国有汽车制造企业JC公司劳务派遣用工模式研究

引导语：劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指派遣机构同劳务派遣工订立劳动合同，由劳务派遣工向用工单位支付劳动，劳动关系存在于劳务派遣机构于劳务派遣工之间，但劳动力给付却存在于用工单位与劳务派遣工之间。以下是sxsky的小编为大家找到的国有汽车制造企业JC公司劳务派遣用工模式研究。希望能够帮助到大家!

摘要

中国的劳务派遣产生于上世界80年代，多年来迅速发展，用人单位劳务派遣工的数量和比例日益增加，劳务派遣的作用和目的发生了转变，由最初促进社会就业的服务导向转变为营利导向，由劳务派遣工权益的代言人变成同用工单位紧密相关的利益共同体。

大量劳务派遣工的权益空间受到了挤压，同用工单位正式员工相比，在同工同酬、职位晋升、岗位分配等诸多方面存在不公平。

为保障劳务派遣工权益，促进社会公平，国家在2012年末对《中华人民共和国劳动合同法》进行了修订，并在2014年3月颁布了和《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣提出限制要求，最重要一点就是在2016年3月前，劳务派遣工不得超过用工单位人员总数的10%.

本文以国有汽车制造企业JC公司为例，介绍该公司为达到国家的要求，2014年在一线削减劳务派遣工所采取的方式，包括劳务派遣工转正、自制件转采购以及业务外包。

从人事、生产、成本和质量等方面对三种方式的完成效果和后续影响进行对比，阐述JC公司工作方式的优点和不足。同时结合目前地区劳务派遣情况，从劳务派遣工、企业和社会和谐发展的角度提出个人观点，以便其它企业借鉴。

关键词：劳务派遣，劳务派遣政策，同工同酬，劳务派遣工，业务外包

第1章绪论

1.1劳务派遣的相关涵义

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指派遣机构同劳务派遣工订立劳动合同，由劳务派遣工向用工单位支付劳动，劳动关系存在于劳务派遣机构于劳务派遣工之间，但劳动力给付却存在于用工单位与劳务派遣工之间。实行劳务派遣后，劳务派遣机构与实际用工单位签订《劳务派遣合同》，构成商务关系;劳务派遣机构与劳务派遣工签订《劳动合同》，构成实质的雇用关系;实际用人单位负责劳务派遣工的日常的使用、管理、考核，同劳务人员构成使用关系。

国家允许劳务派遣的存在是为了更好的促进市场就业，为劳务派遣工提供专业的人事管理和法律支持，保护劳动者权益，同时为用工单位提供便捷、专业的服务，是对传统就业形势的一种补充。

1.2劳务派遣的产生和发展

中国劳务派遣用工形式最早出现于上世纪80年代初，在我国劳动力市场未完全放开的情况下，劳务派遣是为了适应当时驻华外资雇用中国员工的需要而出现的，产生初期发展缓慢。

上世纪90年代末，为了解决大批国有企业下岗员工的再就业的问题，利用派遣机构组织管理和信息等方面的优势，把下岗职工重新组织起来，进行相应的岗位和技能培训，对群众就业提供了一个便利的平台。同时劳务派遣行业本身作为服务业的一个单元，自身的发展也创造了诸多就业岗位，对社会就业做出了贡献。由于当时的媒体信息不如今天发达，劳动力供需双发信息不对称，社会对这种业务的需求比较大，劳务派遣行业发展非常迅速。

1.3劳务派遣的相关法律、法规

2012年12月28日全国人大常委会颁布了最新修改的《中华人民共和国劳动合同法》，要求自2013年7月1日起用人单位开始执行。法案在劳务派遣方面的提出了新的规定。

新《中华人民共和国劳动合同法》一方面对开展劳务派遣业务的单位提出了更高的要求，比如在第五章：第二节：五十七条对开展劳务派遣业务单位的资质要求更为严格，注册资本从50万元提升至200万元人民币，并增加了经营场所、设施、管理制度及行政许可等条件的限制;另一方面对用工单位也做出了严格的限制，比如六十三条要求用工单位对劳务派遣员工和合同制员工实行同工同酬的薪酬制度，并对同工同酬进行了较为详尽、明确的解释;修改前的《中华人民共和国劳动合同法》中规定：劳务派遣用工一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，而修改后法案的第六十六条规定：劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，用“只能”代替“一般”,彰显了新版法律要求的强制性。该条款还规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工的数量，不得超过其总用工量的一定比例。

为进一步明确《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动派遣条款的规定，中华人民共和国人力资源和社会保障部于2014年3月颁布《劳务派遣暂行规定》，对相关条款进行了比明确的解释，要求用工单位在2016年3月1日前将劳务派遣员工的比例〔劳务派遣工/(劳务派遣工+合同制员工)〕控制在不高于10%.

对修改法案总结，得出三个主要变化点：①劳务派遣用工只能在“三性”的岗位上实施;②必须同工同酬;③在2016年3月前劳务派遣用工的比例不得高于10%.以上三点修改条例均对劳务派遣单位和用工单位提出更高、更严的限制，从而最大程度的保护、并提升劳务派遣工的权益。

1.4研究的意义和目的

经过几十年的发展，中国的劳务派遣工已成为庞大的群体，但相应的法规和监管手段并没有随规模的发展而完善，进而产生了很多问题。

本论文以汽车制造企业JC公司为研究对象，介绍JC公司为达到国家在劳务派遣工比例规定，通过三种方式减少一线劳务派遣工：一是将一些附加值低，不重要的产品转为采购;二是将劳务派遣工转成合同制员工;三是将一些非核心业务进行外包，劳务派遣工同业务一同划转到业务承包公司。

论文详实地记录JC公司减少劳务派遣工的方式，并以客观的角度对转变过程中存在的一些问题进行探讨，对转变效果进行评估和分析，作为派遣劳务用工模式转变的一个案例供类似企业提供参考经验。

从劳务派遣工、用人单位和社会共同和谐发展的角度，作者提出个人的观点，对劳务派遣工超出比例的用人单位提出建议。

第2章案例正文

2.1劳务派遣行业现状

同上世界80年代、90年代不同，当今媒体发达，劳务派遣机构占有大量就业信息的优势已经发生了根本改变，劳动力可以通过报纸、电视、手机、电脑等多种渠道获得就业信息，尤其是年轻的一代，善于利用电子信息。

随着近年来中国经济持续、迅速的发展，社会就业形势发生了变化，初期劳动力需方市场的局面已经改变，尤其从2003年中国入世后，以出口为依托的制造型企业数量激增，各公司都开足马力，不断扩充产能，在部分地区和部分行业，社会就业已经变成了供方市场，社会劳动力由最初的就业转变成了择业，找工作已不在是难事。对劳动者而言，劳务派遣机构对就业的重要性大大降低。

劳动力供需的变化，推动了员工工资的持续上涨，同时国家及地方逐渐完善法律法规，对员工的保险、加班费等权益保障提出明确要求。持续增长的人工成本，已经成为制约一些发展的一个重要瓶颈，用人单位更青睐于同劳务派遣公司合作。因为同正式工相比，劳务派遣工在福利和待遇上比正式员工低;用人单位还可以根据产量和效益情况随时向劳务派遣公司提出需求，灵活方便，可调节性好，减少了劳资方面的法律纠纷;劳务派遣工不占用本单位用人名额，采取这样的用工形式，对于人员短缺又有编制限制的用工单位是最好的选择，尤其是事业机关及国有企业。

由于使用劳务派遣工为企业带来诸多益处，许多企业尽可能多招劳务派遣工，即使没有人员编制限制的情况下，也将招用正式员工改成招用劳务派遣工，致使劳务派遣用工在一些用人单位占员工总数的比例越来越大。一系列的问题也就随之出现，在工作的稳定性、待遇及任务分配等方面的差异使得劳务派遣工成为企业的“二等公民”,注定劳务派遣工对用人单位的认同感、归属感降低，很难将自己的职业生涯同用人单位的发展相联系，不关心企业的长远发展;用人单位追逐短期低人工成本，一段时期内大量招用劳务派遣工，正式员工年龄梯队不合理，出现断层，忽视长期人才培养，降低中长期竞争力;用人单位寻求短期降低人工成本，未将劳务派遣工视为自己的长期人才资源进行培养，不利于整个社会人才知识和技能的提升;劳务派遣工同正式工存在的各方面的差异，本身造就了一种不公，不利于社会的公平、民主及和谐。

虽然劳务派遣的信息桥梁和服务职能大大降低，但由于存在大量用人单位的需求，4派遣机构的数量不断上升，劳务派遣也从最初就业服务导向到营利导向，很多派遣机构不再是劳务派遣工的代言人，而同企业形成一种隐秘的合作关系，共同寻求各自的利益点。

