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摘 要 ：该文从组织公民行为的界定基础、产生背景和行为动机三个方面剖析了心理契约与组织公民行为的内在联系,从逻辑上支持了两者的因果关系.在此基础上文章分直接、间接影响两部分回顾了国内外关于心理契约影响组织公民行为的实证研究,并从总体研究状况、理论视角、实证方法三个方面对研究中存在的问题进行评述,以及提出未来研究方向.
关 键 词 ：心理契约,组织公民行为,影响机制 分类号：B849：C93
1 引言
20世纪90年代以来,全球竞争的加剧使组织所处的环境日趋不确定和复杂,雇佣关系也随之发生了深刻的变化.组织或者没有能力,或者不再愿意与员工保持长期和开放式的社会交换关系.比如,组织通过裁员提高柔性,或通过减少对员工的投资、降低对员工责任的履行降低成本.相应的,员工也改变了对相互责任的认知.既然努力工作和对组织的忠诚并不一定能换来终身就业的安全感与稳定感,工作就被员工视为获取技能、提高自身就业能力(employability)的一种途径.这种认知又进而影响员工的工作绩效、组织公民行为的履行、工作满意度、组织承诺等工作相关的态度与行为,并最终影响组织绩效和组织目标的实现.
怎样写好契约论文
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缺乏组织公民行为(anizational citizenshipbehavior,以下简称OCB)的组织就如同一台没有润滑油的机器,被Katz(1964)认为是一个非常脆弱的社会系统.特别是在快速变化、高度不确定性的环境中,组织面临着不断提高绩效的压力.绩效的提高不仅有赖于员工充分履行角色内职责,还有赖于员工更多地履行OCB.不确定性的环境更加强调创新、灵活和适应性,组织不可能事前预见到所有可能的变化,并将期望员工履行的责任都在正式契约中一一具体而明确地规定.同时,随着员工,特别是知识员工工作自主性的不断增强,及其对隐形知识的占有,许多有利于组织绩效的行为,如知识共享,难以具体、完全地加以定义、描述或依据工作职责、规范强制其执行.因此,员工更多地履行超越正式职责,不为正式报酬体系所认可的,但有利于组织整体效能的OCB对于提高组织运行的效率有着日益重要的意义.
在竞争性和变化日益增强的环境中,组织要应对双重挑战――既要增强对环境的适应性,又要通过激励员工充分履行角色内行为和OCB提高组织绩效――就必须思考如何建立良性的雇佣关系,而这必须建立在对雇佣关系充分了解和认识的基础上.心理契约(psychological contract)提供了了解和认识雇佣关系以及员工、组织相互责任的独特视角.雇用过程中员工与以管理人员为代理人的组织的协商、谈判,雇佣关系存续期间双方的互动、沟通,都影响着双方心理契约的形成、调整与发展.它虽然不像正式契约,如雇用合同那样具有书面化、明示的特点和法律的效应,却是正式契约不可或缺的补充,记载了员工与组织相互责任履行,彼此贡献与回报的“心理帐”.员工与组织(以管理人员为代理人)都清楚自己该为对方承担什么责任,该承担多少,实际承担得如何,对方该给自己什么回报,回报多少,实际回报到什么程度.这种心理帐虽没有写明,对双方而言,却是心照不宣,不言而喻的,是影响双方行为态度的强有力的决定因素.特别地,由于心理契约关注雇佣关系中互惠的责任和行为,有助于更加全面地理解OCB的产生、维持与变化.总而言之,研究心理契约对组织公民行为的影响,可以帮助组织实现更有效的心理契约管理,促使员工自觉自愿地对企业做出份内和额外的贡献.
2 心理契约与oCB的内在逻辑关系
本文试图从OCB的界定基础、产生背景、行为动机三方面归纳现有文献对于心理契约与OCB内在逻辑关系的探讨.
