摘要：随着管理科学的不断进步，管理重心由对物质资料的投入逐渐转移到对人力资本的投资上，越来越多的中小企业重视人力资源管理。本文通过介绍人力资源管理对企业的重要性，分析我国中小企业管理中存在的问题，提出了我国中小企业人力资源管理的对策及建议。
关键词：中小企业；人力资源管理；创新
一、人力资源管理对企业的重要性
企业的人力资源管理是指从企业发展战略、内外部环境出发，充分发挥人力资源特殊作用为目的，进行人员的招聘、培训、考核、薪酬管理及劳动关系管理等一系列工作。其目的在于充分发挥人力资源的竞争优势，最大化实现组织目标。
人力资源是第一资源，对企业发展起着决定性的作用，对经营战略的实施起着保证作用。受企业低水平的管理模式影响，人力资源管理成为我国中小企业管理难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍，从而导致我国中小企业寿命短。因此中小企业必须利用自身优势，采取有效措施加强人力资源管理，充分开发员工潜能，调动员工积极性。只有不断完善人力资源管理，中小企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、我国中小企业人力资源管理中存在的问题
在激烈的市场竞争中，我国中小企业凭借机制灵活、市场空间大及需求层次多等优势，已经成为我国经济发展的重要支柱，但在人力资源管理方面仍存在诸多缺陷，具体表现在：
1、企业人力资源管理观念陈旧
大部分中小企业，尤其是家族企业，其背景决定了企业管理人员的整体素质偏低，管理能力欠缺，人力资源管理普遍停留在传统的人事管理模式下。企业视员工为被动劳动力，看作企业的成本，粗放地采取“控制”的管理方式，要求员工“必须服从”，而忽视了员工的主观能动性和才能的开发。陈旧的人才观念难以发掘员工潜力和调动员工的积极性，不利于企业发展。
2、企业发展战略不明确，人力资源管理无所适从
在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源管理的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。
3、企业在人力资源管理方面的投入不足
中小企业多数处于资本积累的成长期，对外融资困难多，多数资本用于企业的项目建设，很少将大量资金投入在引进高层次人才上。在培训方面，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。
4、缺乏人力资源的战略规划
由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也缺少明确系统的计划。一般在人员短缺时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招募公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
三、我国中小企业人力资源管理的对策建议
1、规范人力资源管理模式，科学制定人力资源发展规划
中小企业要实现企业的持续发展，不断提升自身的市场竞争力，必须根据企业的运行状况，研究制订系统的人力资源发展规划。
人力资源规划主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。制订人力资源规划应注意企业发展和员工发展是互相依托、互相促进的关系，若只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。通过人力资源规划将企业目标和战略转化为对人力资源的需求，有效实现人力资源的供求平衡，包括的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划。
2、优化组织机构，完善岗位管理体系
对于尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，基础工作是开展工作分析和职位设计，优化组织机构，合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。首先必须明确各部门、各岗位主要的工作内容，以此确定岗位设置；其次应明确关键岗位的任职资格，抓好关键岗位员工上岗的资格审核，最后还要实现人岗对应，明确每个员工的岗位。同时，岗位管理应注重灵活性，即以岗位、人员为导向。对于中小企业来说，“因人设岗”是不可避免的，但应尽量找到“因人设岗”和“设岗找人”之间的最佳结合点。
3、实施有效的激励措施，稳定核心员工队伍
赫茨伯格的双因素理论认为“报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素”。企业一方面要通过完善的薪酬制度，以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配，促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过企业文化、职业生涯规划、增进感情等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造持续的职业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。
4、坚持管理创新，不断适应市场竞争需要
一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有企业的特色，而卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国的人力资源素质状况决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，一方面要吸收学习西方文化及科学理性管理的精髓。另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国民营企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，建立完善的人力资源信息系统，提升中小型民营企业人力资源管理层次。
参考文献：
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