2.2汽车制造行业劳务派遣现状

目前中国汽车制造行业机械自动化程度相对较低，手工作业程度较高，吸纳了大量从业工人。行业内品牌繁杂，厂家众多，竞争异常激励，如何在竞争中保持较低成本成为各公司不懈的追求，在人工成本持续上升的情况下，各汽车制造企业在人员招聘时纷纷将目光投向劳务派遣工。

中国汽车行业人力资源经理人组织(中国汽车HRD)在2014年4月召开会议就汽车行业如何破解劳务派遣难题进行讨论，各企业在交流时表示汽车制造企业劳务派遣工的比例普遍超10%,有些企业比例高达25%,在一些不涉及零件生产和装配的非主机厂，劳务派遣工的比例竟然高达90%.通过对一些汽车制造企业的调查发现，在主营业务领域，如零件加工制造、装配及运输等方面，劳务派遣工的比例均超过20%.汽车销量越好的企业，产量越大的企业的劳务派遣工占员工的比例越高，国有企业劳务派遣工的比例比民营企业高。汽车制造行业内，同正式工相比，劳务派遣工的待遇较差。

(1)工作稳定性保障不够

劳务派遣公司同劳务派遣工签订劳动合同，同用工单位建立商务合同关系。考虑到随产量波动人员需求不同，汽车制造企业通常将商务合同的期限签得很短。在人员需求过剩的时候，一些企业会以各种借口将劳务派遣工退回。虽然在法律和合同上对劳务派遣工的遣返条件做了要求，规定派遣公司有义务维护劳务派遣工的权益，但实际上劳务公司一般不会同用工单位冲突，因为用工单位是顾客的这一本质决定了劳务派遣公司不会为劳务派遣工最大限度地去争取权益。况且，双方间的合作是多批次、长时期的。因此劳务派遣工的工作得不到长期稳定的保障。

(2)工作分配存在不公平

劳务派遣工大部分是普通操作工和一般技术工人，在基本岗位上工作。劳务派遣工在汽车制造企业里属于“外来人”,在合同制员工的概念中属于“二等的打工仔”,无法得到企业“主流人群”的认同接纳，按照中国社会人情文化，合同制职工相识多年，彼此相互关照，合同工知道今后仍会在一起长时间工作，而劳务派遣工只不过是5企业的过客，所以在分配任务时，自然地将大多脏、累、险的工作都分给劳务派遣工承担。虽然国家对劳务派遣工工作岗位做出了“三性”要求，但由于各行业间和各企业间存在巨大的差异，如何界定也没有明确的标准。在汽车制造企业，从劳务派遣工进入企业起，就在工作分派上遭遇到不公平待遇，输在了起跑线。

(3)薪酬待遇存在不公平

汽车制造企业招用劳务派遣工的最主要目的就是降低人工成本。国家虽然就同工同酬做出了要求，但企业会找出一些应对办法，比如将合同工从某一类岗位上抽出，全部用劳务派遣工取代，然后对岗位及工资重新界定，一般将薪酬设置在较低水平。

所有岗位上都是劳务派遣工，没有合同工的参照，逃避了同工同酬的规定。或是将从事相同岗位的合同工和劳务派遣工的岗位职责重新界定，将合同工工作职责中增加些许象征性的、概念性的工作，然后重新命名岗位，薪酬也就有了差别。谢玉华等对12家汽车制造企业的调查发现劳务派遣工和合同制员工得到的组织物质投入差别很大，工资方面分别是2575元和3265元;年终奖分别是2681元和3394元，派遣工在以上两方面约占合同制员工的79%,而节假日的福利还不到合同制员工的50%.而通过对吉林的三家汽车制造企业调查发现，劳务派遣工的人工成本至多为正式员工的70%左右，在个别企业，劳务派遣工的薪酬待遇仅为合同制员工的54%.

(4)培训、晋升等方面机会较少

劳务派遣工普遍年轻，接受能力强，上进愿望强烈。但大多汽车制造企业只把劳务派遣工当临时工使用，未做长期培养计划，除必须的安全知识和上岗技能之外，很少提供其它方面的培训，劳务派遣工在工作期内基本从事简单的体力劳动，知识技能得不到提高。在晋升方面企业大多考虑合同制员工，在调查中发现在汽车制造企业只有很少工作8、9年的劳务派遣工做到班组长级别，晋升期特别长，并且几率很小。

2.3JC公司一线岗位用工现状

(1)JC公司简介

JC公司是隶属于某大型国有企业的一个全资子公司，成立于上世纪50年代，公司共有11个职能部门和10个生产车间，业务涵盖商用汽车零件的设计开发、加工制造、总成装配、市场销售、及售后服务，产品主要在国内销售，国外市场比例不到5%.截至2013年末，JC公司员工总数为2378人，其中合同制员工1893人，占员工总数的79.3%,劳务派遣工485人，占员工总数的20.7%.

(2)一线岗位人员紧缺、年龄大、文化水平低

JC公司是国内成立较早的一家国有汽车制造企业，始建于上世纪50年代，老员工较多，平均年龄47岁。由于集团公司对人员编制有严格的限制，JC公司近7年没有为一线生产岗位补充合同制员工。公司生产任务繁重，经常加班、连班，个别岗位对体力要求高，有些零件重量达20多公斤，一些年龄大的员工难以满足岗位的要求，纷纷提出转岗换岗的需求。尤其年龄在55岁以上的员工，体力下降严重，腰突等疾病频发，许多员工病休或申请放假，目前JC公司共有不在岗人员79人，占总员工总数的4.2%.

随市场竞争日益激励，整车需求呈现多元化态势，为满足市场客户的需求，JC公司的产品由建厂初期的单一品种增加到目前的上千种，新品种的增加对一线生产增加了难度，生产组织、夹具转换、刀具转换及现场物流等方面需要投入更多的人力。但JC公司连续7年没有新的合同制员工招入，2011年至2013年每年平均有55人退休，再加上病休人员，JC公司一线岗位员工严重短缺。JC公司一线岗位合同制员工文化和技能水平较低，不能满足企业长期发展的需要。

JC公司一线岗位合同制员工大体由四部分人员构成：一是在工厂扩建过程中公司吸收了很多土地被占的农民，经过培训后从事简单的体力劳动，其中部分员工为文盲，不能读写。二是父母是企业的老员工，在父亲或母亲退休后接班，大多为初中毕业。三是按照地方政策接受的转业军人。第四部分就是从大专或技校招收的员工。整体看JC公司一线岗位合同制员工文化程度和技能水平偏低。除了从学校招收的员工外，其它三部分人员大多不会计算机应用和数控设备操作，不能满足企业持续发展的需求。

(3)一线岗位人员人工成本压力大

JC公司作为国有企业，承担着巨大的人工成本压力。2012年公司合同制员工的应计工资为7284元/月，是本地区社会平均工资的1.9倍，2013年合同制员工的应计工资为7588元/月，是本地区的1.8倍。此外，JC公司为合同制员工提供劳保费、工会经费、教育经费及一系列保险，福利待遇比本地区大多数企业优厚，比如除正常的养老保险和医疗保险外，企业还推出补充养老保险(企业年金)，补充医疗保险，各项保险合计比例为应计工资的52%.企业为员工提供良好待遇的同时也承担着巨大的成本压力。

为解决人工成本带来的压力，JC公司采用派遣劳务派遣工。表2.1是JC公司2013年合同制员工和劳务派遣工各项薪酬福利统计，JC公司劳务派遣工的应计工资和人工成本分别为6.39万元和8.62万元，合同制员工的应计工资和人工成本分别为9.11万元和13.73万元，劳务派遣工两项收入分别占合同工的70%和63%,单位为合同制员工缴纳的各项保险和公积金合计比例为52.43%,为劳务派遣工缴纳的比例为37.2%.【1】

(4)劳务派遣工已经成为JC公司一线岗位的主力

从2008年开始，JC公司同本地区的大、中专院校及职业技术学校合作，陆续招用劳务派遣工，补充到一线岗位。招聘专业主要有机械制造、汽车维修、焊接、电子等，分别将劳务派遣工补充到公司的机械加工、焊接、装配等部门的一线岗位。这些劳务派遣工都是刚从学校毕业的学生，具备一定的理论知识，年轻好学，对新知识和新技术接受较快。虽然不具备工作经验，但却单纯认真，没有国有企业员工靠企业、混日子的不良习惯和惰性。

心理上，国有企业合同制员工总把自己当企业的主人来看待，认为只要不出大错，自己的岗位基本是“铁饭碗”,这种思想导致JC合同制员工的劳动生产率低下，发展和创造意识不强。劳务派遣工不同，从入厂就清楚自己的岗位存在不稳定因素，如果想继续保持这份工作，就要努力工作，服从领导安排，配合其他员工，否则在年末测评或合同到期时自己的岗位会不保，而且如果表现优异，还可能被选中转为JC公司合同制员工。如果不想要这份工作，在这里也呆不了多久，还不如辞职寻求更好的机会。

