摘要：人力资源规划是一项战略工程，它是以企业的发展战略为指导，全面核实现有人力资源和分析企业内外部条件来预测组织对人员的未来供需，并对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划在企业发展中起着越来越突出的作用，是企业管理者应该高度关注的一个重要问题。
关键词：人力资源规划内容作用重要性
人力资源规划可定义为企业从战略规划和发展目标出发，根据企业内外部环境的变化来预测企业未来发展对人力资源的需求，为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。人力资源规划一方面对目前人力现状进行分析来了解人事动态；另一方面对未来人力需求做预测，以对企业人力的增减进行全盘考虑来制定人员增补和培训计划。因此，人力资源规划是人力资源发展的基础，在企业发展过程中发挥着越来越重要的作用。
一、人力资源规划的内容
1.现有人力资源情况核查。现有人力资源情况是后面工作的基础，对整个工作影响很大，同时要结合人力资源管理信息系统和职务分析来进行。一个良好的人力资源管理信息系统应该包含员工个人信息和工作状态等相关的资料。人力资源信息包括：（1）个人基本信息，如姓名、性别、出生日期、健康状况、婚姻、民族等。（2）教育资料及工作经历，包括受教育的程度、专业、各类资格证书、以前的工作单位和部门、受培训资料、受降职原因、是否受过处分等。（3）外语种类和水平、特殊技能以及对组织有潜在价值的爱好或特长。（4）工资情况，包括工资等级、工资额、上次加薪日期以及对下次加薪日期和数量的预测。
这一阶段必须获取和参考的另一项信息是职务分析的有关情况。职务分析明确地指出了每个职位应有的职务、责任和权力以及履行这些职、责、权所必备的条件。
2.人力资源需求预测。根据公司的战略规划和面临的内外部条件，要对人力资源需求的结构、数量和质量进行预测。预测方法有多种，每一种预测方法都有一定的适用范围，对于不同的对象所采取的预测方法也应有所不同，常见的有上级估算法、德尔菲法、岗位分析法等。
预测程序一般采用自上而下的预测程序。首先，预测组织未来生产经营状况，从根本上来说，组织未来生产经营状况决定着人员需求量。组织未来生产经营状态，可由各种具体职能活动的水平和分类计划表示，如各职能的增减、产品结构的改变等；其次，估算各职能工作活动的总量，未来生产经营目标是由各职能活动来实现的，因而必须估算各职能活动的总量及其在不同活动层次的活动总量分布；再次，确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷，由于生产技术基础的改善，工作效率不断提高，因而在预测时必须考虑各因素变化对工作效率的影。在此之下确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷，工作效率与工作负荷在不同条件下相关性是不同的。因此在确定各类人员的工作负荷时，要充分考虑各种变量的影响，不能仅从主观愿望出发进行预测；最后，确定各职能及各职能内不同层次类别人员的需求量。在进行转换时，要留有充分的余地，以防情况的突变。
3.人力资源供给预测。只有进行人员供给预测并把它与人员需求量进行对比后，才能制定各种具体的规划。企业在未来某一时期内对可提供和所需人员进行对比分析时，可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以了解某一岗位上员工余缺的情况。这样企业就可以有针对性地进行招聘所需要的人员，并为企业制定人力资源政策提供了依据。人力资源供给预测分为两部分：一是内部拥有量预测是根据组织现有人力资源和未来变动情况，预测出各个时间点上内部人员拥有量；二是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上外部人员可供量。（1）内部人力资源供给预测。分析内部人力资源供给要从现有员工着手，通过确认人员的合格性，对不合格的进行培训，对配置不合理的进行调整。对空缺位置，在分析之后可以明确哪些可以从组织内部填充，哪些需要从外部招聘。（2）外部人力资源供给预测。包括对地方劳动力市场以及全国劳动力市场的预测。
4.起草计划匹配供需。根据企业战略目标及所需员工数量，编制人力资源规划，这其中包括总体规划和各项业务规划。各项业务规划指人力资源发展计划、招聘计划等。
5．执行规划和实施监控。在各分类规划的指导下，组织要具体实施规划，把规划执行到位。在预测中，由于不可控的因素很多，常会发生令人意想不到的问题，如不进行动态的监控，规划只可能成为一纸空文，失去了指导意义。因此要加强监控，目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息。
6.评估人力资源规划。在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估，将结果与人力资源规划进行比较，通过发现差距来指导人力资源规划活动。应对评估结果进行及时反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，更好地促进组织目标的实现。
二、人力资源规划的作用
1.保证完成组织目标。人力资源规划是实现组织战略的前提，大多数组织为了发展及保持竞争优势都制订了独特的经营战略，经营战略一旦确定，就需要有力地去执行。人力资源计划的首要目的就是有系统、有组织地规划人员的数量与结构，并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案，保证最佳人选完成目标。
2.适应环境变化。现代企业处于复杂的环境中，一方面内部环境发生变化，如新技术的开发、生产方式的改变等都将对人员的结构与数量提出新的要求；另一方面外部环境变化，如社会的发展、法律法规的颁布等也直接影响到组织对人员的需求。这些变化都要求人力资源规划作出相应的调整，只有这样，企业才能更好地把握未来不确定的经营环境，适应内外环境的变化并及时调整人力资源的构成，保持最大的竞争优势。
3.提高人力资源管理效率。人力资源规划有助于企业降低人员的使用成本，预测人力资源的短缺和冗余以减少人力资源的浪费或弥补人力资源的不足，纠正人员供需的不平衡状态。有效的人力资源规划能充分发挥人员的能力和客观地评价员工的业绩，为每位员工提供公平竞争的机会，极大地提高员工的劳动积极性；同时为个人提供职业生涯发展计划，开发员工的潜能，最终提高组织对人员的使用效率。三、人力资源规划的重要性
自上世纪70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，它确保了企业在各个时间点获得所需的人员。实际上人力资源规划是一项系统的战略工程，对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。在人力资源管理职能中，人力资源规划具有战略性和应变性，在实施企业目标和规划过程中，它不断调整人力资源管理的政策，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。这是企业人力资源管理部门的一项非常重要的工作。
参考文献：
[1]廖泉文.人力资源管理，高等教育出版社
[2]李艳。人力资源管理大全，人民邮电出版社
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