基于胜任特征模型的招聘机制研究

[摘要]本文从梳理胜任特征模型的起源入手，论述了胜任特征模型在国内外研究状况和最新进展,通过对比分析两种招聘机制，设计出了基于胜任特征招聘机制的流程，对胜任特征理论在招聘领域的研究具有理论和实践意义。
[关键词]胜任特征招聘机制流程设计

一、关于胜任特征及模型
1.胜任特征在国外的研究。19世纪工业革命后，在英、美等发达国家，社会分化逐渐细化，各类职业不断衍生、转化与发展，社会上出现了某些从事特定职业的人员和团体。在这些职业团体中，人们从事着相同类型的工作，面临着相同的问题，共同的事业把这些人聚集在一起相互交流、相互合作、相互支持。在社会职业人群中，总会有一部分人的工作得不到充分、确切的保证，到底是什么原因导致他们失去自己的工作？人们盲目地进行种种揣测，产生了各种错误的认识，长此以往对他们未来的命运、生存状态，以及社会地位产生了极大的威胁。其实，通过深入的研究可以发现，除了各种客观因素之外，一个最根本的事实就是：这些失去工作的人，他们自身的素质条件明显地弱于那些合格的从事同样职业的成功者。由此，开始产生一种能鉴别求职者职业胜任资格的测验方法，胜任特征的萌芽由此产生，职业的概念也从以社会地位为基准开始转移到以胜任特征为基准。随后各个行业的胜任特征测验、发展和培训逐步兴起，虽然当时并未很明确地提出“胜任特征”这一概念。
对胜任特征早期研究，卡尔·桑德鲁斯（Carr-Saunders）、威尔森（Wilson）、芙纳甘（JohnFlanagan）都做出过一定贡献，但都没有用比较完整的语言对概念进行描述。1973年美国心理学家、哈佛大学教授戴维·麦克利兰发表了学术论文《测量胜任特征而非智力》（TestingCompetenceRatherthanIntelligence），他从挑战传统的智力概念和人们对其信念出发提出了胜任特征的概念，提出应以胜任特征测评来代替传统的测验，试图据此找出那些导致绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。他认为，胜任特征是指那些与工作或工作绩效直接相关的能力、特征或者动机等，能够较好地预测实际工作绩效。
《测量胜任特征而非智力》一文发表后，引起了国际学术界特别是欧美国家的人力资源和组织行为学领域的许多学者的关注，他们相继开始了胜任特征的专题研究，发表了很多专著和论文，提出了各自的观点，主要有：
理查德·波亚提斯（RichardBoyatzis）认为，任何与有效或杰出的工作绩效相关的个人特质、特种以及技能都称为胜任特征。
斯宾塞（LyleSpencer）认为，胜任特征是一个人潜在的特征，与有效或优异的工作绩效相连，它表明的是一种思考或行为方式，一种跨情景的泛文化的行为或思考方式，而且持续着相当长的一段时间。胜任特征包括五种类型：动机、特征、自我概念、知识和技能。
TOWERPERRINS管理咨询公司认为，胜任特征对于组织、个人绩效以及改善绩效而言是非常重要的技能、知识以及行为的组合。
随着研究的深入，传统胜任特征的内涵又得到了进一步的丰富：胜任特征不仅包含技能或专业技术成分，而且还有自我概念、社会角色、动机等心理层面的成分。其研究也开始深入到人力资源管理领域，建立了一些跨组织的通用性的胜任特征模型，为组织提供了一系列的管理测量目标，客观上要求组织采用一系列技术测验和模拟技术来评价管理者的胜任特征，并且用来预测他们未来的潜能。
2.胜任特征在中国的研究。现代胜任特征研究在中国起步较晚，在中国古代和近代都没有出现胜任特征这个概念。但是，我国古人很早就懂得，个人事业能否取得成功、官职能否持久、将帅领兵打仗能否克敌制胜，靠的不是死读书，而是人们自身的聪明才智。虽然他们没有讨论“优秀的将帅需要具备什么样的胜任特征”、“英明的君主应该具有哪些胜任特征”等等，但他们在胜任特征方面还是碰撞出了思想的火花。