因此，除短期辞职的劳务派遣工外，留在JC公司一线劳务派遣工大都吃苦耐劳、技能较好，已经成为一些岗位的主力。尤其是在苦、脏、险的岗位上，劳务派遣工占了绝大比例。(5)劳务派遣工心态与合同制员工不同图2.1是JC公司2013年合同制员工和劳务派遣工满意度调查对比，共有1795名员工参与问卷调查，合同制员工1472人占82%,劳务派遣工323人，占问卷总数的18%.专业及技术管理人员占13%,一线员工占调查人数的87%.通过统计我们发现劳务派遣工对企业的认同感、归属感、满意度比合同制员工低，更多的劳务派遣工不关心企业的发展。这一点同国内学者调查结果相同，宋智辉(2011)对机场的派遣工和正式工的研究显示，正式工的总体满意度、工作归属感、职业安全感、职工信任感、职业公平感和晋升空间的得分均高于派遣工。通过以上对劳务派遣工和合同制员工待遇的比较，我们明显看到企业对劳务派遣工的物质投入和发展投入都很少，根据社会交换理论，企业需要提供一定程度的工资福利等，才能获得员工对企业的忠诚，进而努力工作。如果企业的投入低于合理的范围，员工就会产生不满情绪。【2】

2.4JC公司一线岗位用工面临亟待解决的问题

(1)国家法规的变化对劳务派遣提出的新要求

新版《中华人民共和国劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对用人单位劳务派遣人员比例提出的全新要求，要求劳务派遣工数量在2016年3月前不能超过用工单位员工总数的10%.

(2)劳务派遣工数量已经超出国家规定的要求

为了解决合同制员工人员年龄、体力、伤病及数量不足的问题，JC公司劳务派遣工的数量持续增加，到2013年共有劳务派遣工485名，占人员总数的20.7%,严重超过了国家规定的比例。目前在JC公司工作的劳务派遣工来自两家劳务派遣公司，两家劳务派遣公司分别同各自的劳务派遣工签订为期三年的劳动合同，合同截止日期为2016年12月31日。JC公司同两家劳务派遣公司签订商务合同，合同期限也是三年，起讫日期同劳务派遣工的劳动合同相同。期限和截止日期相同的两类合同一方面保证JC公司的人员稳定性，防止人员频繁或大规模流失给JC公司的生产经营带来影响，另一方面也保证了劳务派遣工工作的稳定性。

商务合同中规定“若非违法或严重违反JC公司管理规定，JC公司不得将劳务派遣工退回劳务公司…因JC公司原因，致使派遣公司同劳务派遣工之间的劳动合同无法继续，派遣劳务公司需要承担的责任由JC承担”,“派遣劳务公司将员工派遣至JC公司工作，期限三年”.这些条款严格限制了JC公司不得无故遣返劳务派遣工。

(3)面临上级集团公司降低劳务派遣工比例的要求

集团公司在2014年初召开会议，指出集团内分、子公司劳务派遣工比例普遍超过国家规定的要求，个别公司劳务派遣工比例高达76%,如果全部转为合同制员工，集团公司人工成本将大幅增加，对于一些亏损企业无疑雪上加霜。集团公司明确要求所有的下属公司必须在2014年启动降低劳务派遣工比例工作，在2015年末达到国家规定的比例。各子公司必须成立由总经理负责的专项工作小组，确定2014年及2015年的工作目标，制定切实可行的工作方案，在2014年4月上报集团公司，集团公司年末根据各子公司上报的工作目标对完成情况检查，并按照完成情况进行考核。

JC公司处于两难境地，一方面国家和集团要求在2016年前将劳务派遣工的比例降低到10%,另一方面劳务派遣工的劳动合同和劳务派遣公司的商务合同截止日期均为2016年12月31日，在此之前减少劳务派遣工承担违约的风险。

第3章JC公司一线岗位用工模式转换方式分析

按照集团公司的要求，JC公司组织召开了专题会议，设立了工作机构，设定了工作指标。针对劳务派遣工比例超标问题进行研究，目前公司劳务派遣工比例超出国家规定，在2016年前需要减少劳务用工258人。为确保在规定期限内完成指标，JC公司决定到2014年减少劳务派遣工138人，将比例降低至14.9%,在2015年末再减少劳务派遣工120名，将比例降低至10%.

JC公司按集团要求，针对降低劳务派遣工比例工作成立专项工作小组，确定例会制度。

总经理担任工作小组组长，主管生产的副总经理担任副组长，负责具体工作的开展。工作小组成员从相关各部门抽调;人力资源部工作人员主要负责人力资源政策的解读，员工的薪酬、合同等相关人事信息的提供，及时了解上级公司的政策及要求并向工作组传达，同劳务外包公司沟通，就劳务合同和商务合同变更寻找解决方案;财务部门的人员主要负责福利、劳动保护等费用的计算，对削减劳务派遣工时产生的费用进行测算，控制此项工作的成本，主导对外的价格谈判，同人力资源部对相关协议、合同进行审核;生产部门的人员负责生产信息的提供，保证在人员削减时生产平稳，从生产角度对减人方案提出建议;采购部门人员负责同供应商沟通，对供应商进行评审，确保因劳务派遣工减少时采购资源得到保证，主导审核并签订商务合同;质量保证部门人员对劳务派遣工变化带来的质量影响做事前评估，并做好预案，防止因为有经验劳务派遣工流失出现产品质量问题;技术部门人员对劳务转换过程中产品外购，内部工艺转变等问题进行评估，确保核心技术的不泄露，生产工艺不受影响，制造过程持续稳定。工会人员主要负责同劳务派遣工进行沟通，消除员工思想上存在的误解，保证员工队伍稳定。

JC公司对此项工作较为陌生，缺少方法和经验，因此将工作小组成员分批派出到其它汽车制造企业进行学习，交流经验。小组成员共走访4家汽车制造领域的企业，对国家法规、劳务派遣工的发展方向、降低劳务派遣工的比例等问题进行了探讨。

工作小组根据JC公司的实际情况，结合在调查走访过程中学到的方法，经过例会上反复研讨，确定了三种降低劳务派遣工比例的方式，一是按照集团公司的要求，将符合条件的劳务派遣工转成合同制员工;二是将一些附加值低，不重要的产品转为采购;三是将一些非核心业务进行外包，劳务派遣工同业务一同划转到业务承包公司。【1】

3.1将自制产品转为采购削减劳务派遣工

(1)从现生产中选择适宜产品转为采购

JC公司产品种类繁多，按采购和自制的程度可分为三类，第一类是公司完全自己生产的零件，第二类是公司从外部采购，零件的生产加工完全由供应商完成，第三类是某一种零件，JC公司自己生产一部分，供应商为公司供应一部分。

这些采用部分生产、部分采购的方式的零件，通常产品结构简单，加工制造难度都不高，不需要先进的制造设备和生产工艺，因此这些产品的市场竞争很激烈，价格也很低。公司采用部分采购、部分生产的方式给生产安排、毛坯采购和零件检测带来麻烦。专项工作小组邀请公司内权威的规划发展专家、产品设计工程师、工艺工程师、采购工程师和成本控制人员对公司内半采购的零件进行了的调查评估。

JC公司是隶属集团的全资子公司，为总车厂供应动力总成，在公司重大投资、产品规划、经营发展方向上必须同集团保持严格一致。JC公司规划发展部门人员根据集团公司和JC公司发展规划，按照产品结构的先进性、产品的生命周期和设备投资等维度，对半采购零件进行评分，根据得分情况将产品等级分为A、B、C.C级零件属于产品结构落后，在生命周期上属于夕阳产品，国内同行业厂家对同类产品大多进行了升级换代。针对此类零件，JC公司在产品设计方面正做升级研发，生产只是维持现状，因此生产设备也大多老旧，效率不高。

根据规划发展部门的区分结果，财务部门逐一对C级零件的采购成本和生产成本进行了测算，认为C级零件中一些产品可以采用完全采购的方式，成本并不会大幅增加。采购部门对供应商的供应能力进行了调查了解，虽然一些供应商愿意承接全部的零件加工业务，但在人员和生产能力等方面不具备条件，最后只选出一家CHT供应商可以供应一类4种型号不同的C级零件。

工作小组和各部门初步认为这4种零件可以切换到完全采购模式，这4种零件均在一条生产线生产，共两个班次22人，全部为合同制员工。工作小组制定了工作方案，向经经管会做了汇报，申请将上述4种零件完全采购，把闲置的22名合同制员工替换到现有劳务派遣工的岗位上，然后减少22名劳务派遣工。

