企业知识吸收与技术创新二元性的管理策略分析_行政管理论文

一、问题的提出
巩固并完善现有业务，同时探索新业务领域（新技术、新市场、新产品或商业模式）被认为是企业竞争优势的重要来源，企业的持续成长一方面依赖于对现有能力的利用，另一方依赖于对新组织能力的探索。能够在这种“利用”与“探索”之间取得适当平衡的企业称为“二元性”组织（AmbidextrousOrganization），“二元性”组织既关注主流业务的不断完善，也有能力为新兴市场开发新产品和服务，即在成本、效率、渐进改变与试验、速度、技术飞跃之间取得平衡。鉴于巩固现有业务与探索新业务对组织技能、结构、过程和思维模式的要求存在本质差异，如何实现这种平衡需要研究人员进行深入的探讨。相关研究中，部分学者将这种“二元性”的实现看作是一个结构问题。例如，Duncan（1976）提出，组织可以通过“双重结构”实现“二元性”，即部分组织部门集中在适应性活动上，其他部门负责探索性活动。随着研究不断深入，学者将研究重点转向例如文化、价值观、激励、思维模式以及战略观点等能够影响“二元性”的非结构因素。
笔者从认知视角人手，研究个体知识吸收、企业知识吸收与技术创新二元化之间的关系。基于认知视角的组织创新研究根植于认知心理学（cognitivepsychology），将“创新”看作一种非路径的、显著的、非连续性的组织变革，这种变革使得与现有组织业务概念相异的概念得以实现。基于认知学的企业创新研究更加关注企业对知识的学习和利用。学者指出，企业的创新结果依赖于先验知识积累，这种知识积累使创新者能够消化并利用新知识。
本研究围绕着以下几个问题展开，从认知视角入手，构建起个体知识吸收、企业知识吸收与技术创新二元性之间的关系框架（见图1）。
（一）个体知识吸收与企业知识吸收的关系
组织现象是个体和集体要素的有机整合。企业组织层面的知识吸收，起源于组织个体的行为，依赖于个体间的有效互动。个体对知识的吸收更多地依赖诸如个体先验知识和经验等个体因素，个体对知识的吸收是企业知识吸收的基础。多层次的研究有助于对组织现象的整体把握，目前学界对知识吸收的研究主要围绕企业层面进行，对个体层面关注不够。
（二）个体知识吸收如何转化成企业层面的知识吸收
知识在企业内部的扩散和传播涉及激励与协作等问题，部门间以及个体间的协调或整合失误等因素会搁浅知识在组织内部的流转和利用。管理者需要密切关注如何克服以上谈到的激励与协作障碍，才有可能实现企业整体层面对新知识的吸收。
（三）企业层面知识获取及消化阶段、知识转化及利用阶段之间的协同效应对创新二元性的影响
互补性理论指出，资源整合的附加价值比单一资源的价值之和要大。㈣企业吸收能力是一种嵌入在一系列惯例和规范中的动态性组织能力，获取和消化能力构成潜在吸收能力，转化和利用能力则构成现实吸收能力，从过程的角度看，企业知识吸收主要经历知识获取及消化阶段和知识转化及利用两个主要阶段，本研究试图剖析企业层面知识吸收这两个主要阶段之间的协同效应对创新（突破性技术创新与渐进性技术创新）二元性的影响。
二、技术创新的认知学视角
“认知”指的是个体构建的感知、理解外部世界并做出决策的思维模式、价值体系以及知识结构，这种研究视角认为组织可以产生创造力，能够进行有效学习并创造知识，将创新定义为“将新的问题解决想法加以实现”的过程。从认知学的角度上看，个体处理外部环境中复杂的、差异化的信息的能力是有限的，人们会建立起心智模式（mentalrepresentations）以过滤、诠释并重构外界信息，这在一定情况下会形成创新性的想法和新颖的观点，但也有可能会产生偏见和惰性。㈣组织和管理学研究学者将这些分析延伸至团队和组织层面[第一论文网www.dylw.NET提供论文代写和教育论文发表的服务]，指出组织会形成集体心智模式和诠释图式（interpretiveschemes），这些模式和图式将影响管理决策和组织行为。
