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摘 要 ：心理账户影响着人们的决策模式.本文从心理账户的角度对知识型员工的管理进行了分析,认为应从招聘工作、企业文化建设、薪酬战略、职业生涯规划和建立奖惩机制入手,加强对知识型员工的管理.
关 键 词 ：心理账户；知识型员工；人力资源管理
知识型员工在企业的发展中发挥着越来越大的作用,对知识型员工的管理成为人力资源管理重要领域.近几年,许多学者从不同的角度对此进行了研究,取得了一定的成果.心理账户理论关注人的心理对人们经济行为的影响,自提出以来在经济学、金融学、营销学、管理学等领域得到了广泛的应用.以下试图从心理账户的角度,对知识型员工的特点进行分析,探讨如何加强对知识型员工的管理.
一、心理账户的内涵与特点
(一)心理账户的涵义
芝加哥大学著名行为金融学家理查德·萨勒（Richard Thaler）于1980年首次提出心理账户概念,用于分析和解释沉淀成本如何影响人们的决策.Kahneman 和Tversky 认为心理账户是人们对综合结果的感知和评价,它包括“得”与“失”两种结果,将心理账户定义为一种结果框架,其中有两层含义：一是账户中的“得”与“失”是综合评价的,通过综合评价,“得”与“失”的感知得到了整合；二是参照结果的效用为0,高于参照结果,被感知为“获得”,低于参照结果,被感知为“失去”.1985年,Thaler 正式提出了心理账户系统,他认为个体和家庭中都存在内隐的心理账户系统,使得人们常常做出违背传统经济学理性人的假设的行为.提出了心理账户的“非替代性原则”,并通过价值函数曲线特征,推导出了心理账户的“得失编码规则”.
(二)心理账户影响决策模式
心理账户的提出是为了研究人们在行为决策时候的非理性经济行为,即人们并不是完全按照传统经济学科中的“理性”原则进行决策.2007年,李爱梅通过实证方法研究了中国人心理账户的内隐结构,研究发现,在心理账户中除了现在学者公认的经济账户外,实际上还存在着情感账户.在经济账户外,人们还根据自己的情感,运用情感账户影响对事情的评判和决策.在行为决策中,人们一方面考虑经济账户即经济利益的“得”与“失”,另一方面还要考虑情感账户的“收”和“支”.而由于心理账户的主观性、“非替代性原则”和“得失敏感性定律”的影响,使人们的决策过程更为复杂.
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二、知识型员工的特点分析
彼得·德鲁克首次提出了“知识型员工”的概念,认为所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人.知识型员工主要通过脑力劳动创意、分析、判断、综合、设计,从而给产品带来附加价值.由于其自身的高素质,与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特性.
(一)需求的层次高,主观性强
根据马斯诺需求层次理论,知识型员工的主导需求主要是“尊重的需求”和“自我实现的需求”,有着较高的自尊、荣誉和自我实现的需要.尤其在科学不断发展,交叉学科和新学科不断产生的知识经济时代,知识型员工只有不断地学习,经常更新与充实自己的知识结构,才能更好地完成本职工作.独特职业特点促使他们在长期的工作过程中慢慢地形成了更重视精神追求的心理特点,期望在工作和生活中获得社会的认可和自我的满足.
(二)工作的自主性强,且难以监控
知识型员工既有较强的独立工作能力,也有较强的独立工作的特点.工作的特殊性决定了他们的工作强度大,但工作时间、工作方式、工作空间的弹性也很大,对工作过程工作效果评价的主观性强.知识型员工喜欢接受具有创新性、挑战性的工作,使自己的潜能和特长在工作中得到充分体现.仅依靠传统的监控和管理手段,难以对他们形成有效的激励.
(三)工作目标的不确定性
知识型员工从事的多为创新型工作,工作任务和工作标准抽象性强,使知识型员工工作目标带有不确定性,更容易受到个人心理因素的影响.