(2)做好供应商能力认证工作

工作方案获得JC公司经管会的批准。工作小组委托采购、技术、质保等人员按照供应商评价标准，根据日后的产量规划，再次对CHT供应商的人员状况、设备状况、生产管理、质量管理等方面进行评审，在评审过程中发现要达到JC全部需求产量，CHT公司尚存在一些问题，如物流车、工位器具不够、质量检查人员不足等问题。CHT供应商按照JC公司的要求，制定了改进方案，就存在的问题制定了具体改进措施，如采购运输车、订制工位器具等，对每项具体工作都制定了推进计划并指定负责人，按时间节点向JC公司采购部负责人汇报。CHT公司为此类产品的独家供应商，为防止受到突发事件的影响，保证JC公司生产运行平稳，CHT公司还制定了突发事件的应急措施，比如同物流公司签订合同，在自己公司的车辆出问题的情况下采取第三方物流送货，为应对因设备故障等原因造成停产，制定出安全库存量。鉴于CHT公司的改进计划详实可行，JC公司批准其方案，改进时间为2个月。

(3)做好同派遣公司协商工作

JC公司分别同两家劳务派遣公司进行会谈，阐明公司目前的问题和裁减22名劳务派遣工的计划。WF劳务派遣公司对JC公司的提议强烈反对，坚持要求完整履行商务合同，但DD派遣公司对国家的新要求和JC公司面临的问题给予充分理解，表明只要征得劳务派遣工本人的同意，并按国家法律规定进行经济补偿，DD派遣公司不会追究商务合同的违约责任，而且会在工作开展中提供必要的支持。针对这一前提，工作组初步将劳务派遣工的选择限定在DD公司的派遣劳务派遣工。

(4)采用合理的劳务派遣工选择标准，征得本人同意

4种零件全部采购后，将有22名合同制员工顶替劳务派遣工，JC公司将按相应规定进行补偿后将这些劳务派遣工返回劳务公司。实质是JC公司在4种零件执行采购后，将减少22名劳务派遣工。

选取22名劳务派遣工返回派遣公司，要有合理的选择标准，同时需要征得劳务派遣工本人的同意。JC公司目前对全体员工开展绩效评价，不同层级人员采用不同的评价方式，部门经理人员、专业技术及管理人员采用KPI(关键绩效指标)的形式进行考核。一线生产岗位员工采用品行评价和工作要素评价相结合的方式，品行评价标准为公司统一制定，得分占整个绩效评价的40%,工作评价标准是各车间根据实际情况，结合公司对员工技能的需求，制定的日常工作评价考核标准，得分占整个绩效评价的60%.这两种评价每月进行一次，每半年进行汇总，各部门根据员工得出的分数在本单元内分别对合同制员工和劳务派遣工单独排名。JC公司根据排名情况，按规定对员工进行奖罚，多年执行的效果较好，员工普遍认为这种评价方式较为客观公平。因此，工作小组决定采用各部门连续三次半年的排名结果作为此次筛选依据，选出22名来自DD派遣公司的劳务派遣工。

在将劳务派遣工返回派遣公司签，必须取得本人的同意。22名劳务派遣工同DD派遣公司劳动合同截止日为2016年12月31日，根据《中华人民共和国劳动合同法》

规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，并按劳动者工作的年限提供经济补偿;对违反合同规定，用人单位先提出终止劳动合同，劳动者不同意用人单位提议，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。”

DD派遣公司同劳务派遣工在劳动合同中明确规定在合同期内，员工被派往JC公司从事一线生产岗位工作。如果JC公司将22名劳务派遣工返回DD派遣公司，DD派遣公司无法立即提供岗位性质及待遇相同的岗位，实质上是由JC公司造成DD派遣公司和22名劳务派遣工劳动合同提前终止，JC公司有责任承担由此引发的劳动纠纷。JC公司人力资源部、工会同DD劳务派遣公司一起组织22名员工召开了会议，详细介绍了国家关于劳务派遣工比例的要求，JC公司劳务派遣工超比例的问题及此次人员裁减的初步方案。22名员工目前有两种选择，一是不接受JC公司的提议，要求完整的履行劳动合同，继续在JC公司工作;二是接受JC公司的提议，返回劳务派遣公司，等待DD派遣公司再次派遣，JC公司按照法律规定，进行经济补偿。会后JC公司人力资源部分别同22名劳务派遣工进行单独沟通，希望理解公司的困难，同时公司也充分尊重员工的个人意愿。

经过为期2周的沟通交流，共有20名劳务派遣工同意JC公司的提议，并同DD公司签订了同意合同变更，接受改派的协议。有2名劳务派遣工不接受JC公司公司提议，仍留在原岗位工作。

征得DD劳务派遣公司和20名劳务派遣工同意，JC公司解决了4种产品自制转采购的工作中存在的最大难题。同时，CHT公司一直按照之前的改进计划做零件的生产准备，并通过JC公司的评价，对4种零件全部供货。

(5)人员置换，减少劳务派遣工人数

JC公司对采购零件生产线撤下的合同工开展为期一个半月的培训，包括理论知识和实际操作。培训后通过生产部门和所在车间的测试，能够胜任岗位要求，20人的顶替劳务派遣工的岗位。

依据按照《劳动合同法》第四十六条第五款“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”和第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”

JC公司承担DD派遣公司对20名劳务派遣工的经济补偿，通过DD公司向劳务派遣工支付，2014年11月，JC公司完成20名劳务派遣工削减。

3.2将劳务派遣工转为合同工

(1)集团公司对转正劳务派遣工的条件要求

在国家对劳务派遣工新规定出台前，集团公司每年都会给各分、子公司下发了《优秀劳务派遣工转为合同制员工的通知》，要求下属公司按照通知的要求，做好劳务派遣工的培养，组织劳务派遣工参加技能大赛，每年一次将符合条件的劳务派遣工上报集团，通过审核后转为合同制员工。JC公司根据集团公司的要求连续数年开展此项工作，收到很好效果，一方面缓解了JC公司人员老化、结构断层人员不足的问题。另一方面是对劳务派遣工的激励，让劳务派遣工了解到只要努力提高知识、技能，工作表现突出，就有成为集团公司合同制员工。虽然劳务派遣工转正的比例较低，但毕竟让他们看到了希望，学习、工作更加努力。

集团公司对劳务派遣工转为合同制员工有明确的条件要求。前提要求劳务派遣工为大专及以上学历，35周岁以下，所在公司的工龄为3年，且必须在一线岗位工作。

劳务派遣工在学历、年龄及工龄等方面都很相近，符合条件的劳务派遣工很多。

因此集团将荣誉及技能情况作为筛选劳务派遣工的标杆，作为硬性规定。在满足前提条件的情况下，只要符合以下任何一点，即可申请转正：第一是荣获分公司、集团或市级以上年度优秀劳务派遣工荣誉称号的员工。这部分员工的比例极少，像JC公司这样的子公司，每年至多1人。第二是个人在工作中获得同业务相关的专利，要有至少1项发明专利，或是至少3项发现或实用新型专利。根据历年筛选结果，符合这项要求的劳务派遣工数量很少，平均每年不到1人，劳务派遣工都在一线从事基本生产操作类岗位，要求按规定要求对设备进行操作，工作创造性不大。劳务派遣工从学校直接到工厂，没有丰富的工作经验，对本岗位存在的问题发现性不强，很少提出改进意见。

一线操作岗位劳务派遣工对专利感到陌生而遥远，认为只有高技能的工程师或专家才能做到，自己获得专利的可能性非常小，不熟悉也不愿了解申报专利的流程。三是参加由多个分公司联合举办、集团公司认可的技能大赛中、集团级技能大赛及国家技能大赛中获得规定名次的劳务派遣工。劳务派遣工所参加技能大赛种类大多同工作先关，在日常工作中得到了较好的训练，这部分人员占转正劳务派遣工的比例较大，JC公司平均每年有6人转正。

(2)JC公司提前培训，提升劳务派遣工专利申请和参赛技能水平

为了尽可能多的将劳务派遣工转为合同制员工，减少劳务派遣工的比例，JC公司人力资源部针对集团政策进行分析。从荣誉称号方面很难突破，每年名额基本固定。

因此，公司希望通过专利申报或参加技能比赛方面正确有更多劳务派遣工转正。

为了让员工清楚的了解专利申报的程序，JC公司2014年共对劳务派遣工进行两次集中培训，在公司内选出几名生产、质量、产品等方面有专利申请经验的专家，劳务派遣工可就专利申请方面的问题随时向专家寻求帮助，可以请专家对自己要申请专利的项目进行初步审核，并提出修改意见。虽然JC公司做了很多努力和尝试，但劳务派遣工在专利申请方面的成果并不好。除了集中培训时劳务派遣工提出了一些问题，平时很少有人向专家咨询，JC公司2014年劳务派遣工专利没有获得任何专利。全年共有3名劳务派遣工提出申请专利的意向，但因为项目过于简单，不具备申报的条件，没能通过公司专家的审核。年末公司人力资源部门就申请专利数量少的原因进行了调查，得出劳务派遣工对专利申请不积极主要是因为长时间从事单一工作，有些7、8年在一个岗位，按要求从事简单操作，养成了只听指令，自己不思考的习惯，欠缺问题发现能力，在日常的工作中找不到改善的项目。其次是缺乏自信，认为自己是劳务派遣工，技能水平不高，偶尔在工作中有些改善和创造的想法，但不系统，向公司专家咨询怕自己的项目粗糙被笑话，总认为获得专利是很难得事情。

