新制度主义及其在人力资源管理研究中的应用

摘要：近年来新制度主义理论得到迅速发展，并逐步运用于人力资源管理研究领域中，将新制度主义理论应用于人力资源管理领域已成为西方管理研究的新的热点之一。本文回顾了新制度主义的主要理论，介绍了新制度主义理论在人力资源管理研究中的应用情况，并指出了未来研究方向。
关键词：新制度主义；人力资源管理；应用传统的经济学和管理学都将“企业的目标是利润最大化”和“经济理性”作为既定的事实和分析的前提。在此基础上，人力资源管理被普遍认为是为了达到企业的目标，影响雇员的行为、态度和绩效的一系列活动和政策。而新制度主义学派则从另外一种视角，解释企业的行为，认为除了追求“利润最大化”的经济理性之外，企业的结构、决策和行为同时还受非竞争需求的驱动（如为了寻求“合法性”），表现为“规范理性”（Oliver,1997）。[1]近年来，新制度主义开始应用于管理领域，尤其是人力资源管理领域，成为西方人力资源管理研究的新热点之一。

一、新制度主义理论主要回顾
在反思新古典经济理论和政治学中的行为主义理论的基础上，西方社会科学重新认识到“制度”对于分析现实问题的重要作用，新制度主义应运而生，在社会学领域、经济学领域、和政治学领域都有很大拓展。由于与管理学（尤其是人力资源管理）相交叉的新制度主义思想主要源于社会学，因此本文主要阐述社会学中的新制度主义理论。
制度是“具有高度弹性的社会结构。它由文化认知因素、规范因素和规制因素构成，与相关的活动和资源一起提供社会生活的稳定性。制度不仅包括正式的规则、程序或规范，而且还包括符号系统、认知规定和道德模板。制度要素的载体很多，包括文化模式和认知图式，表征和社会逻辑，关系系统和社会网络，日常事务或以习惯行为为形式的结构性活动，还有人工制品等（Scott,2001）”。[2]社会学对制度的定义较为广泛，它将文化也包括在制度范围之内，研究的重点不仅包括正式的规则、程序和规范，而且更侧重于由符号、认知图示和道德模板构成的引导人类行动的意义框架。
制度如何影响行为是新制度主义理论讨论的核心问题之一。主流经济学理论强调人们的行动是基于理性计算之上的。他们假定，个体行动者总是最大限度地追求由他们特定的偏好所给定的目标。他们在所有可能的行动方案中总是选择那些能够最大限度上使自己获益的行动。新制度主义则与此相反，认为个体的行动并非完全基于理性的影响，有时个体所持有的价值观会引导着个体的行为。根据前面我们对制度概念的理解（制度还包括文化、惯例等非正式制度），个体被认为深深嵌入于这种由符号、风俗和惯例所组成的制度世界之中。制度对行动者的行动具有决定意义，它不仅为个体的策略性互动提供信息，更重要的是，它同时也影响着个体行动者的自我认同，决定着个体行动者的偏好。
新制度主义还强调组织遵从“合法性”的普遍性。当然，这里的“合法性”并不仅仅是指通常意义上的正式法律机制，“合法性”还包括了文化、价值观念、惯性等非正式制度对组织行为的影响。合法性机制诱使着或迫使着组织采纳在外部环境中具有合法性的组织行为或结构。因此，组织目标具有复杂性。一方面，组织要遵循效率原则，达成既定目标；另一方面，面对制度环境，组织生存的“合法性机制”迫使组织不断的改变自己的目标。因此，在许多情况下，企业的目标、结构与行为都呈现出复杂性的特点。

二、新制度主义理论在人力资源管理研究中的应用
通过新制度主义理论的回顾，我们认识到人是“制度人”，“并非人力资源管理的所有活动都是企业根据组织战略目标理性决策的行为，事实上，人力资源管理活动是受到诸多外力影响的结果（Wright