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中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2011）02-181-01
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摘 要 绩效管理对于企业的持续发展具有重要意义,绩效管理的系统已成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段.
绩效管理学术论文的撰写
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关 键 词 物业管理 绩效管理
在现实中,企业都在努力提高组织的过程绩效,如提高质量、降低成本、优化流程等,但是却没有确认真正具有核心竞争力的因素是什幺,也没有把当前的努力和绩效衡量方法与战略相衔接.一个企业要想获得成功,不仅仅要保证过程绩效的可靠性,而且要为组织战略上的成功设计它的绩效管理系统――建立一个旨在提高企业核心竞争力的绩效管理系统.而物业管理企业的核心竞争力其实就是“人”,就是管理、技术、服务等各类专业人才.因此,绩效管理是物业管理企业实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手
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企业首先必须加强对“高层管理人员”、“人力资源部”、“业务部门”、“一线员工”各层次的绩效管理方面的培训,让大家都认识到绩效管理的重要意义,掌握绩效管理的基本思想与技能；高层管理人员必须转变对“绩效管理”的看法,应该认识到绩效管理在公司战略实现中的重要作用,多与人力资源部、业务部门沟通,让绩效管理与战略结合成为可能；人力资源部在设计绩效管理体系的时候,必须让“高层管理者”、“业务部门的中层管理者”,甚至“一线员工”都参与进来,这样才能保证设计出来的绩效管理体系符合企业的业务发展需要,同时要考虑各个环节之间的配合,以构成一个有机的整体；业务部门的中层管理者也有必要改变观念,要认识到“绩效管理”是企业为业务部门设计出来帮助业务部门提升业绩的管理利器,而不是人力资源部“拿来对业务部门进行管理”的工具,业务部门的管理人员应该主动去推动绩效管理的实施,以提升部门业绩.
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一、绩效计划
绩效管理的第一个环节是绩效计划,它是绩效管理过程的起点.企业的战略要落地,必须先将战略分解为具体的任务或目标,落实到各个岗位上；然后再对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、任职资格条件分析.这些步骤完成之后,主管人员就该和员工一起根据本岗位的工作目标和工作职责来讨论,搞清楚在绩效计划周期内6W2H原则（即做什幺、为什幺做、谁来做、何时做、在哪做、为谁做、做什幺、如何做、做到什幺程度）,以及SMART原则（具体的、可测量的、可达到的、相关的、有时间限制的）.在这个阶段,管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效管理的基础,如果是管理者单方面的布置任务、员工单纯接受要求,就变成了传统的管理活动,失去了协作性的意义.绩效管理就名不符实了.通常绩效计划都是做一年期的,在年中也可以修订.关键职位的绩效计划应签订绩效合约.
二、绩效辅导
制定了绩效计划之后,被评估者就开始按照计划开展工作.在工作的过程中,管理者要对被评估者的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并随时根据实际情况对绩效计划进行调整.绩效计划并不是在制定了之后就一成不变,随着工作的开展会不断调整.在整个绩效期间内,都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈即进行持续的绩效沟通.这种沟通是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程.作为激励手段的绩效管理也应遵循人性化的特征.不管员工等级的高低,相互之间谁大谁小,都是平等的,是一种服务和支持.基于这种认识,主管人员要从心的沟通开始,关心尊重员工,与员工建立平等、亲切的感情,在实现目标的过程中为员工清除各方面的障碍.双方共同探讨员工在组织中的发展路径和未来的目标.持续的绩效沟通能保证主管人员和员工共同努力,及时处理出现的问题,修订工作职责,上下级在平等的交往中相互获得信息,增进了解,联络感情,从而保证员工的工作能正常地开展,使绩效辅导的过程顺利进行.
三、绩效考核
工作绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月考核、季考核、半年考核和年度考核.工作绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其衡量标准,考察员工实际完成的绩效情况的过程.考核期开始时签订的绩效合同或协议一般都规定了绩效目标和绩效测量标准.绩效合同一般包括：工作目的的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准等.绩效合同是进行绩效考核的依据.绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面.其中,工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价,一般由员工的直接上级按照绩效合同中的标准,对员工的每一个工作目标完成情况进行等级评定.而工作行为考核则是针对员工在绩效周期内表现出来的具体行为态度来进行评估.同时,在绩效辅导过程中,所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实,可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据.
四、绩效沟通
绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了,主管人员还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈.通过绩效反馈面谈,使员工了解主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面；并且,员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难,请求上级的指导.
总结：经过上面的管理环节,就完成了一个绩效周期的循环.在这个循环中所得到的绩效考核结果具有多种用途.首先,绩效考核的结果可用于指导员工工作业绩和工作技能的提高,通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距,制定有针对性的员工发展培训计划.
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