通过统计发现，JC公司通过技能比赛获得转正资格的劳务派遣工人数最多，因此公司把提升劳务派遣工转正数量的工作重点放在员工技能提升上。技能比赛分为两个层次，一部分由集团公司或委托下属公司承办，多个分子公司参加，这部分比赛较多，员工参加方便，每年通过这种比赛选拔转正的人也较多;另一部分是企业劳务派遣工参加市、省和国家的技能比赛，通过这种比赛转正的员工较少。所有比赛都有多个单位的员工参加，如果JC公司劳务派遣工能提高整体的技能水平，实力高于其他参赛公司，理论上就可能包揽前几名，相对其它参赛公司会获得较多的转正名额。

技能比赛内容包括笔试和实际操作两部分，每年的技能大赛在8月份开展，集团公司会在比赛前一个月下发测试题库，JC公司和其它公司的人力资源部会为劳务派遣工提供理论和实际操作的培训。专项工作小组和人力资源部研究认为，一个月的培训时间比较短，尤其是实际操作培训时间很不充分，操作不够熟练。况且劳务派遣工还要保证日常工作，如果遇到产量高峰，有些员工还要连班或夜班生产，白天上课效果很不理想。因此JC公司决定提前开展培训，保证劳务派遣工充足的学习时间。

公司人力资源部首先从集团公司取得了2014年举办所有比赛的目录，然后通过工会系统了解到长春市和吉林省2014年汽车制造企业技能比赛的时间和工种，对集团公司认可的技能大赛种类进行了梳理，根据JC公司员工岗位技能情况，在两份目录中确定了参赛的种类。

JC公司有36名内部培训师，知识经验丰富，承担生产、制造、设备维修、质量和产品方面的培训。JC公司人力资源部组织优秀的内部培训师，对历年考试题库汇总、筛选，对欠缺的内容进行补充，2014年4月完成JC公司的装配、数控机床加工、电器和机械设备维修等方面的理论题库。

针对历年公司实际操作训练不足的问题，公司在总成实验区建立了单独的技能训练基地，用于装配操作的训练;在焊接车间建立了技能训练基地，提供专门的焊接操作训练;在机加车间选取了数控机床，没有生产任务的情况下用于实际操作的训练。

完成了理论知识和实际操作培训准备后，JC公司组织召开会议，向劳务派遣工说明目前集团的政策及国家的要求，要求劳务派遣工必须从5月开始参加公司的培训，所有在JC公司工作的劳务派遣工都要选取至少一项比赛科目。6月、7月公司将进行两次内部理论测试，对测试成绩好的员工给予物质奖励。JC公司鼓励劳务派遣工在工作和个人能力允许的情况下尽可能多参加几项比赛，因为集团对员工的参赛数量没有限制，多参加一种比赛就增加了获得转正资格的几率。

为了让自己公司的劳务派遣工在比赛中获得场地优势，JC公司向集团申请并得到批准，获得工序组合机床工和工序装配钳工的资格。相比其他公司员工，JC公司劳务派遣工在比赛场地中得到较多的实际操作训练。

(3)JC公司劳务派遣工大赛成绩突出，转正人数高于历年

经过三个月的理论知识和实际操作培训，JC公司的劳务派遣工在集团公司内、外的技能大赛中成绩突出，在10项参赛科目中，有22人获得集团规定的名次，其中有6名员工因为工作时间不满三年，在2014年不能转正，但比赛成绩依然有效，等工龄达到要求后可以转为集团合同制员工。其它16名劳务派遣工符合转正条件，另外有2名获得JC公司优秀劳务派遣工和集团优秀劳务派遣工的称号。由于专项工作小组和人力资源部的共同努力，2014年JC公司总共有18名劳务派遣工因获得荣誉和技能大赛获奖转为公司合同制员工，是前三年平均数的3倍。

JC公司2014年劳务派遣工转正工作取得了较好的成绩，为日后劳务派遣工比赛知识和技能的培养探索了有效的模式，公司将这种方法固化，转化为公司的常规培训项目。18名劳务派遣工转正为为削减劳务派遣工比例做出了巨大的贡献，转正员工平均年龄为26岁，缓解了JC公司合同制员工短缺和年龄偏大的问题。劳务派遣工的转正对其它人员起到了极大的激励促进作用，劳务派遣工看到了更多的希望，起到了示范作用，让大家增强了信心。

3.3通过业务外包削减劳务派遣工

按照专项工作小组最初的设定的目标，JC公司要通过开展业务外包的方式减少劳务派遣工100人，业务外包是整个劳务派遣工削减项目的核心。

业务外包本身是指企业整合期外部最优秀的专业资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。

简单说就是通过将自己一部分业务承包给其它更专业的公司去做，将企业的精力投入到更核心的区域，从而提升自己的竞争力。同大多数企业业务外包的目的不同，JC公司业务外包的首要目的是削减劳务派遣工，同时也要兼顾成本不大幅上升、核心技术不流失、员工队伍和生产等方面不受影响。

(1)选择业务外包区域

按集团公司的建议，分子公司业务外包的范围要在选择非核心和辅助业务部分开展，如在后勤、物流、喷漆及冲压等区域开展。JC公司这样的业务有食堂、保洁和保卫，这三项业务已经由其它公司提供，所以公司只能在一线岗位选择相对次要的业务进行外包。

从便于人员整体划转，以及日后生产管理方便的角度考虑，JC公司确定要根据产品情况整条生产线外包。

工作小组首先委托产品和工程技术人员对公司产品进行了分析，按照产品在整车上的重要性、产品设计的先进性和复杂性、产品附加值及未来发展趋势等因素进行等级区分，分成核心产品和非核心产品。

公司研究后决定选取三类非核心产品集中的区域进行外委加工。包括一条零件加工线，有合同制员工和劳务派遣工24人，两条焊接线，有合同制和劳务派遣共有76人。

(2)选择业务承包商

JC公司采购部、生产部和质量保证部在长春市范围内进行了供应商资源调查，对具备业务承包能力的供应商进行了走访，对愿意承接JC公司外包业务的供应商进行了评估，在技术能力、生产能力、质量保证能力、成本控制能力和管理能力等方面进行综合评分，选取了排名前5家的供应商。JC公司的工作小组分别组织产品、质量、技术、生产、综合、人力等部门同5家供应商进行沟通，就业务外包具体问题进行了详细的探讨，同时也对5家供应商的能力做进一步评估。经过1各月的沟通了解，公司各部门人员初步认定5家供应商具备业务承包能力。JC公司获得经管会的审批后对5家供应商招标，最终有两家供应商中标，分别为QCD汽车零件制造有限公司和SCQ汽车零件制造有限公司。

QCD汽车零件制造有限公司承包JC公司的零部件加工生产线，该公司是省内一家规模较大的汽车零件制造企业，具有二十多年的生产和管理经验，业界内享有较好的声誉。能够中标是因为该公司生产的零件同JC公司承包的零件十分相近，在加工制造、生产管理方面有很丰富的经验，能够最大程度上保证生产的平稳过渡。QCD公司人事管理规范，保险福利比较完善，员工满意度较高，把劳务派遣工转到这样的公司，JC公司比较放心。

SCQ汽车零件制造有限公司承包JC公司的两条焊接生产线，该公司是省内知名汽车零件制造企业，具有十几年汽车零件生产经验，尤其在焊接技术工艺方面领先于同行业其他公司，近年来投入大笔资金成立了研发中心，聘请经验丰富的工程师进行产品和工艺研究。引进国外先进的焊接设备更新生产线，从长三角地区高新聘请经验丰富的技术蓝领对现场生产进行指导。SCQ公司发展迅速，目前在国内给东风汽车、华晨汽车、上汽集团等知名企业供货。该公司尊重员工，公司待遇较好，重视员工的成长，符合JC公司的要求。

(3)建立劳务派遣工选择标准，征求劳务派遣工同意

与其它公司不同，JC公司业务外包的主要目的是减少劳务派遣工。目前合同制员工和劳务派遣工混合分布在三条生产线上，公司决定原来在三条线上的劳务派遣工不动，然后将生产线上的合同制员工全部替换成劳务派遣工，最后将劳务派遣工和业务一同划转至外包公司。

专项工作小组和人力资源部仍然采用连续三次的绩效评价结果，按排名顺序从后选取劳务派遣工与合同制员工置换，总共要裁减100名劳务派遣工。JC公司打算从DD派遣公司和WF派遣公司各选50名劳务派遣工。