基于知识型员工的鲜明特点,根据国内学者的实证研究,知识型员工更注重管理中的信任、尊重、公平对待、开放和诚实的交流沟通以及职业发展等精神因素.因此,满足知识型员工的心理需求,维护组织与员工之间良好的心理契约关系,充分发挥心理账户激励和调节的作用,就成为了知识型员工管理的重要内容.
三、心理账户在知识型员工管理中的应用分析
(一)招聘过程中传递真实有效的信息,预防员工的心理失衡
知识型员工在入职之前就已经通过各种非正式渠道收集企业的信息,并据此形成对企业的基本判断和预期,纳入自己的心理账户.招聘过程是员工初次与组织进行正式接触,也是员工对企业产生心理预期,形成心理账户的正式阶段,员工会依据应聘过程中所接触到的信息形成在企业中工作的经济账户和情感账户.经济账户指企业所承诺的各种形式薪酬福利等物质待遇,情感账户则包括企业的文化、环境、对员工的尊重及契约的履行等与情感有关的因素.这是员工入职后判断企业契约履行情况的最初依据.员工入职后,当发现企业的实际情况与在招聘过程中所传递的信息不一致时,就会对企业的契约履行情况产生质疑,进而感觉自己受到欺骗,与企业的关系契约受到伤害,并记为心理账户中的“失”,影响自己的工作积极性及对企业的忠诚.
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因此,在招聘过程中传递客观真实的信息可以帮助员工对企业进行正确的预期,建立良好的心理契约,并形成心理账户.尤其对于知识型员工,其收集信息的来源渠道广,心理敏感性高,更要对其提供关于未来职位和工作任务的真实描述,并帮助其纠正一些关于企业的不符合实际的信息和期望,这有利于减少员工入职后的心理失衡,快速适应企业工作和生活.
(二)培育以人为本的企业文化,充实员工的情感账户
企业文化是现代企业管理的重要内容,是企业制度的有效补充.企业文化能发挥对员工的凝聚作用、导向作用、激励作用和约束作用.成功企业的魅力就在于它能最大程度地以人为本,并用人性化的经营管理方式,调动企业每位员工的积极性、主动性,为企业的发展提供持续不断的活力.培育以人为本的企业文化,就是要视员工为企业第一资源,尊重人,依靠人,激励人,塑造人,凝聚人.尊重人,即真正从人格的尊重出发去理解人、关心人、重视人；依靠人,即在企业管理中发挥人的核心作用,充分信任人,达到“人尽其才,才尽其用”； 激励人,即通过物质激励机制和精神激励机制的有机结合,诱导人的行为,激发人的积极性和主动性,发挥人的潜能；塑造人,即在企业管理过程中对员工进行教育,培训和改造,培养一支高素质的员工队伍；凝聚人,即在以人为本的价值观指导下,增强企业对员工的吸引力和员工对企业的向心力,使员工与企业保持和谐一致,共生共长. 根据学者李爱梅的研究,中国人的心理账户包括收入、存储和支出三个维度.经济账户的收入和存储主要依靠各种薪酬形式形成.情感账户的收入和存储一方面来自于与情感相关的“额外收入”,另一方面则主要来自于企业文化的作用,即员工能够在尊重、激励、关心的企业文化中增加自己心理账户的收入和存储.
(三)实施全面的薪酬战略,充实员工的经济账户
薪酬是对知识型员工价值的直接体现.合理的薪酬制度不仅是吸引和留住知识型员工的前提,也是其人力资本不断增值的重要基础.薪酬与知识型员工心理账户的经济账户直接相关.实施全面的薪酬战略,主要包括以下几个方面：
一是建立科学的薪酬体系和薪酬结构,努力提高知识型员工的薪酬水平.知识型员工的劳动具有较大的前期“沉淀成本”和维护成本,决定了其对薪酬有较高的要求.富有竞争力的工资构成心理账户收入部分,不仅能对知识型员工现在的工作起到较大的激励作用,还能帮助其进行人力资本投资,实现人力资本升值,具有长期的激励作用.合理的薪酬结构能够很好地适应心理账户分类记账的特点.固定工资是为了保障基本生活,解决工作的后顾之忧,能发挥保健因素的作用.浮动工资、绩效工资是对工作业绩的直接汇报,能很好地发挥激励因素的作用.员工持股计划、管理层收购、股票期权、期股等薪酬形式则构成知识型员工心理账户的存储部分,把员工和企业连成一个共同体,使其心理账户有较高的期望存储,促使员工关注企业的长期绩效.