基于认知视角，Cohen和Levinthal指出，企业的创新结果依赖于先验知识积累，提出“吸收能力”概念，即企业识别出外部新知识的价值，将之消化并加以利用的能力。旧企业吸收能力具有路径依赖的特点，建立在个体成员吸收能力基础上，依赖于组织对知识的分享和沟通，企业对外部新知识的吸收不仅能够实现知识的利用，还是预测知识发展方向和行业发展趋势的先决条件。从这个角度看，理解认知和组织知识吸收对创新行为的促进或抑制作用很有意义。Zahra和George进一步提出，企业吸收能力是一种嵌入在一系列惯例和规范中的动态性组织能力，并创造性地区分出潜在吸收能力和现实吸收能力。吸收能力概念的理论前提就是组织需要先前的相关知识才能实现对新知识的消化和使用。个体层面的认知和行为学研究已经证实了这个理论假设。对于记忆形成的研究指出，相关的先验知识会提升将新知识纳入记忆中的能力，或者说获取知识的能力，同时会提升回顾并使用知识的能力。记忆的发展具有自我巩固的性质，也就是说，储存在记忆中的对象、模式和概念越多，关于这些概念的新信息越容易被获取，个体在新情境中使用这些知识的灵活度越高。心理学家认为，先前知识能够促进新知识的学习，因为记忆，或者说知识储备，是通过关联性学习（associativelearning）建立起来的，在关联性学习过程中，人们通过将新事件与先前已经存在的概念建立起联系，进而将这些事件存储在记忆中。组织创新的认知视角使我们将研究的目光集中于组织学习和知识创造过程。
三、个体知识吸收与企业知识吸收
（一）企业知识吸收过程
1.企业知识获取。企业知识获取是指企业接近外部知识源，并通过某些方式搜索、评估并获取新知识。客户、供应商、科研机构、高校，甚至是竞争对手等都是获取知识的重要来源，而观察、授权、合作研发、特许经营、合资、并购等模式都可以成为企业知识获取的机制。通过对外界知识的获取，企业增加了自身的知识存储量，虽然在“获取”这个阶段，外部新知识在性质上尚未发生改变，仍以转移前的状态存在，却是新知识在企业内部流转的必备基础和先决条件。
2.企业知识消化。知识消化强调企业对获取到的新知识的理解和诠释，强调企业以自己的方式权衡外部新知识的重要性和价值所在。对新知识的理解和解释又能够促进企业发展出一种共同的语言和价值体系。知识消化是知识吸收后两阶段的前提和必要条件。
3.企业知识转化。外部新知识的形式和内容将在企业知识转化过程中得到改变与升华。隐性知识经过个体成员间的沟通和互动，可以转化为显性知识，进而在更大范围内传播；隐性知识也能通过企业成员间的观察、模仿和身体力行等形式转化为更多人的隐性知识；独立的零散显性知识可以通过诸如文件、会议等方式得以整合，成为新的显性知识。通过知识转化，企业将外部新知识和企业现有知识联系起来，经由知识删减和添加，或者新的诠释方式，产生出新的知识和能力。企业知识转化过程催生出新的创意和新的想法。
4.企业知识利用。知识利用强调知识脱离原有的使用情景和使用者，被创造性地应用于其他情景。企业对知识利用强调企业对外部新知识的商业化转化。知识在企业中的流转并非因知识利用这个过程而结束。那些知识利用能力较强的企业更容易发现市场对某种知识的潜在需求，并据此市场需求对知识进行改造和创造，因而，知识利用反过来又能够提高企业未来获取新知识的能力。在新一轮的循环中，企业凭借在上一循环中积累的经验和教训，更加准确地评估外部环境变化，审视内部自身能力，更好地整合内外部资源。
（二）个体层面知识吸收与企业层面知识吸收的联系与区别
组织能够进行集体性思考和行动这种观点引发了学者对于组织学习和知识创造的关注，考察组织中的社会交互和团队动性如何影响集体知识、组织学习和知识创造。㈣企业对外部知识的吸收在最基本的层面上源于个体的知识吸收，而个体吸收能力主要取决于个体先前的知识结构，即员工和管理者对工作技能、技术以及管理实践的认识和理解，包括组织中个体拥有的能够影响创新执行过程的事实和观点。具备某领域高教育背景的员工往往更容易吸收该领域的新知识，一定相关背景的先验知识和技能有利于加快新知识的识别和新旧知识的整合，适度的多样化知识背景一定程度上增加了企业促成新知识与现有知识相关联的机会，同时可以帮助企业从多种视角来处理获得的知识。企业层面的知识吸收“源于”但是“高于”个体层面知识吸收，涉及更多的组织层面的影响要素，诸如，组织文化以及组织结构。