JC公司人力资源部联合工会对排名靠后的劳务派遣工做了走访调查，劳务派遣工大多对JC公司和承包商提出的条件表示满意。首先，工作内容没有任何变化，承包商仍然利用JC公司的设备和场地进行生产，加工制造的零件也和以前一样，所有零件全部供应JC公司的总成装配线，产量没有大幅度变化，因此，就岗位和工作内容而言，劳务派遣工在转变身份后不会感到明显变化，只是承包公司派出管理人员对现场生产进行管理。其次，业务外包后，劳务派遣工同两家业务承包公司签订劳动合同，员工的身份将由JC公司的劳务派遣工转为承包公司的正式员工，虽然两家公司在规模和知名度方面不如JC公司，但在民营汽车零件加工行业内处于领先地位，员工工资福利高于本地区平均水平，并且近今年处于较快的增长水平。两家公司都有较好的员工晋升机制，珍视人才，业绩突出、工作能力强以及技术好的一线员工可以晋升为公司专业技术或管理人员。而受集团人事规定的限制，无论一线工人多么出色，都无法在JC公司晋升为专业技术或管理人员。再次，当前的劳动合同到2016年12月截止，如果本人不同意随业务进行划转，按目前的形式，很难确定JC公司在2016年12月合同期满后是否会同劳务派遣公司继续续约。如果同意随外包业务一起划转，将得到为期3年的劳动合同，合同截止日为2017年12月，比以前的合同期长一年。成为承包公司的员工后，在JC公司产量低的情况下可以到两家承包公司的本部工作，工作岗位比较稳定。最后，劳务派遣工的薪酬福利不受影响，按照JC公司同业务承包公司的约定，劳务派遣工在业务划转后的基本工资、奖金、各种福利不得低于在JC公司的水平。JC公司会对此进行监督。因为劳务派遣工同派遣公司的劳动合同并没有到期，让员工随业务外包重新签订合同，必须提前终止劳动合同，这一要求由JC公司提出，所以派遣劳务公司的补偿责任由JC公司承担。JC公司将按照劳动法的规定，根据工作年限对劳务派遣工进行经济补偿。这一点对劳务派遣工最有吸引力，在工作岗位及待遇等条件没有变化的情况下，能获得一笔可观的补偿。

从工作内容、合同期限、员工身份、薪酬福利和经济补偿等方面分析，劳务派遣工在身份转变过程中没有不利，唯一的损失是今后不再有转为集团合同制员工的机会。

所以员工在调查过程中表示如果能提供上述条件，愿意随业务外包转变为承包公司员工。

(4)同派遣公司商谈，寻求解决办法

JC公司人力资源部分别同两家劳务派遣公司沟通，向对方解释JC公司在业务外包方面的计划，把公司对劳务派遣工调查结果告知派遣公司，希望得到对方的支持，对双方间没有到期的商务合同做出修改。由于派遣公司和劳务派遣工之间的劳动合同还没有到期，提前解除需要的经济补偿由JC公司支付。DD派遣公司表示充分理解JC公司存在的困难，鉴于双方多年的合作，不会对提前解除商务合同提出补偿要求，并且尽可能在JC公司业务划转工作中给予协助。WF派遣公司坚持要求按合同执行，不同意JC公司对其名下劳务派遣工进行划转。

削减劳务派遣工是集团公司按照国家法律规定给出的硬性指标，是JC公司必须完成的工作。如果只减少DD公司的劳务派遣工，劳务派遣工就会对JC公司选择的公平性质疑，所以必须同时挑选两家派遣公司的劳务派遣工。

3.4三种劳务派遣工转换方式对比分析

截至2014年12月，JC公司通过劳务派遣工转正、自制产品转外购及业务外包，实现了最初制定的目标，共减少劳务派遣工138人，完成了集团公司的要求，为达成国家对劳务派遣工比例的规定探索出可行的经验，奠定了较好的基础，从系统的看劳务派遣工削减工作，也存在一些问题。综合比较，三种方式各有利弊。转为集团内的合同制员工是JC公司和劳务派遣工最青睐的方式，根本上解决了JC公司一线员工年龄偏大、断层，人员短缺的有效方式。

成为JC公司合同制员工后，员工具有企业归属感，愿意为企业的长期发展做出自己的贡献，能根据企业的需要提升自己的业务知识和技能，十分利于公司长期的人才培养。

虽然通过这种方式转正的劳务派遣工平均每年只占3%左右，大多数不能转正的劳务派遣工，也认为这种采取统一客观的评价方式十分公平，仍然对JC公司怀有希望，不存在抱怨情绪，对公司比较忠诚，不愿离开公司，有33%劳务派遣工在JC公司工作7年以上。这些劳务派遣工大都努力工作，不断学习工作技能，争取获得公司荣誉和技能大赛名次。这方式激励员工不断成长，本质上支持了企业的持续发展。

JC公司通过自制件转采购减少劳务派遣工的方式是一种比较简单的做法，操作相对简单，目前汽车零件供应资源丰富，容易寻找供应商。产品和用工人员同比减少，完成零件采购和劳务派遣工削减后没有后续麻烦，公司只接受合格零件，供应商对供应零件的数量、品质和交货周期负全部责任。但这减少劳务派遣工的方式会增加企业的成本，零件改为采购后JC公司的工业增加值自然会减少，制造过程中的利润转让给供应商，同时对劳务派遣工的经济补偿金额也很大，短期成本增加明显，对公司的利润有一定影响。通过削减公司业务来减少劳务派遣工实际上是一种饮鸩止渴的做法，是一种短期行为，不利于公司的长期发展。公司裁减了劳务派遣工产生了负面激励的效果，劳务派遣工感觉不受公司的重视，对公司不再依赖信任，工作岗位不稳定，缺少安全感。从而将员工自身的职业生涯和公司的发展分离，认为在JC公司工作只是暂时的过渡。

通过业务外包方式减少劳务派遣工最有效的途径之一，可以选择的范围广，减少的人数多。因为设备、场地等生产要素为JC公司提供，成本上比完全采购节约，但工业增加值比完全自制低，加上劳务派遣工的一次性经济补偿和工伤人员一次性就业补偿件，成本上升比较明显，影响公司利润。在生产管理、质量控制和信息沟通等方面，两个公司间多了沟通的界面，增加了工作量，短期内不利于质量保证。而且对于一些项目的管理没有完全划分清楚，比如设备日常维护由承包商负责，设备大修或故障维修由JC公司负责。但双方维修人员对于员工操作不当导致的故障问题常有争议，管理中仍存在问题，工作标准和流程有待于继续完善，因此，业务外包是操作难度较大，比较复杂的一种减人方式。同自制转采购的方式相近，业务外包也是一种针对国家政策的一种临时应对措施，没从根本上解决JC公司人员短缺和企业长期发展的问题。虽然劳务派遣工转变成承包商的员工后工作岗位、地点和待遇没变，但也彻底失去了转为合同制员工的可能，不利于企业长期发展。自制转采购和劳务外包的方式动摇了其它劳务派遣工对在JC公司的信心。

通过对三种方式的比较，劳务派遣工转正是最好的选择，通过这种方式减少劳务派遣工人数风险小，操作相对简单，无论对企业发展、员工个人发展还是成本及品质的改善都能有好处。通过效果比较表我们可以看到，劳务派遣工转正产生的效果最好，综合得到20分，远远高于其它两种方式。其它两种方式的综合分基本相同，虽然自制件转采购的综合得分要比业务外包高一分，但在减少劳务派遣工的效果上是最好的。

第4章JC公司一线岗位劳务派遣工转换后续思考

4.1JC公司劳务派遣用工模式转换后的问题分析

2015年2月，项目小组同生产部、技术部、财务部、质量保证等部门展开调查，对劳务派遣工削减项目三种方式的运行效果进行评估，发现劳务派遣工削减后JC公司一线存在一些问题。

(1)生产管理不顺畅，产品质量下降

在对外承包的零件加工生产线和冲焊生产线内，出现了生产信息传递不及时、不准确的问题。承包前生产工作完全由JC公司内部管理，有固定的日例会、周例会，对生产信息及变化情况进行及时传达，就生产中出现的问题讨论并寻求解决办法。JC公司有自己的生产信息系统，各生产单位能及时看到生产需求和变化。但业务外包后，因公司保密等原因限制，承包商无法登录生产信息系统，完全依靠JC公司生产部门的通知，导致在业务独立运行的两个月中出现几次信息传递问题，JC公司产品需求变化时，供应商没及时得到指令，生产数量不准，导致临时加班或库存增加的情况。

因为共管时间短，交接工作不够充分，承包商对JC公司的质量标准和管理要求没有完全掌握，JC公司也不再参与承包商制造过程中的质量控制，致使在独立运行的第一个月，QCD公司承包的零件加工生产线就出现了140件批量废品。SCQ公司承包的焊接生产线也出现了一些质量问题，虽然不严重，但零件参数合格率明显降低。

其它体系的沟通衔接也遇到了障碍，比如以往技术部门和生产部门协调，QCD公司承包的零件加工生产线可以配合研发部门，承担新产品的试制工作，目前需要技术部门向JC公司提出申请，JC公司同QCD公司沟通，由QCD公司向其承包的生产线下达指令，程序复杂，合作的效率也降低。又如在协议中规定，JC公司设备维修部门负责设备故障解决。承包公司的员工发现零件加工的尺寸超差，在不明原因的情况下归结为设备问题，JC公司设备维修人员检查后发现设备完好，是因为其它问题，双方常有争执，浪费时间和人力。

