摘要：随着内地铁路网的基本建成，新疆铁路网迎来了高速发展期，近年来有多条线路建成并投入运营。面对快速增长的职工队伍，如何让全体职工适应当前企业安全生产、物流转型、深化改革的这些战略性发展需要，对于当前的人力资源管理部门来说是一个需要深入研究的课题。人力资源质量的提升在企业中最重要的途径就是通过内部培训，将企业发展过程中对人力资源的各种要求内化为培训的重点内容，通过在不同时间段、对不同层级职工的培训，将职工塑造为企业战略发展中所需要的人才。关键词：铁路战略人力资源管理一、当前新疆铁路企业人力资源管理培训缺乏战略性规划（一）缺乏系统的人力资源培训开发规划铁路局没有根据自身发展的需要，制定科学系统的人力资源建设开发规划，缺乏系统的与战略相结合的核心人才培养计划，营销、管理、专业技术等核心人才的质与量都与铁路局的战略发展目标要求有差距。（二）培训缺乏战略性提升要求虽然近几年各级机构不断地强调培训的重要性，将培训考试成绩纳入职工的工资考核中，让职工都认识到了学习的重要性，但由于培训结果不易量化、战略性培训内容不易编写设计，最终很多培训都转化为岗位必知必会知识的一张考卷，以试卷成绩论英雄，把培训当成一种被动任务来完成。而在战略性人力资源的要求下，仅把岗位所需的基本内容当作每次培训的重点是远远不够的，应该把岗位所学高级技能、不断探求发展心境通过培训传递给每一个职工，在全员范围内形成积极向上、不断发展的企业氛围。当前的这种培训产生的后果是：企业的领导在转型升级中心急如焚，而基层员工却是我行我素，以前干什么现在依旧干什么，没有认识到企业转型的紧迫性。这就是内部培训没有发挥应有作用产生的严重后果。（三）培训缺乏系统性现在铁路局各级机构开展的培训主要是以铁道部和铁路局每年的工作重点来设定培训内容的，这样一来各部门、各级机构所组织的培训学习必定有相似或相同的内容，这样就造成了同一内容多次被传授，还有多次培训只有一个人参加，还有，因为每个人能够接受的培训时间有限，在一次不能学完培训内容时，就会出现一个人学了内容的上半部分，另一个人学了该内容的下半部分，两个人虽然表面上都完成了学习时间，但实际上学习的内容都不完整等等多种的现象出现，这样的学习我们怎么能期望员工去学以致用，这事实上就是对有限培训资源的一种浪费。这就是我们的培训工作缺乏系统性的多种表现，所以我们在制定基础的培训计划时，就应该把时间安排、内容安排、参与人员的安排等培训的多处细节都考虑到，制定切合实际的培训计划，用好我们有限的培训资源（包括时间）。（四）工学矛盾严重目前铁路运输任务繁重，一线职工紧缺，很难脱产集中时间去培训，如遇到必须完成的培训班次，就要同工种之间互相替班；如果是学历教育的脱产学习，有些职工就只能牺牲自己的带薪休假来培训院校完成学历教育。这两种情况事实上都影响了职工的业余时间，工友们之间互帮互助形式上完成了培训任务。但对于相对非常辛苦的一线工人，我们又只好降低培训达标的标准，减少学习的要求，这无疑降低了培训的转化率，实质上也是一种对学习资源的浪费。由于以上四个方面的问题共同作用形成的恶性循环，使培训工作出现了为完成培训任务而培训的形式化问题。被培训者认为参加培训就是为了完成学习任务，认为培训是一件不得不做、但做了又没有太大收获的事情；培训组织者也在为如何完成培训时间、达到要求的培训人数这些数量性的硬性指标而努力，培训成了休假，成了走过场的形式，没有收到内部培训的应有效果。二、人力资源管理中存在的问题的成因分析形成以上问题的根本原因在于企业管理领域对于“人力资源”和“人力资源管理”的认识不科学、不全面，形成了在人力资源管理活动中的各类问题，其具体原因如下；（一）对“人力资源”的认识不科学、不全面1.将“人”等同于财、物等物质性资源，没有发挥人力资源在企业发展中的核心作用，也就不能依靠全体员工的认同来推动企业管理的变革。2.忽视了“人力资源”的潜在能力，我们在管理中过分重视员工已有的表现，仅凭已有的表现来判断员工工作的优劣，而忽视通过各种管理办法激发员工潜在的能力，发挥员工更大的主观能动性。3.对“人才”概念的认识过于片面，认为企业重点限于管理干部、企业吸引的“人才”仅仅是指优秀大学毕业生，这就使企业招聘的道路越来越窄，人才发展的通道越来越窄，企业也没有更多合适的人才可以使用。4.忽视了人作为“资产”的意义，将员工视为资产对于实施战略人力资源管理具有非常重要的意义，而目前的人力资源管理恰恰忽视了这一点，这就与战略人力资源管理的理念有很大差距。（二）人力资源管理缺乏战略性铁路企业的人力资源管理部门多由过去的人事部门转化而成，所以思想观念和工作多停留在对传统人事管理的简单事务处理，观念的转变没有跟上整体形势的变化，目前人力资源工作人员继续做着传统的行政工作，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度等多方面的管理活动中存在的问题都表明企业的人力资源管理没有与企业战略相联系，出怎样管理好人的“工作”，只是体现着企业发展中领导要我这样做，并没有从观念到行动形成自上而下的变革，系统的设计与战略规划相配套的人力资源规划，这也是我们要将人力资源管理由传统转向战略管理需要推动的一项重要变革-观念的改变，希望我们的人力资源工作和人力资源工作者都要站在战略的角度思考问题、推动工作。