组织中的工作压力与管理_会计审计论文

摘要：随着全球经济一体化的加剧，现代企业中员工的工作压力日益增大。大量的研究表明，工作压力对员工及组织都有着举足轻重的影响，工作压力不仅影响员工的生理、心理及行为等，还会对组织的健康、稳定的成长产生很大的影响。本文通过对工作压力的研究，提出一些压力管理的策略和建议。以提高工作绩效。

关键词：经济一体化工作压力策略

自20世纪80年代以来，全球化的浪潮日益汹涌澎湃，势不可挡，使世界经济发生了翻天覆地的变化。随着社会分工的深入和市场的扩大，世界各国经济相互作用、相互渗透、相互依存的程度日益加深。我国企业面临着巨大的挑战，许多企业面临着组织和技术创新、兼并重组、转型以及战略调整等变革。为了更好的应对未来全球化的市场竞争，我国企业不仅要大力发展国内业务，还要积极参与国际竞争与合作。这样又加上了两个市场的风险，企业经营风险日益加剧，企业的压力也日趋增大。在如此的氛围和趋势下，各种企业组织对员工的能力和素质的要求也越来越苛刻了，因此，企业员工的工作压力也随之增大，各种各样与工作压力有关的问题也不断增多，员工和企业都受到了很大的影响。2003年7月，北京零点调查公司发布的《2003年白领工作压力研究报告》显示，41.1%的北京白领正面临着较大的工作压力，61.4%的白领正经历着不同程度的心理疲劳；“白天拼命干活，业余拼命培训”成为现代白领压力之下真实的生活写照。
一、工作压力的定义
“压力”一词的英文是“stress”，原本是工程学、物理学领域的名词，它是专指直接施压在物体上的任何外力，研究压力的先驱HansSelye(1956)最先将其应用在社会科学的领域中，他认为个人面临问题或刺激时，身体器官会有抵抗的反应产生，以便达到回复正常状况的需要。并将压力(stress)定义为身体对于任何加诸于上的不特定性反应。所谓工作压力就是由压力的定义延伸而来，工作压力的英文名称为JobStress，也称为工作紧张或工作应激，在国外相关文献中，工作压力(JobStress)也常被称为职业压力(OccupationalStress)或组织压力(OrganizationalStress)是指由于一些与工作相关联的外界因素所导致的员工生理、心理和行为上的紧张状态(James等，2000)。
Jamal（1990）指出工作压力是指个体在面临某些可能威胁其本人的工作环境的反应，该反应会造成个人心理和生理的分裂，迫使职位和工作环境相互作用的正规功能有所偏差，若长期承受工作压力，员工与组织功能将趋于不良。
许小东，孟晓斌（2004）研究指出工作压力是：在工作环境中，使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体，在个体的主体特征及应对行为的影响下所产生的一系列生理、心理和行为反应的系统过程；工作压力导致工作者积极或消极的不同工作状态，并最终影响组织绩效。勒娟（2007）指工作活动带来的或伴随的个体压力状态，即在工作环境中，使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体，在个体的主体特征及应对行为的影响下所产生的生理、心理和行为的某种异常体验、感觉和反应。而本文在国内外学者的研究基础上认为工作压力是是个体在组织中工作，在动态的环境下，面对与工作特征有关的种种机遇、规定以及追求的不确定等威胁，产生的一种有关心理、生理及行为的综合反应。
二、工作压力的来源
在组织中，压力是普遍存的事。通常将引起压力的动力或因子称为压力源。组织中的工作压力系统有着复杂的构成，影响工作压力的因素有很多，其渊源也各有不同。如下是各研究者所使用的压力源：
考帕和马歇尔(1978)对白领工作人员的工作压力研究后发现，认为他们的工作压力源主要如下：
（1）工作本身的因素：工作负荷、时间压力、缺少自由等。
（2）组织中的角色：不同人之间的冲突、不同角色间的冲突、不同任务间的冲突。
（3）职业发展：工作安全、辞职与升迁、自我实现等。
（4）组织结构和组织倾向：组织价值观、决策方式、领导风格、解决冲突的方法等。
（5）工作中的关系：得到上级的支持、与同级之间的关系、组织和社会支持等。
