使企业因人才的缺失而得不到更好的发展。小企业对待人力管理上的态度以及管理制度的不合理性，是导致人才缺少的主要原因。另外，此类企业缺乏有效的培训机制，就培训普通员工来讲，企业不愿投入过高的成本，有潜力的员工则拥有足够的能力上升空间。

(四)用人系统不完善。

民营企业的优势在于拥有较高的用人灵活性，但在灵活的基础上并没有有效机制的支持，也就削弱了企业整体的稳定。特别是小型企业，由于员工数量少，对待员工的方式则为任意方式提拔，管理者会带有主观的情感色彩，可能一个实习生转正后直接变为经理，但在工作一段时间后因为其能力的不足可能会被直接辞退。有效的灵活需要在完善的制度下才能够实现，由管理者主观提拔员工，通常会导致企业的员工流量增大，员工间常在彼此比较“受宠”状态，会使管理进入混乱，影响到企业的整体发展。

二、完善小型民营企业人力资源管理的对策

无论任何规模的企业都需要紧随时代发展的步伐，结合社会结构的变化以及员工的基本心理需求完善自身体制，对于小型民营企业而言，需要逐步的完善人力管理机制，在制度上不断创新，改善自身管理的不足。可以通过以下几点解决。

(一)决策机制由家族式集权型向制度管理型转变。

以现代的管理模式取代家族管理，统一的支配企业资源。家族管理被取代后，企业决策将更加贴近于民主意见，集思广益的决策制定，将保证企业在后续的发展中更具潜力。同时企业将管理制度进行公开，使管理者在员工的监督下进行工作，双方彼此监督，更好的达成管理需求。

(二)树立现代人力资源管理理念，实施“人本管理”。

员工是企业的财富，企业需要尊重员工的需求，才能够更好的保障人力财产不流失。现代化的管理方式能够促进企业与员工的交流，坚持以人为本的管理管理，并在管理中逐步寻找优质员工，将其培养成企业可用人才。在实施管理的过程中，摸清员工的心理渴求，结合每个员工的需要建立有效机制，满足员工的一般性需求，使其对企业更加具有归属感，进而提升整体工作效率。若企业出现问题员工，应根据企业制度准确处理，切忌因顾虑某员工感受而提升待遇，最终可能造成员工内部的不稳定。

(三)制定人力资源发展规划，优化管理模式。

这里所指的规划是根据员工个人素质所进行的岗位、薪酬等方面的工作，同时也涉及到求职平台和员工需求。完整管理制度具有强效的工作推进意义，在员工的共同认知下安排岗位，使其对岗位拥有基本认知和人可，并逐步在工作中发挥自身潜能。在员工的基本岗位和薪酬上的分析，能够更好的评价员工的工作能力，让其工作更具效果。在企业招聘过程中的求职平台，是员工认识企业的第一步，优质的招聘模式不仅能够得到理想中的人才，还能够帮助人才在未进入公司前首先产生归属感，从而更为努力的工作。现代化人力资源管理，在于不断的挖掘人才、培养人才，调动员工的工作热情，逐步降低企业运行成本。

(四)逐步完善激励机制，健全人才培养机制。

小型企业在传统认知中多为工资低、发展潜力小等，对于求职者而言首选企业多为大型国企，其次则考虑民营或外企，这也就导致了小型民营企业在争夺人才生缺乏竞争力。造成这一结果的主要因素在于企业的薪酬水平较低，奖励机制不完善，员工工作没有热情。因此，要快速树立有效的激励机制，在薪酬、职位或其他福利制度上全面提升，激发人才工作的积极性，进而提升工作效率。企业管理时，应注重于尊重员工的基本理念，在尊重的前提下建立合理机制，并为有潜力的员工提供更为宽广的晋升空间，加大培训成本的投入，逐步造就出一批高端人才，使企业更具竞争力。

三、小结

我国民营企业，特别是小型企业为我国经济的发展和就业等问题的解决作出了很大贡献。但是在人力资源管理来还存在诸多问题，需要进一步加以解决。□

参考文献：

[1]孙江超.民营企业用人制度的缺陷及对策.中国商贸，2011(21).

[2]张阳，孙玉娜.浅论人力资源开发研究现状.青年文学家，2010(22)