摘要：随着社会的高速发展，人力资源成为企业资源的重要组成部分。做好企业人力资源管理对提高企业的竞争能力是至关重要的。本文就此提出了一些提高我国企业人力资源管理的措施，以期为提高我国企业人力资源管理水平献策献力。
关键词：企业人力资源
一、引言：
人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首，因为人具有主观能动性，具有利用别的资源的能力，是可以创造财富的资源。所以，在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证。因此，现代企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置。我国目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要体现在一下几个方面：
其一，企业存在重招聘、轻开发的现象。目前，开发利用方面来看，我国的企业存在对人力资源开发力度不足的一面。从招聘广告上可以看出，许多企业希望应聘人员具有相应的工作经验，这说明企业倾向招聘合格的人才，而不是自身培养合格的人才。
其二，企业存在薪酬激励不足的现象。受限于传统的薪酬制度，我国企业的薪酬水平一直处于较低的水平。因此，较低的薪酬水平难以起到较高的激励作用。
其三，企业存在绩效考核不严格的现象。部分企业尚未形成人力资源的绩效考核局面。企业关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。另一方面，企业过于关注短期结果，而忽视长期绩效的考核。
我们认为，企业提高人力资源管理水平应该从以下几个方面开始：第一，首先要招聘合格的员工，第二，要重视薪酬激励的作用，第三，要做好员工的开发工作，最后还应该合理的配置人力资源。
二、企业应把好招聘关
如今，人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源之一，而人员选聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。
其一，首先要成功地开展招聘宣传。宣传是招聘到合格人才的第一关，企业只有宣传到位，让应聘者充分了解到本企业，如此才能对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。
其二，招聘之前应进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。充分的工作分析可以从内部很好地把握公司内部岗位需求动态，为公司及时输入新鲜血液。而且明确、详细的职位要求和工作说明书可以让应聘者比较详细了解岗位的要求，从而可以让公司招聘到适合岗位要求的人。
其三，创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的员工对公司的忠诚度；外部招聘的挑选余地较大，可以确保招聘到较多优秀的人才，同时外部招聘在无形中给公司原有员工会施加压力，形成危机意识，也能激发斗志和潜能。在招聘过程中必须权衡利弊，内部招聘和外部招聘相结合，才能真正招募到合适的人才。
其四，招聘过程应该公平、公正。人力资源部门根据企业人才的需求计划，通过公开公正的原则，将合适的人员招聘到合适的岗位上，真正做到人尽其用。这也要求企业在招聘的过程中应该做到公平、公正，招聘到合格的人才。
三、企业应提高薪酬管理水平
随着社会的发展，精神激励成为企业激励的重要的一个方面的，但是无论如何也不能忽视物质激励的作用。
其一，企业人力资源部门应据实制定一套完整的薪酬体系。薪酬是员工基本生活的保障，是员工心理激励的动力，是个人价值的体现，它对企业改善经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革都起到推动作用。一个合适的薪酬系统，应该包括薪酬结构等。
其二，要制定相应的福利体系。薪酬和福利提醒在战略执行方面扮演了非常重要的角色，有效的人力资源管理团队应该把绩效管理和薪酬福利体系挂钩的方法帮助员工按照特定的目标完成工作。譬如，养老保险等是实现人力资源的可持续发展的关键，他能够让人力资源放心的投入到企业的建设过程中去。
其三，要制定合理绩效考核机制。绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的心，是通过对员工的工作能力、岗位适应性、工作责任心、完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学地评估每个员工对岗位的胜任性，考核是对员工的奖、惩罚、培训、调岗、升迁、薪资、福利等执行的依据，通过考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格员工，考核是将竞争和激励机制引入企业内部。
四、建立完善的培训开发体系
企业在招聘到合格的员工时，还应该注意培训与开发。企业应该从以下三个方面建立和完善培训开发体系。
其一，重新设计培训管理流程。培训是人力资源管理中的一项职能，企业培训流程附属于人力资源管理流程，是人力资源管理流程的一部分，很多企业在培训方面缺乏计划性和针对性，没有一个系统、规范的培训管理流程。过去的培训流程很难满足企业人力资源开发的需要。当前企业的管理流程舒畅后，企业应该在内容上逐步完善，设计合理的培训与开发课程体系。
其二，设计培训与开发课程体系。很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力，但效果甚微，究其原因，是培训的内容针对性不强，且没有比较完整的培训体系。因此，我们在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。考虑到企业的发展战略和客观实际，应当对不同的岗位设置不同的培训课程体系：新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训。
其三，评估培训与开发的效果。任何一项制度，离开了评估便行同虚设。所以，在培训的过程中，应注意到对其效果的评估，评估结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。由于培训效果有些是有形的，有些是无形的；有些是直接的，有些是间接的；有些是短期的，有些是长期的。因此，培训效果的评估十分复杂，很难全部用量化的指标来衡量。这就需要与培训员工的及时沟通，也就是下一步要做的，那就是要收集反馈意见。
其四，收集反馈意见。现在的培训工作已成为一系统，强化了目标性、制度性。培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训，企业方针的培训、行为规范的培训、专业技能的培训、对工作责任感的培训。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源。培训工作是企业发展的基础。反馈意见是提高企业培训工作的最后一环。企业应该采取匿名的形式收集反馈意见，以降低企业员工的抵触心理。
五、结论
当企业招聘到合格的人才，又能够培训开发他们，企业还应该合理的配置的人力资源。在人力资源的配置过程中，一定要体现出“以人为本”。就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。在此过程中，企业还应该构建属于自己的企业文化，让企业文化的建设融入到和谐企业环境的过程中。企业文化是管理的战略也是管理的重要手段，优秀的企业文化为企业提供优秀的管理理念和管理机制。在一个和谐的大环境下，企业的人力资源又得到了合理的配置，企业价值最大化的目标才能得以实现。
参考文献：
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