亨克斯(1995)等人在研究中，将引起压力的因素分为三类：组织内部因素、组织外部因素和个人特征。组织内部的因素被认为是引起工作压力的直接原因，它们主要包括角色冲突、角色模糊、角色超负荷、时间压力、较低的工作自主性、难以发挥能力、较低的参与和控制、管理制度、组织气氛、以及组织内部冲突等。
罗宾斯(2002)将压力源归纳为外在环境因素、组织因素和个人因素三个层面：
（1）外在环境因素：经济的不确定性、政治的不确定性、技术的不确定性。
（2）组织因素：主要包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导、组织生命周期。
（3）个人因素：包含家庭问题、经济问题、人格特点。
Robbins工作压力模型
料来源：Robbins.李原，孙建敏译(2008)，P.570
综合上述，学者们对工作压力源的研究构面近乎一致，只是命名不同罢了。大约可以整体归纳为如下几个方面：
1.社会环境因素：政治和经济的不确定性、技术进步和变革、资源的变化及重大的、特殊的、无法预知的事件。
2.组织因素：组织设计和结构、规章制度、工作设计、组织变革、组织的生命周期、绩效考核体制、职业生涯发展、领导作风、领导素质、人际关系、角色认知、冲突等。
3.工作本身：主要与工作内容相关，如工作的简单和复杂、多样或单调、工作超载、负担过重、时间压力、面临工作任务的最后期限、工作失误会造成严重影响，还有工作的环境，如通风、噪音、照明及冷热等。
4.个人因素：个性差异、个人认知、个人价值观、工作经验、社会支持、个人控制力、个人人格等。
三、工作压力的影响
周三多(2002)压力产生的后果可以分为三类：
（1）生理上的反应：医学界认为，压力会造成一系列的生理反应，如新陈代谢的改变、心跳和呼吸频率加速、血压升高、头痛、心脏病、胃溃疡等。
（2）心理上的反应：压力产生不满，产生对工作的不满足，这可以说最简单、最明显的心理现象。处理之外还有其他心理现象，如紧张、焦虑、易怒、枯燥、拖延等。
（3）行为上的反应：由于受到压力，表现在行为上有：工作效率减低、饮食习惯的改变、增加吸烟和酗酒、说话速度增快、不安、睡眠不规律等。
Robbins(2003)认为压力的影响将会导致三个结果：生理状况、心理状况与行为状况。
（1）生理状况：新陈代谢的变化、心率加快、呼吸急促、血压上升、头痛、心脏病发作等。
（2）心理状况：工作满意度降低、紧张、焦虑、烦躁、厌倦、拖延等。
（3）行为状况：生产率变化、缺勤、离职流动，以及饮食习惯改变、过度吸烟和酗酒、坐卧不安、语速加快、睡眠障碍等。
总之。工作压力不仅对员工的生理、心理、行为及认知产生很大的影响，还会对组织产生很大的不利影响，造成组织绩效的低下、产品及服务质量的下降以及组织交易成本的增加。
四、工作压力的管理
对于组织中工作压力的管理策略主要是：首先，找出和消除潜在和已知的压力源；再次，帮助企业员工改变对工作压力的认知；最后，帮助员工有效地应对和处理工作压力带来的不利影响。本文将从两个层面来简述工作压力的管理策略，即个体方面和组织方面。
1.个体方面
（1）培养良好的工作习惯。好的工作习惯可以有效提高工作效率，减少工作压力，而不良工作习惯会使人工作忙乱，难以应对工作，无形之中造成工作中的各种压力因素。
（2）有效管理时间。时间是工作活动过程中最为宝贵的资源，如果不会有效、合理利用时间，会导致工作时间过于紧迫，不断遭受时间的催逼，从而造成了工作压力。
（3）正确解决工作中的麻烦与危机。如果不能正确处理工作中的麻烦与危机，势必会给人带来或大或小的压力。
（4）构建良好的人际关系。良好的人际关系是工作中的润滑剂和通行证，使人能够在工作中获得更好的帮助和支持，顺利完成各类任务，减少工作中人为阻碍和刁难现象。
（5）化解工作-家庭冲突压力。当来自工作和家庭两方面的要求难以调和时，这种冲突造成的压力就产生了。针对这样的冲突，我们应该做到：第一，做好职业和职位工作选择。第二，适当调整工作负担。第三，争取家庭的理解与支持。