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二是为知识型员工提供便利的工作环境和工作条件,支持员工进行学习和培训.便利的工作条件,良好的培训和学习机会,一方面为员工节约了一笔费用,减少了其心理账户中的支出；另一方面改善了员工的知识结构和技能,提高了工作效率.同时还可以增加情感账户的收入,赢得员工的忠诚和努力.
实
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(四)进行科学的职业生涯管理,提高心理账户的收入预期
职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新领域,强调组织职业生涯管理和个人职业生涯计划相结合,更好地实现组织和个人的职业发展.相较于一般的员工,知识型员工注重发展型契约关系,重视自己心理账户的状况和自己的职业生涯发展.他们能客观地审视自我,明晰自我发展的能力、动力和个性需要.企业进行职业生涯设计的最终目的是通过帮助知识型员工在组织内部发现职业发展的机会,增加其心理账户的收入和存储,改善其心理账户的状况,激发他们的工作热情,以期更好地服务于企业,为实现企业的经营目标而努力工作.
首先,企业应根据自身的实际情况,关注员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会的分析和评估,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施,营造企业与员工共同成长的组织氛围.其次,企业还应根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划,将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯,使知识型员工能够在工作过程中不断更新知识结构,随时学习到最先进的知识与技术,努力提高他们的能力,为每一位员工提供充分发展的空间和机会.通过对员工职业生涯的设计和指导,促使员工的个体发展目标和企业的发展目标相一致.通过组织内职业生涯发展系统达到组织人力资源需求与个人职业生涯需求之间的平衡,实现企业发展和个人价值实现的双赢.
(五)利用心理账户特点,建立科学奖惩机制
心理账户是一种主观判断和评价,包括“得”与“失”两种结果,且对失去的感受比对得到的更为敏感.因此我们在激励机制的设计中要有相应的惩罚机制,加强对知识型员工的制约,增加知识型员工的违约风险和机会成本.建立科学的绩效考核和竞争制度,谨慎但果断使用负向激励手段,扩大惩罚效应,组合使用以年薪制为基础的长期激励机制、福利 “软手铐”、股票期权“金手铐”等措施,加大知识型员工的“违约”风险.
四、结论
心理账户影响个体的决策模式.知识型员工具有需求层次高、工作自主性强、工作结果不确定等特点,工作行为更容易受到心理账户的影响.在企业管理中,注重在招聘过程中传递客观真实的信息,培养以人为本的企业文化,实施全面的薪酬战略,进行科学的职业生涯管理,合理运用奖惩机制,能充分发挥心理账户的影响和作用,提高知识型员工管理的效率.
参考文献：
1.Thaler R H．Toward a positive theory of consumer choice[Ｊ]．Journal of Economic Behavior and Organization,1980.
2.Thaler R H． Mental accounting and consumer choice[Ｊ]．Marketing Science, 1985.
3.Kahneman D,Tversky A．Choices,values,and frames[Ｊ]．The American Psychologist,1984.
4.李爱梅,凌文辁,方俐洛,肖胜．中国人心理账户的内隐结构[J].心理学报,２００７.
5.田东伶．基于心理账户视角员工忠诚度提升分析[Ｊ].经济师,2011.
6.袁凌,姚记标.基于心理账户的企业员工忠诚管理研究[J].财经理论与实践,2010.
（作者单位：山东省工会管理干部学院）
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