劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系后，按照与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派到用工单位劳动，由用工单位对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。劳务派遣用工形式最早起源于日本、美国，它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“只用人不招人”，这种招聘和用人相分离的用人模式，是国际上流行的用工形式。随着我国加入世贸组织，企业面临全球竞争、业绩下滑等内外交困的危机，企业急需转型、创新，需要提高人力资源的管理效率，劳务派遣用工模式应运而生。首先，随着企业用工制度朝着市场化方向改革，企业开始控制人员数量增长，并精简人员，劳务派遣成为企业减员增效的重要渠道。其次，劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业。也有一些就业能力比较强的劳动者，采取劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加就业的选择性。另外，大中专毕业生就业形势越来越严峻，很多毕业生也通过劳务派遣来寻求工作机会，积累工作经验。
劳务派遣用工模式因为人事管理专业化，风险和成本较低，用工自主灵活等特点，在我国受到越来越多不同性质企业的青睐。2013年7月，据广东省调查摸底统计，广东有劳务派遣单位7600多户，劳务派遣员工达到300万人。可见，派遣员工这个庞大的群体正在冲击主流的用工制度，他们在企业生产经营中所起到的作用日益凸显出来，因此，如何提高派遣员工的满意度以改善企业绩效是企业人力资源战略中急需解决的问题。
一、劳务派遣员工满意度现状
（一）影响劳务派遣员工满意度的因素
笔者对广东省几家有代表性的制造型企业进行了访谈、问卷调查，通过对调查数据的分类整理，把影响员工满意度的因素归结为9类，也成为评价员工满意度的9个维度，分别是企业发展前景、用人情况、管理制度、薪酬福利、绩效考评、工作性质、企业文化、领导、个人发展。
对9个问卷项目采用五点式问题设计，（1）到（5）分别代表非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意，并分别赋予1到5分值，而在进行统计录入时则换算成百分制。通过抽样调查，对回收的问卷统计分析，得到下表，从中可以看出各维度之间的差异性。
从统计结果看，“薪酬福利”维度的平均得分为61.57，是9个一级维度中得分最低的一个，说明劳务派遣员工对于薪酬福利意见较大，但从访谈情况和企业的一些数据（如年工资总额）来看，有些企业的劳务派遣员工的薪酬水平在当地还是处于中等偏上的水平。造成不满的原因是，劳务派遣员工对于企业目前存在的劳务派遣员工与正式员工实行两种不同的薪酬制度感到不满，认为与正式员工做同样的工作但薪酬却有较大的差距，同工不同酬的现象导致公平的缺失，这极大地影响了劳务派遣员工对薪酬的满意度。“工作性质”维度的平均得分为77.36，是9个一级维度中平均得分最高的，说明派遣员工对本职工作性质持相对认可态度。“管理制度”维度的平均得分为75.09排第二高分，说明一般情况下，员工对规章制度方面能够理解。其他几个维度的平均得分在64.51～68.70之间，得分都偏低，即企业发展前景、用人机制、绩效考评、企业文化、领导方式、个人发展等方面被认可度都不高，说明企业在这些层面的管理机制和措施还存在许多不完善的地方，影响了劳务派遣员工的满意度和归属感。
（二）不同类型员工的满意度现状
1.工作岗位类型。就不同工作岗位劳务派遣员工的满意度来看（见表2），值得注意的有以下几点：“营销或市场、产品推广类”劳务派遣员工，无论是整体满意度还是各个维度的满意度平均得分都普遍高于总体平均水平和从事其他类型工作岗位的员工，通过进一步访谈得出，销售岗位员工的绩效与薪酬一般是与销售业绩直接挂钩，该策略使得企业比较容易做到“同工同酬”，员工相对比较满意。企业“专业技术类”劳务派遣员工无论是整体满意度还是各个维度的满意度平均得分几乎都低，说明企业对专业技术人员的重视远远不够，也说明了专业技术人员由于掌握了主要技术，对自身发展、企业发展各方面的期望值更高。“行政管理类”劳务派遣员工对于“个人发展”的满意度非常低，说明他们对个人在企业的发展前景缺乏信心。同时，“一线生产”、“专业技术类”和“行政管理类”劳务派遣员因与正式员工“同工不同酬”，待遇相差较远，因而满意度较低。