四、个体层面知识吸收对企业层面知识吸收的转化
组织现象不仅仅产生于个体成员属性的整合，也产生于组织作为一个集体的整体构架和互动模式，组织现象是个体和集体方面的有机整合。虽然企业是由个体成员组成的，但企业层面的知识吸收不等于员工个人知识吸收的简单加总。劳动分工加深了专业化水平，随着个体越来越专业化，其获得的普适性知识越来越少，专业化的知识想要发挥作用需要有效的协调和整合。员工个人知识吸收主要取决于个人的先前知识和经验，企业层面的知识吸收则依赖于企业整合性的动态能力，强调外部新知识在企业内部的扩散、利用与再创新，与组织成员之间的沟通联系以及知识分享密切相关。
企业个体成员，尤其是“看门人”的知识吸收能力与企业层面知识吸收效果联系紧密，“看门人”作为企业内外部联系或部门间联系的纽带，是企业各部门间的边界跨越者，并且促成组织与外部知识环境间的沟通。“看门人”密切关注企业外部环境的变化，评价企业可能需要的相关知识，并促进新知识在组织内部的流动。外部新知识的结构有时与企业现有知识的结构并不相同，“看门人”需要把它转化成组织能够理解的模式。“看门人”不但需要筛选出对企业有价值的知识，也要促进这些新知识在企业内部的转移，在组织内部创造一种通用的语言。但企业对新知识的吸收效果不等于“看门人”能力的加和，因为企业对于知识的吸收不但依赖于这些“看门人”的吸收能力，还与组织和外部环境间的沟通结构密切相关，与组织部门间的沟通结构以及组织内部专业化知识的分布密切相关。拥有多样化知识结构的个体之间的互动会增强组织持续创新的能力，而这种能力是个体不能实现的。
即使企业拥有很高比[第一论文网www.dylw.NET提供论文代写和教育论文发表的服务]例的资深专家，也无法确保对外部知识的吸收，在企业的协作氛围比较差的情况下，资深专家甚至具有负向的影响。个体可能由于企业内部协调机制不健全而沟通不够，或由于安于现状不愿改变、担心自身利益受损等原因无法整合彼此的经验和专业性知识。一些国有企业管理结构僵化，管理理念落后，虽然内部拥有资深的专家，却没有令人满意的创新绩效。相反地，一些私营企业，虽然雇员的经验和资历不够深，但是由于组织结构灵活，文化开放，更加倾向于采用新的管理或工艺。这些都说明，除了个体因素之外，更重要的是诸如企业内部对知识的整合能力以及沟通机制等企业层面的因素，最终决定着企业层面的知识吸收能力。
（一）半结构化情境设计
恰当的情境设计能够促进个体层面知识吸收向企业层面知识吸收的转化。组织情境是组织结构、信息系统、评价体系、职业规划以及组织文化的整合，组织情境是一种复杂的管理系统、企业文化系统以及人员管理系统，反映出纪律、拓展、支持和信任这四个属性的相互关系和整合。对于企业层面知识获取、消化、转化以及利用的顺利实现，组织需要实现一种半结构化的情境，即在组织内一些特征被确定（比如，责任、项目优先级、项目间的时间间隔），而其他方面不被确定，强调某些责任、会议和优先级是确定的，但是实际的设计过程是充满创意、无拘无束的。通过将清晰的责任和优先权与大量沟通联系起来，在秩序和混乱之间保持均衡，将围绕责任和优先级建立的有限结构与大量沟通和设计自由融合起来。半结构化的情境可以看作是纪律、拓展、支持和信任的有效整合。
