摘要：企业高管的人员激励的方式最主要的两类是薪酬激励和股权激励，但是职业管理人员与企业所有者的利益和目标不同促使他们之间的信息不对称，引发了委托代理问题和高管人员激励约束的问题。本文在此激励方式的基础上，基于2012第一极度钢铁行业的最新数据，应用EVIEWS软件对企业高管的薪酬与绩效的关联性进行研究，得出结论为目前国内上市公司的业绩水平和上市公司高管薪酬水平几乎没有明显的因果关系。并分析了出现这种情况的几个基本原因。
关键词：薪酬；绩效；高管
一、引言
现代企业所有权和控制权的分离，使得古典意义的企业家智能发生了改变，产生了职业的管理人员，如盛大的打工皇帝—唐骏，当年陈发树以10亿的转会费力邀他加盟，今年的打工皇帝联想CEO杨元庆。年薪9000多万人民币。然而，职业管理人员与企业所有者的利益和目标不一致以及他们之间的信息不对称，导致了委托代理问题和高管人员激励约束问题的产生。
为了尽量降低代理方以牺牲委托方的利益为代价来追求个人私利的道德风险行为，委托方往往需要对代理方进行必要的监督和以业绩为基础的激励。有趣的是问题，激励本是基于业绩基础而进行的，但高层管理团队的薪酬是否一定与企业的业绩有一定的相关性，对这一问题的研究显得就十分的必要。
二、样本的选择和数据的来源
笔者查询了《东方财富网》《金融行情》的48家上市公司作为样本，剔除了被退市的4家钢铁公司，最终选取了44家国内钢铁公司最为本文研究数据。
（一）因变量选取
本文选取高管年薪作为因变量，高管年薪=的比例作为研究的因变量。
（二）自变量选取
1.净资产
净资产收益率又称股东权益收益率，用来衡量公司的运用自有资本的效率。该指标是反映股东效益的收益水平，指标越高，股东的投资收益约高。
2.公司的规模
根据国内外的文献研究证明大多数的公司影响公司的业绩，及规模效应，并且存在最优的经济规模。本文加入公司规模这样变量。总资产的自然对数来计量较为方便。
3.股权激励
国内外文献对综合考虑各种薪酬因素的研究较少，我大胆的设想公司股权激励措施的钢铁行业高管薪酬体系是否对公司业绩产生了显著的激励作用。
4资产负债率
资产负债率是指负载总额与资产的比率。这个指标表明企业资产中有多少是债务。同时也可以用来检验企业财务状况是否稳定，体系高管人员经营公司的工作状况。
三、实证描述和结果
（一）描述性统计
由表2可知我国2012目前的钢铁行业高管的平均年薪是40.927万元。最高年薪140万元，最低年薪为0，这说明钢铁行业的高管年薪存在着很大的差距。净资产收益最大的是53.70%，最小的是-7.64%，也存在较大的差距。在高管持股中最大的是27624.60万股，最小的为0，标准差为5841.29。数据之间的差距相当大，说明股权对高管的普遍激励是很低的。公司的总资产LNSIZE最大为2423亿元，最小为8.51，标准差大。
（二）多元回归分析
高管薪酬与公司业绩的多元回归分析结果表明,持股比例,公司总资产规模和资产负债率在95%的置信区间显著,净资产收益率不显著。P值小于0.05时，在95%的置信区间有统计意义。用Eviews6.0软件进行回归分析，得到表3的结果。回归方程如下：
LCOMP=8.037252+0.825437ROE-2.257587LEVE-1.002898LNSIZE-0.004143STOCK（１）
从表3的回归方程中资产负债率、总资产规模、高管持股比例与高管年薪显著，净资产收益率与高管年薪相关性不显著。资产负债率、总资产规模、高管持股比例与高管年薪相关性虽然显著，但是成负向相关性，这理论解释上说明：随着资产负债率减少2.257587个单位，高管年薪增加1/1000个单位。而资产收益率与高管薪酬存在正相关关系，资产收益率自己0.825437个单位，高管薪酬增加1/1000个单位，但资产收益率与高管薪酬相关性不显著。本模型的拟合度为0.762081，说明回归方程模型的拟合度较为准确。
四、结论
通过上模型的建立和上述结论，对46家上市公司业绩与公司高级管理人员的薪酬水平之间关系的客观描述与深入分析,认为目前国内上市公司的业绩水平和上市公司高管薪酬水平几乎没有明显的因果关系。这也解释了为什么最近2年钢铁行业的总体利润大幅下降，但高管的薪酬降低的幅度很小。
如前所述,公司高管人员的薪酬水平与公司业绩水平应该是呈正相关关系的。而我们的样本公司中高管薪酬水平与公司业绩水平没有正相关关系。说明我们的样本公司中高管人员薪酬水平与公司业绩水平存在着“非正常”情况。出现这种不正常状况的原因大致如下:
高管人员薪酬水平处于两种极端的情况。激励理论认为,高管人员薪酬水平与公司业绩水平的正相关关系在薪酬水平的某一个值域段才是有效的,我们的样本公司中高管人员薪酬水平应该都不在这两种极端的值域段上。所以高管人员薪酬水平与公司业绩水平的非正相关关系应与这两种极端情况无关。
数据不准确。一是数据来源的可靠性。本次数据中的高管薪酬资料原始数据全部来自各上市公司公开披露的资料。虽然为了技术上的需要作过一些处理,但其可靠性不会因此而受到影响;二是公司披露的薪酬或业绩数据不完全、不准确。因此,由于公司信息披露问题而导致的数据误差可能成为原因之一。
五、建立和完善激励机制的若干思考
首先取消国有控股公司的行政级别,在公司内部建立起符合市场经济规则的治理结构。因为大多数国有控股公司的高管薪酬不是与业绩挂钩而是以行政级别挂钩。削弱了高管多公司管理的积极性。
其次在公司内部建立起长期激励机制鼓励高管人员通过多种方式获得股权,。薪酬的提高对高管产生激励作用，从而提高公司业绩。但是值得注意的是，单纯的薪酬激励还是存在弊端。当然,管理层收购不仅是一个建立和完善公司内部激励机制的问题,也是涉及到国有企业改革和国有资产管理的重大问题,这种困难除了来自国家政策层面,也有很多技术性的问题,比如说管理层收购所需的大量资金的来源及筹集方式等等。这是值得今后去继续研究探讨的。
参考文献：
[1]王海波、韩素萍和杜兰英，2006，《湖北上市公司高管年薪与企业业绩效益实证研究》，
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[2]张鑫，2009，《建筑行业高管年薪与公司业绩实证分析》，《中国管理信息化》，第12期
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[4][美]古扎拉蒂，《计量经济学》,中国人民大学出版社第三版。
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