(2)员工思想波动较大，劳务派遣工离职增多

通过自制件转采购和业务外包方式削减劳务派遣工，造成了员工思想上的波动。

在最初调查中同意划转到承包线的劳务派遣工主要是为了能得到经济补偿，但划转后存在被抛弃的感觉，自己在JC工作多年，希望能成为合同制员工，现在希望完全破灭，转到承包商的企业。业务外包中有5人得到经济补偿后离职，留下的员工工作积极性降低，身份上属于承包公司员工，对JC公司的一些衔接工作配合度不高，成为生产和质量问题的一个诱发因素。JC公司的劳务派遣工也产生不稳定情绪，认为成为JC公司合同制员工的希望渺茫，并担心在2015年能否保住劳务派遣工的工作岗位。一些员工不在把自己的职业生涯限定在JC公司，开始联系其它企业，准备跳槽。至2015年2月，共有13人离职，大大高于历年平均值。【1】

(3)人员短缺问题难以解决，实习学生招聘困难

在2014年有18人转为JC公司的合同制员工，有53名合同制员工退休，员工实减少35人。而根据公司的“十二五规划”,在2014年新建8万多平方米的厂房开始投入使用，新增设备485台，新开发多款产品。JC公司人员短缺严重，招聘工作又处于两难境地，一方面是国家对劳务派遣工10%的规定，另一方面是集团公司在合同制员工的人数方面严格限制。目前JC公司只能选择招用实习学生来暂时缓解公司急需人员的问题。

招用实习学生是目前汽车制造企业选择的一种劳动力使用方式。用人单位同学校(主要技工学校和职业教育学校)签订实习协议，学校选派学生到企业实际工作。这种实习方式本来的目的是为了弥补学校场地、设备等条件不足，充分利用企业资源，让学生在企业中验证知识，提高学生实际操作能力，更好的培养人才。但由于缺乏有效规定和监管，目前企业同大多数职业技工学校达成的实习协议已经违背了整合资源和人才培养的目的，实质变成了双方获得利益的一种手段。双方签订期限较长的实习协议，一般为一年。学校在这期间可以利用富余的教室、宿舍和师资等资源扩大再招生，实习学生照常缴纳学费，有些学校还对学生加收实习费用。企业招收实习学生主要是解决劳动力不足的问题，实习学生不占企业的人员编制，而且薪酬比劳务派遣工还低很多，除人身意外险外，所有的保险都不需要缴纳，总人工成本很低。汽车制造企业近年来招用实习学生的数量不断增加，一些企业会在实习结束后会将全部实习生转为劳务派遣工或合同工，但较多企业会录用少量表现优异的实习生，然后从学校重新招用新的实习生，如此往复。

由于人员短缺，JC公司近年来同吉林省的技工学校和职业教育学校建立联系，招用实习学生，期限为一年，实习结束后JC公司将实习生转为公司劳务派遣工。历年来，学校对JC公司的评价较好，学生也愿意到JC公司实习。因受到国家法规的限制，从2014年起，JC公司不再将实习生转为劳务派遣工，实习生在一年实习结束后要自己找工作。实习生对于这种改变反响强烈，2015年JC公司同学校洽谈招用实习学生，大多数学校反响冷淡，有两家学校同意派学生实习，前提是签订半年的实习合同。这给JC公司生产管理带来了很大影响，实习生在一线岗位，大多从事设备操作，至少接受1个半月的安全及技能培训，在实习结束的前一个月必让新人顶岗训练，每批实习学生的有效工作时间至多4个月，给生产、质量和管理方面带来困难，人事招聘和管理难度增加，人事费用率上升。

(4)企业成本上升

削减劳务派遣工后，企业成本增加。18名劳务派遣工转正，平均每人的人工成本上升5万元。自制零件转采购后，虽然人工成本的减少，但企业的采购成本增加幅度较大，工业增加值减少。业务外包对成本影响最大，JC公司不仅通过承包公司向工人间接支付保险福利，同时还要支付管理费用，JC公司针对业务外包区域要派专门负责人进行联系，管理成本增加。三种削减劳务派遣工的方式都导致企业的成本上升，对企业长期的盈利能力产生影响。

4.2劳务派遣用工模式转换建议

虽然JC公司在完成劳务派遣工削减后出现了一些问题，但总体上此项工作完成较好，劳务派遣工数量减少达到了集团要求，为完成国家规定的指标奠定了坚实的基础。

JC公司通过不同途径，探索出有效的工作方式，实现人员平稳转换，很好协调了产生于集团公司、劳务派遣公司、业务承包公司和劳务派遣工之间的问题。在今后的一段时间内，国内有很多用人单位面临劳务派遣工削减工作，根据JC公司的经验，应注意以下方面。

(1)确定选择劳务派遣工的标准

采用自制件转采购和业务外包方式两种方式减少劳务派遣工，一定要有统一、客观、合理的选择标准，否则有失公平，不仅在劳务派遣工削减工作时会产生不稳定因素，还会对留在公司的劳务派遣工产生不良影响。JC公司运用绩效评价，对一线生产岗位员工采用品行评价和工作要素评价相结合的办法，从后选取劳务派遣工比较公平客观，员工认可这种方式。

JC公司在今后的工作中仍然会采用绩效评价的方式，并对劳务派遣工的绩效工作进行改进，第一注重绩效反馈，在每月评价时同员工本人沟通，对绩效结果向员工反馈，充分倾听员工的意见和解释。不认可自己评价分数的员工可以通过公司设立渠道进行反馈。第二是增加绩效评价的公开和透明性，定期在本考核单元内公布绩效评价结果，员工对本人和本部门的绩效情况充分了解，能够进行横向和纵向比较，减少评价人的主观倾向。

劳务派遣工削减工作涉及员工的切身利益，如果处理不好很可能产生劳动纠纷和不稳定现象，公平是这项工作的核心，核心的关键是确定合理的衡量标准，JC公司在2014年工作中选取的标准合理，是完成整个任务的关键前提。

开展劳务派遣工削减工作一定要争取劳务派遣工的同意，要对劳务派遣工讲明政策及工作的方式，绝不能因为完成任务而损害劳务派遣工的利益，不能采用欺骗、恐吓等不正当手段，要同劳务派遣工耐心沟通，倾听劳务派遣工的意见。如果采用不正确的手段损害劳务派遣工的利益，即使完成了国家的规定也有悖于国家政策的初衷，为企业日后埋下了劳动纠纷的隐患。

(2)争取派遣公司的支持

开展劳务派遣工削减工作时，必须争取劳务派遣公司的同意，尤其在商务合同没有到期的情况下，必须争取对方同意更改商务合同以及同劳务派遣工终止或修改劳动合同。

JC公司在2014年的工作中有几个好的经验可以借鉴，一是事情充分同两家劳务派遣公司进行会谈，阐明公司目前的问题和工作计划，对商业合作伙伴坦诚公开。劳务派遣工作都很了解国家的政策，并且多年合作，基本上都会给予理解和支持。第二是JC公司按照国家的法律规定，积极主动提出承担劳务派遣工的经济补偿和其它补偿，承担劳务派遣公司的责任，免除派遣公司的劳资风险。派遣公司在没有经济负担和法律风险的情况下，接受建议的可能性大大提高。第三是JC公司对于WF等不予支持的派遣公司，没有采用强硬或违规的方式，用承包商招聘的方式间接完成了工作，完成了工作，避免了矛盾的升级。

无论采用什么方式，在商务合同和劳动合同期满前，劳务派遣公司是无法回避的一个环节，JC公司采取了灵活有效的方式完成了工作，为其它企业提供了经验。

(3)加强培训工作，提升劳务派遣工技能水平

尽可能多的将劳务派遣工转为合同制员工是JC公司最好的选择，可以从根本上解决员工短缺的问题，能避免业务外包带来的质量及成本问题。JC公司在2014年针对劳务派遣工转正中所需专利知识及参赛技能知识摸索出培训方式非常实用，针对性很强。

经过系统培训，2014年转正的人数是历年平均人数的三倍，成绩斐然JC公司应继续开展此项工作，加强对一线工人专利知识的辅导，同现场实际结合，培养劳务派遣工发现问题和改善问题的能力，从基础训练开始，最后达到具备专利申请的能力。针对技能大赛，提前开展理论培训，增加固定日常的培训，比赛考试的知识在日常工作中都能得到应用，注意知识的积累，劳务派遣工的成绩将会有新突破。

关注实际操作的训练，以往的比赛中暴露一个问题，实际操作部分不如理论部分好，主要是因为培训资源不足，参赛劳务派遣工训练时间较短。JC公司2015年将在各个车间建成技能训练基地。

通过加强培训，使劳务派遣工的技能水平提升，在参加比赛时会有更多的劳务派遣工转为合同工，没有转正的员工在技能提升后也有益于公司的发展，即使劳务派遣工离开，也会将学到的技能在其它企业应用，JC公司尽到了社会义务。

(4)政府应制定可操作的法律、法规

中国的劳务派遣从上个世界的80年代出现，经历了30多年的发展历程，在发展初期，对社会就业起到了一定的促进作用。从上世界90年代，劳务派遣迅速发展，在一些单位已经成一种重要的用工形式，劳务派遣工在一些用工单位占有的比重非常高，根据全国总工会研究室2011年企业职工劳动经济权益现实状况及思想动态调查测算，全国企业劳务派遣工占企业职工总数的13.1,约有3700万人。绝大部分行业都使用劳务派遣工，劳务派遣工占企业员工比例较高的行业是建筑业，信息传输、计算机服务和软件业，电力、燃气及水的生产和供应行业等，分别为36.2%、17.9%和15.3%.劳务派遣工分布在所有类型的企业，其中国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占企业职工总数的16.2%.