组织需要“纪律”和“拓展”来鼓励成员实现远大的抱负，也需要“支持”和“信任”来保证合作的氛围。过于强调秩序，会使员工感到乏味和疲惫，过于强调支持和信任，则会使组织过于松散、工作无法完成。而这四个属性的整合，则能够产生积极的、注重合作和不断学习的组织行为。纪律使组织成员自愿努力实现组织的期待。拓展指的是能够诱导员工为更高的、而不是更简单的目标而努力的情景属性。支持属性使成员间互相体贴、互相帮助。信任使得成员对彼此承诺产生依赖。明确的绩效标准、行为标准、开放的体系、快速的回馈以及规则执行的一致性有助于纪律的形成；共享愿景、集体认同感有助于拓展的形成；成员间资源分享机制、高层管理者对下属的指导有助于支持的形成；公平公正的决策过程，员工对组织决策和活动的参与则有助于信任的形成。
整合了“纪律”、“拓展”、“支持”和“信任”属性的半结构化组织情景设计既不会过于结构化以至于企业排斥外部新信息，也不是那么非结构化以至于引起混乱，有利于企业实现持续的产品创新。半结构化组织情景能在很大程度上克服知识在企业中流动所要面临的诸如激励与协作等障碍。首先，“半结构化”有助于创建支持创新的组织氛围，促进组织成员间的顺畅沟通和交流。在支持尝试、容忍失败的环境中，组织成员愿意相互支持和协助、乐于分享知识和经验、经常交流与探讨、积极发表建议和意见。同时，“半结构化”有高度的激励性。与外部环境大量沟通的结果很可能反馈到绩效上。同时，清晰的责任和优先级为重要的工作提供了自主性和责任，这些将反过来创造本身具有激励性的工作，并且最终成就高绩效。组织层面的知识吸收不仅强调个体成员专业技能和市场知识的充分发挥，也依赖于决策和行动的效率和一致性，既强调组织对外部知识的开放性，又强调知识在组织内部传播的有效性，半结构化能够确保组织在秩序和混乱之间保持均衡。本研究认为：半结构化情境设计能够促进个体知识吸收向企业知识吸收的转化。
（二）变革型领导
领导者行为，尤其是变革型领导行为，对团队和组织结果影响显著。变革型领导表现出魅力影响力，引发鼓舞式的激励，提供智力激发，同时充分考虑下属的个性化特征与需求。魅力影响力反映领导者被尊重、敬仰的程度。魅力型的领导者使下属对自己产生一种认同感。鼓舞式的激励指的是领导者向下属表达对他们的高期望值，激励他们加入团队，运用团队精神和情感鼓励成员实现团队目标。智力激发指的是领导者鼓励下属挑战自我，超越自我，启发下属发表新见解和鼓励下属用新手段、新方法解决工作中遇到的问题。此外，变革型领导还对下属的个性化需求给与充分关注。通过建立共享的组织目标和集体价值观，变革型领导者提升了员工的开放性和创新性，协调成员间的冲突，进而促进个体知识吸收向企业层面知识吸收的转化。变革型领导风格能够促进个体知识吸收向企业知识吸收的转化。
（三）企业层面知识吸收过程
企业对外部新知识的吸收经历了四个过程，分别是获取、消化、转化以及利用。对外部知识的获取与消化反映出企业潜在吸收能力的作用，而对外部知识的转化与利用则反映出企业现实吸收能力的作用。
获取并消化外部知识能够扩展企业知识储备的广度和深度，增强企业的战略柔性和自由度、克服组织学习和创新过程中可能出现的能力陷阱和组织惰性。知识获取与消化促进企业在动态性的市场环境中的柔性，更加合理地利用组织资源和能力，准确地捕捉顾客的需求，不断推出新的产品和服务。知识转化和利用过程是一个新知识的价值内部化过程，是发展和改善路径，整合现有知识和已经获得并消化了的外部新知识的过程。转化能力能够促进知识的整合和新认知模式的发展，能够实现产品、过程和技术的改变。外部的新知识在转[第一论文网www.dylw.NET提供论文代写和教育论文发表的服务]化过程中会发生形式上的变化，新旧知识的结合会产生新的知识，使企业具备新的能力。
企业层面知识获取及消化阶段、知识转化及利用阶段之间的互补效应对创新二元性的影响。