2.户口所在地区。将劳务派遣员工按不同户口所在地区来进行统计（见表3），可以看出，外省的劳务派遣员工无论是在整体满意度上还是在各个维度上的满意度都高于平均水平，通过进一步调查访谈，外省来的员工相比广东省户籍的员工，工作期望值较低，容易满足现状，但受中国传统的“落叶归根”思想的影响，外省劳务派遣员工的稳定性还是比较低，离职倾向偏高。
3.年龄。从劳务派遣员工按不同年龄段进行统计发现，随着年龄的增长劳务派遣员工整体满意度逐渐增加，离职倾向随着年龄的增长却逐渐下降。25岁以下的劳务派遣员工相对于其他年龄段的员工，整体满意度低于总体平均水平。由于这个年龄段的员工大部分是工作时间不长的新员工，对企业的发展和个人在企业的发展抱有更高的期望，也更容易产生浮躁的情绪，所以导致他们较低的总体满意度和比较高的离职倾向，极易流动。而35岁以上的员工由于工作时间较长，对熟悉的环境较依赖，对工作的期望随着年龄的增长而逐渐降低，因而较少产生不满的情绪，满意度较高，也很少考虑更换工作。
二、提升劳务派遣员工满意度的对策
从调查统计结果看，目前劳务派遣员工满意度水平总体较低（满意度64.35），原因包括：第一，企业的薪酬和绩效管理体系不够科学，不能反映出劳务派遣员工为企业所做出的贡献，不能根据劳务派遣员工的业绩与贡献给予劳务派遣员工物质与精神上的回报。而且，派遣员工面对的是有别于正式员工的薪酬和福利待遇，以及不稳定的工作环境，心理压力较大，没有归属感。第二，企业对劳务派遣员工发展重视不够，内部培训不足，工作的丰富性和挑战性不够，没有形成劳务派遣员工长期开发制度；劳务派遣员工招聘、培养、考核、激励、转正的完整流程尚需完善。第三，领导方式也是影响劳务派遣员工满意度的重要因素之一。相当部分劳务派遣员工对“有机会找上司沟通”表现出较强的不满，认为领导不够民主，不容易接近和沟通。这些情况都应该引起各级管理者的充分重视，企业要想留住并充分发挥日益壮大的劳务派遣员工队伍的作用，努力提升劳务派遣员工满意度成为非常重要的途径。
（一）建立健全相关法律规定，保障劳务派遣员工的合法权益
《劳动合同法》在法律上对劳务派遣用工方式进行了规范，同时提出了劳务派遣“三原则”，即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，如果不按照上述“三原则”使用劳务派遣工的，视为用工企业直接用工，必须与劳务派遣员工确定直接用工合同。法律还规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，让派遣员工与企业正式员工享受完全相同的工资、福利待遇及培训机会。但是，企业在用工时，往往规避法律，不依法办事。因此，劳动行政监察部门应加大监管的力度，重点监察劳务派遣员工在企业中的薪酬待遇情况，对不法行为，予以惩处，切实保护劳动者的合法权益。同时，全社会都要关注劳务派遣员工，劳务派遣员工自身也要有法律意识，善于拿起法律武器，维护自己的合法权益。
（二）建立健全“以人为本、科学、公平、公正”的人力资源管理机制
1.关注劳务派遣员工的多层次需要。美国著名的人本心理学家马斯洛（Masro）将人的需要分为五个层次，即生存需要——维持人类生存所必需的生理需要；安全需要——保证身心免受伤害；社会交往需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；受尊重的需要——如自尊心、自主权、地位、认同、受重视等需要；自我实现的需要——包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。马斯洛的需要层次理论指出了人的需要是从低级向高级发展的过程，而且在每一时期，都有一种或几种需要占主导地位，而其它需要则处于从属地位。若要激励一个人，就要研究他正在追求哪一层次的需要，设法为这一需要的满足提供条件。例如，对于新员工来说，因为要尽快熟悉工作环境和工作业务，前面三种需要即生存、安全、社交需要占主导地位，管理人员应该多关心和指导他们的工作。对于外省户口的劳务派遣员工，漂泊异乡的感觉较强烈，企业各级管理者应该多关心他们的生活需要，例如，组织企业内部的文体活动，为他们团购春节返乡车票等，以营造和谐温馨的氛围。对于派遣劳务员工中越来越多的高学历者、专业技术人员等，他们受尊重、自我实现的需要占主导地位，这两种需要得到满足，工作起来会充满信心，事半功倍，他们的工作期望中，并不仅限于挣钱的多少，对于工作环境、工作时间、劳动强度、工作稳定性、培训机会、工作的丰富性和挑战性、职业生涯发展等方面也很关注，各级管理人员应该主动采取措施，不仅要在提高他们工资方面做出努力，而且还要在工作生活中切实关注他们的需求，通过改善管理方式、提供更好的福利待遇、重视员工培训和职业生涯规划等措施，增强他们的归属感，从而提高他们的满意度。