劳务派遣行业发展速度和规模之快，已经突破了劳务派遣的目的定义，劳务派遣是一种补充用工形式，目的发挥中介服务职能，帮助劳动者更好的就业。而目前是派遣公司同企业实现共同的利益，挤压了劳动者的利益空间，劳务派遣工比例很高，已经不是一种补充形式。

劳务派遣用工行业的迅速发展引发了一系列问题，劳务派遣工同正式工相比，存在同工不同酬、身份歧视、工作岗位不稳定、无法入团入党、无法解决职称等一系列问题，所有这些问题都归纳为一点，劳务派遣工的权益不公平。

面对这种情况，国家新版《中华人民共和国劳动法》和《劳务派遣暂行管理规定》对劳务派遣做出了明确的限制要求，主要从劳务派遣工保护的角度出发，对用工单位提出限制要求。但面对如此庞大的劳务派遣行业和群体，不能只做出规定限制，而要根据地域、经济发展的实际情况，综合考虑劳务派遣工、社会和企业的平衡发展。

参照国外的经验，我国政府法律规定应当更具体、可操作性强。上世纪七十年代以前，大多数发达国家都将劳务派遣单位是为营利性职业介绍机构而禁止。到了八十年代，随经济全球化发展，劳动力供不应求，西方国家再次承认这种用工形式。1997年，第85届国际劳工大会通过了《1997年私营就业机构公约》，首次承认了劳务派遣机构的合法地位，同时也为各成员国对劳务派遣关系的法律规定提供了一个基本框架。

西方发达国家和国际劳工组织对于劳务派遣的基本态度是，有限利用，严格规定，尽量避免对传统的标准用工形式(即用工单位长期直接正式雇用劳动者的用工形式)造成冲击和破坏，以保护劳动者合法权益。

法律应根据实际情况，区分性质、区别对待。不对用人单位造成严重影响，利于操作。比如基于劳务派遣是一种补充用工形式的限定，人力资源和社会保障厅出台了“在2016年3月前，劳务派遣工占职工总数不得高于10%”的要求。这种规定限制了劳务派遣的进一步膨胀，但由于用人单位状况不同，实际操作中的困难不同。应当根据用人单位性质对企业进行区分，例如对国有的企事业单位，要求可以更高一些，将指标限定在5%,或是国有企事业单位不得使用劳务派遣工，因为国有企事业单位不仅考虑经济效益，还肩负有社会责任，解决社会就业，促进社会公平和谐本身就是国有企事业的责任。而现实是国有企事业单位摆脱了社会责任，根据全总的调查数据，2011山西省邮政、电信、石油等类企业的劳务派遣工比例高达60%,中国移动劳务派遣工部分地区的比例为71.2%,重庆市机关事业单位的工勤人员80%以上都是劳务派遣工。

像中国石油和中国移动这样的国有企事业单位效益很好，内部员工待遇差距很大。知名国有企事业单位的大量使用劳务派遣工是社会公平的反面教材，很多机关事业单位在出现问题后用临时工解释也屡见不鲜。国有企事业应该从根本上消除劳务派遣，其社会意义远大于经济意义。

而对于其它一些类型的企业，政府应给予较长的时间达到10%的指标，尤其是处于亏损或是发展中急需资金的企业。可以将时间多延长1-2年，达到10%的比例后继续提出新的目标，如比例设定在5%,或是转变方式，借鉴法国经验，只要在企业工作三年就必须转成合同制员工。

除劳务派遣工占用工总数的比例外，管理部门还应该制定较为详尽的细则，对劳务派遣工入团入党、职称晋升、档案管理和培训等方面做出规定。

(5)加强监督检查力度，从严监管

为完成国家关于劳务派遣工比例的规定，目前很多企业采用“真派遣、假外包”的方式。这些企业既要遵守国家的规定，又不愿承担劳务派遣工转正的成本。这种方式操作简单，能在短期内迅速降低劳务派遣工比例。这种“假外包”形式多样，非规范意义上的外包，本质是借外包之名，行派遣之实。比如，企业同原来的劳务派遣公司签订合同，将某项业务外包，实际生产仍场地未变，劳务派遣工岗位和工作内容没有改变，原企业进行日常管理，派遣公司未参与任何管理工作。

国家应当对“真派遣、假外包”的现象予以重视，采取严厉的措施，尽早消除这一现象。2014年5月-10月，全总对《劳务派遣暂行规定》贯彻落实情况进行督查发现，部分用工单位仍持观望态度，同工不同酬问题依然存在，“假外包、真派遣”呈现泛滥趋势。如果管理部门不严格检查政策落实情况，对违法规定的单位进行严厉的处罚，劳务派遣的现状不会有根本改变。

用人单位为了改变劳务派遣工现状，改用学生实习等其它隐蔽用工方式，侵害了劳动者权益，扰乱了正常社会就业秩序，国家的人力资源和社会保障部门应对单位过度使用实习生的现象予以关注，将不合理现象消灭在萌芽中。

各地方政府关注地方经济发展，在监督检查过程中力度不同，部分地区会存在走过场，甚至包庇的情况。国家应建立抽查、互查机制，避免各地方政府政策落实执行存在差别。

结论

JC公司2014年通过劳务派遣工转正、自制件转采购及业务外包方式在一线岗位上减少了138名劳务派遣工，完成了国家对劳务派遣工比例要求的阶段性目标，取得了一定成效，在工作开展中JC公司采取了多样、灵活、实用的方式，完成集团公司要求的同时妥善的解决了劳务派遣公司、劳务派遣工、业务承包公司之间的问题，为其它企业开展此项工作提供了可行的参考经验。但从项目完成后产生的问题及评估结果衡量，自制件转采购和业务外包两种方式对企业的成本、质量、生产及人事管理方面弊大于利，是一种短期的应对措施，不利于企业的长期发展。

针对目前用人单位和劳务派遣公司存在诸多的不规范行为，劳动者作为弱势群体，要多学习了解同自己切身利益相关的法律法规，做到事前不上当，事后能维权。

国家要根据现实情况，对劳务派遣给予具体可行的操作指导，加强政策的监督落实，确保各地区、各行业落实政策的一致性。对于一些企业为应对国家政策的“假外包”和“假实习”要尽早关注，防微杜渐，彻底消除劳动力使用的不规范现象，促进社会公平。

就企业而言，尤其和JC公司相同的国有企业，不仅要产生经济效益，还要承担社会责任，采用客观科学的评价标准，将劳务派遣工转为合同制员工是正确的选择，这不仅有利于劳务派遣工的权益保障和企业的可持续发展，还有助于促进社会在公平和谐的氛围中长期发展。

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致谢

为期近三年的MBA学习即将结束，心中颇有感慨。

首先感谢教导过我所有老师的付出，让我的知识得以丰富，“百战归来再读书”,尤其在不同地域、不同类型的企业工作十年后，对知识的理解同学生时代有了很大的变化，能从实用的角度汲取知识，能以平和、客观的心态看待事物。正因如此，我对重返校园的时光倍加珍爱，在学习时、和同学谈笑时，感觉到愉悦、宁静。

其次是我有些遗憾，MBA课程涉及金融财务、网络信息、工业工程、人力资源、企业管理等方面，案例经典、课程凝炼、知识覆盖全面且适用，对于在企业工作的人非常有益。但由于自己的懒惰，对所设置课程学习不深，虽然能够毕业，但掌握程度不够，辜负老师的辛苦和期望。回头看来，甚感惭愧，也只能用开卷有益来自我安慰。

最后感谢我的导师xxx教授，老师谦虚和蔼、认真负责，每次提交论文，老师都迅速反馈，并耐心详尽地告知我修改意见。记得入学填写申报MBA的理由时，我写下“读书在于塑造健全的人格!”xxx教授就是一位知识渊博、人格高尚的老师，我很庆幸能当xxx老师的学生。