获取和消化能力构成潜在吸收能力，转化和利用能力则构成现实吸收能力，从过程的角度看，企业知识吸收主要经历知识获取及消化阶段和知识转化及利用阶段。互补性理论对企业资源间的关系提出新的观点，当一项资产，由于另一项资产的存在而产生额外价值时，两项资产便被认为具有互补性，资源整合的附加价值比单一资源的价值之和大。企业层面的知识吸收具有整合性，潜在吸收能力和现实吸收能力是彼此独立又相互关联的能力，二者之间是互补性的关系，这种互补性使企业吸收能力显得更加隐蔽，不易察觉，难以模仿。获取以及消化的知识能否转化为产品和服务依赖于企业对这些知识的转化和利用；新知识获取和消化不足的情况下，没有足够的新知识来实现转化和利用，这样一来，现实吸收能力的作用也得不到充分体现。企业吸收能力既关注外部知识的获取与消化，也关注知识的内部处理，这两种动态的知识过程形成一种内部知识处理和外部知识获取之间的张力。Cohen和Levinthal将这种现象描述成“吸收能力的内部指向和外部指向之间的矛盾（trade-off）”，源于企业内部知识沟通效率与知识获取及消化之间的矛盾。
组织的学习和知识创造活动往往具有积累性和路径依赖性。企业倾向于坚持已经在做的事情。因为学习和知识嵌入在社会关系、共享认知和现有的做事方式中。企业会发现自己很难摆脱旧有模式、开拓新的做事方式。组织容易陷入学习陷阱之中，倾向于维持现有的业务，改善现有的能力。
对外部知识的获取和消化帮助企业不断地更新知识储备，形成战略柔性，而对外部知识的转化和利用则能够创造出新的组织知识和路径，促成新产品或服务的形成。这两个过程是互补性的关系。协同起来能够实现技术创新的二元性。过于强调知识获取与消化会使企业承受知识获取成本的同时却不能享受知识商业化转换的成果；过于强调知识转化与利用会使企业承受知识和能力储备无法更新引起的组织僵化。当企业过于偏重于外部知识获取和消化的时候，可能会导致不切实际的想法的涌现，或者有大量的创意想法被搁置；而企业过于偏重知识转化和利用的时候，可能陷入对现有产品的小规模改善，而无法实现技术突破。过于关注“知识利用”的企业往往将精力更多地放在小步递增的“价值创造”上。这样的小步递增还不足以使企业在市场中脱颖而出。由此可见，知识获取与消化、知识转化与利用两大过程之间的协同能够帮助企业在局部创新和过于关注技术突破之间实现一种平衡，进而实现创新二元性。企业的长期持续竞争优势存在于企业建立并发展独特的能力的同时，根据环境变化更新并重构现有能力。本研究认为：企业层面知识获取及消化阶段、知识转化及利用阶段之间存在互补效应，协同地促进技术创新二元性的实现。
技术创新过程中，企业会积累起新的知识和解决问题的新方式，而这些知识和方式反过来会转化成组织的记忆，影响新一轮的企业层面知识吸收。组织记忆不同于存在于个体头脑中的记忆，它具有社会和技术嵌入性，是组织的组织信念、行为惯例和实际物品，分布于组织文化、组织惯例、知识库和技术系统之中，不会因为个体[第一论文网www.dylw.NET提供论文代写和教育论文发表的服务]成员的离职而衰退。组织记忆来源于组织的集体认知，被组织成员认同和共享，包括组织信念、价值观和规范、正式和非正式的行为惯例以及设备、工作程序及配置等实际物品。组织记忆影响企业对信息和经验的分类方式和储存方式，此外，组织记忆还具有指导作用，影响个体和团体的行动，例如，先前的研发投资经验，能够提升企业评估和引进外部新知识的能力。本研究认为：企业技术创新二元性的经验会形成一种组织记忆，反过来促进新一轮的企业层面知识吸收。
五、结语
本研究从认知视角人手，构建起个体知识吸收、企业知识吸收与技术创新二元性之间的关系框架。如图1所示，企业个体成员对外部知识的吸收是企业层面知识吸收的基础，主要取决于个体的知识和经验。要充分调动和发挥个体的知识吸收能力，企业需要克服个体知识在企业内部整合过程中面临的激励和协作等障碍。变革型领导风格和半结构化组织情景设计能够有效发挥个体知识吸收的效应。知识在企业层面的吸收是由获取、消化、转化和利用构成的循环往复的动态过程。企业层面知识获取及消化阶段、知识转化及利用阶段之间存在互补效应，能够协同地促进技术创新二元性的实现。最后，技术创新二元性的经验会形成一种组织记忆，反过来推动新一轮的企业层面知识吸收。