2.创造公平公正的用人机制。公平理论是美国心理学家史坦斯·亚当斯（J.StaceyAdams）提出的一种激励理论。他发现，员工的工作动机，不仅受到其所得绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。每个员工都会不自觉地进行两种对比。第一，他们把自己对工作的投入和产出进行对比。投入包括努力程度、教育背景和经验等，产出包括报酬、福利、办公条件、职务晋升、荣誉以及奖励等。如果员工感觉到投入和产出之间的不公平，他们会把大部分精力放在修正这种不公平上。第二，把自己的投入与产出和同事的投入与产出相比较。如果他们认为其他人员投入更少而产出更多，他们同样会把精力放在修正这种不公平上。所有的不公平都会挫伤人的工作积极性。如果劳务派遣员工与企业正式员工同工不同酬，他们会感到不公平，产生不平衡的心理紧张感，并会采取措施恢复平衡，这些措施包括减少工作努力程度，降低产品质量、工作质量，辞职等。因此，企业管理者要创造一个公平公正的用人环境，制定有效的同工同酬政策，建立科学、公正的考核评价机制，公平公正地对待每一个成员，把全体员工的积极性调动起来。
3.倡导以人为本的企业文化。管理者对员工的一些基本假设，例如他们是否值得信任，他们是否不喜欢工作，他们为什么以那样的方式做事，如何对待他们等，这就构成了管理者的人性假设。
其一，X理论与Y理论。美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈（DongLasMegregir）认为，由于人有两种截然不同的本性，由此就产生两种不同的管理方式。X理论最核心的观点就是要证明人是“经济人”，其基本观点是：人的本性是不喜欢工作的，工作仅仅是为了取得经济报酬，并且大多数人都愿意被人指挥并且逃避责任，缺乏进取心。因此必须对他们实行强制、惩罚、严密控制和监督的管理方式。Y理论是麦格雷戈在对X理论这种传统的思想观念进行剖析和批判后提出的理论。该理论的核心观点是，“人是自我实现人”，其主要观点是：人的本性并不厌恶工作，愿意为社会、为他人作贡献，激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次需求。持“X理论”观点的管理者表现出来的是对下属不信任，独裁，专制。持“Y理论”的管理者对下属有充分的信心和信任，和下属的关系是具有包容性的和友好的。由于对派遣劳务员工的偏见，企业管理者往往对派遣员工持“X理论”的观点进行管理，缺乏“以人为本”的管理思想和科学、有效的激励机制，这就导致劳务派遣员工在企业被“边缘化”，他们常常觉得低人一等，工作积极性、创造性不高，势必影响工作质量。
其二，超Y理论。薛恩（Schein）认为X和Y假设各自适合某些人和某些场合。但是，人有着复杂的动机，不能简单地归为一种。因此，他提出了复杂人假设，其基本观点是：人的需要是多种多样的，由于工作和生活条件的变化，人们会产生新的需要和动机；个体在不同的单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。人的工作动机不但是复杂的，而且是多变的，可以因时而异、因地而异，因不同的管理方式而异，因不同的组织、团体而异。这种人性假设也称为超Y理论，提出了因人、因时、因事而异的管理原则，更全面、更具辨证思想。企业应针对不同岗位、不同类型的劳务派遣员工，在不同阶段，采用不同的人力资源开发策略。例如，以满足各层次需求为目标，鼓励技术工人进行技术和工艺的革新，对营销人员采用更有效的团队绩效政策，注重不同时期的员工培训等，在劳务派遣员工中发现和培养人才，吸引他们正式加入企业，形成优胜劣汰的用人机制，把劳务派遣员工的职业生涯开发与管理提到战略高度加以实施，从而提高劳务派遣员工的满意度，以改善企业绩效，实现企业长远的发展。
[基金项目：国家自然科学基金面上项目“新任CEO特征与高管团队异质性对绩效下滑企业转型战略决策和绩效影响的研究”（项目编号：71172073）]
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（作者简介；杨国兰，工商管理硕士，深圳技师学院高级讲师、人力资源管理高级经济师，主要从事企业管理，人力资源管理研究广东深圳518045；黄爱华，工商管理硕士，华南理工大学工商管理学院副教授，硕士生导师，主要研究方向：人力资源管理广东广州510640）
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