（6）准确地认识自我。一个人要全面地认识自己，它是个人成长过程中非常重要的一个方面。如果不能很好地认识自我，往往会造成自估过高和自估过低，这两种情况都会造成工作中的压力。总的说来，准确地认识自我能够帮助自己进行更好的行为选择和目标定位，避免无谓的压力干扰。
（7）乐于接受变化。这个世界上唯一不变的就是变化，而有的人不愿意接受变化，反而对此产生焦虑，产生了“变化恐惧症”。其实，在工作和生活中，有时候，我们不能阻止变化，但是我们可以在观念上、认知上去接受它，不断地去寻找变化的积极面。其次，当我们遇到变化时，要冷静、平静的去面对。
总之，有很多方法和策略个人可以采用的，例如：个人要学会去适应竞争，驾驭竞争，在工作中形成和培养良好的工作品质，构建良好的工作心里自我调控机制，改变认知评价模式、理性调节情绪，以及个人自我身心修养的修炼。由于个体差异的存在，不同的个体可以采用相适应的方法和策略。
2.组织方面
从组织层面上看，压力管理应本着以人为本的原则，注重员工的职业生涯发展、能为他们提供一个适宜的工作环境，避免工作压力的产生。企业管理者可以从以下几个方面管理员工的工作压力，从而提高组织绩效。
（1）改变工作的物理环境。这是减少工作压力的一个最基础的条件，如果员工的工作环境很糟糕，容易产生紧张和焦虑的心情。组织应该对物理工作环境进行结构性安排，从而将工人的身体紧张程度降低到最小。
（2）工作的重新设计。重新设计可以给员工带来更多的责任、更有意义的工作、更大的自主性、更强的反馈，这样有助于减轻员工的压力感。通常包括如下几种方法：工作扩大化：就是使员工有更多的工作可做。工作轮换：在不同的时间段，让员工在不同的岗位上进行工作。工作丰富化：这是一种以员工为中心的工作再设计，它将企业的使命和员工的工作满意度联系起来。
（3）可供选择的工作时间安排。通常人们都是一天工作8小时，一周工作5天，如果能在固定的时间模式下，提供一些可供选择的工作时间安排，将会减轻员工的工作压力，提高工作满意度，提高工作绩效。具体有如下：压缩工作周、缩短工作时间、弹性时间制、工作分担及V时间项目。
（4）合理分权授权，加强参与管理。通过分权授权，适当地增加下属所拥有的工作权力，使下级具有一定的工作自主权与决策权，有利于激发积极性与创造性，形成组织中良性工作压力结构。让员工参与管理决策，充分听取他们的想法，积极采纳他们的意见，有助于增强自我控制感和使命感，能体现出组织对员工的重视与尊重，从而增强员工的组织认同感，减少工作中的失控压力与焦虑。
（5）营造和谐宽松的组织氛围。和谐宽松的组织氛围能有效化解员工的心理重负和紧张。首先要构建和谐的人际关系。其次，建立畅通的沟通渠道。最后，要培养和建立和谐、人性的组织文化。
（6）员工帮助计划(EAP，EmployeeAssistancePrograms)。EAP起源于20世纪二三十年代的美国，六七十年代，美国社会酗酒、吸毒、滥用药物等问题日益严重，家庭暴力、离婚、精神抑郁越来越影响员工工作表现，于是很多OAP项目扩大范围，把服务对象扩展到员工家属，项目增多，内容也更丰富。于是诞生了现在的EAP项目。它是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目；通过专业人员对组织的诊断与建议，以及对员工及其亲属提供的专业咨询、指导和培训，旨在帮助改善组织的环境和氛围，解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，以及提高员工在组织中的工作绩效。这也是减低员工工作压力的一个比较有效的手段。
对于工作压力的管理策略还有很多很多，当然，由于不同组织的环境不同，可采用的方式也是不同的，不管怎样，企业管理者要如今每个企业员工的工作压力都很大，工作压力所带来的影响和造成的损失都是不可估量的。帮助做自己的员工减压，这是一项势在必行的活动，不能流于形式。必须切合实际，实事求是，只有这样，才能求得员工与企业的长期生存和发展。
参考文献：
[1]许小东孟晓斌:工作压力应对与管理.[M].航空出版社，2004
[2]勒娟:工作压力管理.[M].人民邮电出版社，2007
[3]郑红梅佟冬城:[J].管理评论，2003（10）
[4]陈捷：[J].北京工商大学学报，2005（3）