三、构建与企业战略相适应的开发培训体系随着铁路行业科技水平的提高，现代铁路运输业将是一个技术密集型产业，需要大量成熟的经营管理人才、专业技术人才和市场应用开发人才。纵观近年铁路的高速发展，可以看出运输业的快速发展实质是铁路运输企业以现实条件为基础进行的管理创新、技术创新和服务创新的成果。而创新的主体是人，由此决定了企业发展的过程必然是企业对员工进行创新意识、能力的培养、开发和有效利用，因此决定了企业人力资源培养和开发应该以提升所有员工对现代管理理念和高新技术的深刻认识为目标，具体措施如下：（一）制定系统的员工教育培训计划，将企业发展战略和员工职业发展相匹配员工是企业的主导；企业是员工发展的平台。员工教育培训是一项关乎员工个人和企业未来可持续发展的战略举措。培训工作的最终目的是为企业发展战略服务，但同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，只有将培训与员工个人发展、晋升结合起来，才能在提高员工素质的同时，激发其劳动热情和潜能，推动企业战略目标的实现，并最终吸引和留住人才。因此，企业人力资源的培训开发不能流于形式，而必须在实现战略目标的基础上，深入了解企业现有员工的知识结构、水平和技能素质状况，有的放矢地确定培训目标，结合铁路管理理念、新设备技术逐步推进使用，拟定系统的培训计划。按照既定的发展战略要求，应多阶段实施培训方案。第一阶段的培训主要以各条新线开通运营为关键，重点做好新线运营的培训和具体操作实训工作，通过“传帮带”以老带新，完成新员工的迅速上岗操作。其次，在全企业范围内对各工种、各岗位的职工教育培训教材进行全面梳理，在日常适应性培训的基础上，重点增加非正常情况下的处理能力和新技术、新装备、新工艺相关技能的知识点，提高各岗位培训教材的针对性和实用性。第二阶段的培训主要以新的运输组织理念、物流转型等知识作为全员培训的重点，在全局开展相关知识的培训；重点加强所有物流转型中涉及的重点岗位的培训工作，其次，加大职工“一职多能”的培训力度，加快主要行车工种复合型人才队伍的培养，建立完善的内部人才交流机制，推动人才的流动，实现中高技能人才的合理配置。第三阶段，培训主要利用前期的培训成果，形成一支高素质、高技能、合理配置的员工队伍，来适应当前由单一的铁路运输向全方位的物流服务的转变。通过上述计划的逐步实施，来保证经营战略的全面实现。（二）分类分层次实施员工教育培训为提高员工队伍的整体素质，员工教育培训无疑应是全面性、全员性的。但在内容设置上，对于不同岗位的员工，又要有所侧重。强调因材施教和培训的针对性、层次性，有助于提高培训效率和效果。首先，应针对管理人员、服务人员和专业技术人员三类员工不同的岗位任职要求，制定不同类别的岗位培训子系统。为加强对全体员工市场意识、服务意识、团队意识的灌输，三类岗位培训子系统都有必要开设相关的公共课程，包括企业的发展历程、特有的企业文化、企业的发展战略等通用培训内容。各子系统又应设置体现岗位特点和任职要求的专业课程。其次，每一类员工培训子系统中，又应考虑员工职业生涯发展过程中不同阶段不同层次的需要，设置初、中、高不同层次的培训课程。管理、服务、专业技术三条线以及初、中、高三个层次的培训既相互交叉，又各有侧重。有了这样的培训体系，员工个人就可以根据自己所从事岗位的任职要求和职业发展需要，自觉自主地选择相应类别和层次的培训。（三）遵循学习规律，创造学习辅助环境和严格培训效果跟踪制度教育过程是一个逐渐演变、提升的过程，为保证培训学习的效果，需要遵循学习曲线的规律，在企业内部从思想上和制度上营造宽松的学习环境，在岗位定员设置上提高人员培训预备率20%为宜，以保证全员在五年内可以实现轮训，这样才能给各级组织提供充足的人员保证，实现工作与学习兼顾的目的。另一方面员工的直接上级则需通过培训效果跟踪、绩效考评等，分析、了解下属员工的实际能力和不足，并对员工个人的继续教育和培训提出下一轮次的指导和参考建议。战略人力资源培训是一项长期的工作，但又是企业实现战略式发展的必需，尤其是铁路企业未来要以技术进步、服务转型来带动整个行业的快速发展，势必对企业员工提出更高的要求，曾经的人力资源管理模式与战略要求的差距势必会凸显。新疆铁路企业有必要引进战略人力资源培训，以战略要求为导向进行人力资源管理的匹配，建立高效率的战略执行体系，促进企业的快速发展。
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