首先,OCB的界定基础体现了其与心理契约的一致性.对它的界定是相对于正式契约而言.Organ(1988)把OCB看成是员工自觉自愿表现出来的,不被正式报酬系统所认可,但能够从总体上提高组织效能的个体行为.OCB的自发性、灵活性和创新性决定了它是超越书面和正式契约规定的.正式契约,如雇用合同,可以把雇用双方的责任义务以书面的方式进行具体而明确的规定,体现了契约双方的经济交换关系.但是正式契约所规定的条目毕竟有限,况且面临着高度不确定性和高度复杂性的市场环境,组织无法预见未来可能面临的所有问题,因而不可能在事前把雇佣关系存续期间所有的相互责任都预先考虑到,并包含在正式契约中.心理契约虽然是隐性的、非正式的契约,却是联系员工与组织的心理纽带,体现了员工与组织对相互责任与义务的期望、认知与信念.这些信念对于员工工作相关的态度,角色内外行为都有深刻影响.正如Schein(1980)所言,虽然它没有写明,却是影响员工对待组织的态度与行为的强有力的决定因素.武欣、吴志明(2005)甚至认为心理契约中员工对组织的责任有许多本身就表现为OCB.
其次,OCB的产生背景体现了心理契约所强调的互惠平等的交换关系.员工试图在对组织的贡献和从组织获得的收益二者间保持一种感知到的平衡.当员工感知到二者的平衡,就认为受到了组织公平的待遇,表现出有利于组织的OCB作为回报.反之,如果他们感知到组织没有履行责任,组织这种背信弃义的行为会给他们带来不公平感.因此,他们就会减少或取消自愿行为以重新恢复平衡.良性的雇佣关系不仅仅体现为互惠的经济交换关系,还体现为双方互相承担广泛而开放的责任的社会交换关系.Hui,Lee,Rousseau(2004)指出雇用双方对开放式关系的承诺更能促使员工自愿地表现出有利于组织的公民行为.员工除了完成正式契约中规定的主要工作职责外,还愿意超越事前约定的责任,如,承担额外的工作责任,帮助年轻的同事,愿意学习掌握只对当前组织有价值(firm-specific skills)的技能等；而组织不仅仅给予员工短期的经济回报,还关心员工的福祉(well-being)和职业的发展.可以说,OCB是员工对于组织是否履行责任的感知在行动上的回报.这种感知是主观而内隐的,这正是心理契约的体现.OCB作为一种员工可以自由选择、酌情增减的行为,是体现员工与组织社会交换关系的指示器,适合员工与组织进行基于社会交换关系的博弈.总之,心理契约比正式契约更能体现对社会交换关系的承诺.心理契约中突出的社会交换,互惠和公平等概念是OCB产生的独特情境,这说明可以在心理契约的框架下研究OCB的产生和维持.
第三,OCB产生的主要动机之一源自于心理契约所包含的员工对未来回报,即对于组织未来可能履行责任的预期.Gould(1979)指出以互惠原则(norm of reciprocity)为核心的交换理论只围绕着雇佣关系中的当前回报,而心理契约所包含的员工对未来回报的预期,对于员工从事OCB起到事前 的激励作用,构成了研究雇佣关系及员工态度行为的独特的认知视角.Coyle-Shapiro(2002)认为心理契约中的组织责任包含了组织当前提供诱因(inducement)和员工感知到的组织未来责任(perceived obligations)两部分.其中,当前诱因是指组织当前已履行的责任,员工对己履行的责任的回报是一种反应式的回报(reactive reciDrocation)；而员工感知到的组织未来责任是指员工在雇佣关系存续期间,基于双方的交换关系,感知到的组织在未来可能履行的责任和提供的回报,它一方面代表了组织未来对雇佣关系的投入意愿,另一方面,这些责任未来是否得以履行也取决于员工责任的履行.员工对未来可能获得的回报的期待激励其采取事前主动式的回报(proactive reciprocation),以增加组织未来履行责任的可能性,而履行OCB正是员工回报的行为表现.Blau(1964)也对这种事前回报有相关论述,他指出个体为了避免在交换关系中产生亏欠感(indebtedness),会先采取行动创造一种正向的不平衡(positive imbalance),以增强未来获取回报的可能性.Coyle-Shapiro通过两次实证研究验证了自己的观点.Coyle-Shapiro(2002)对英国东南部的480名公务人员在三年内进行纵向调查.其中,对心理契约的两个方面――员工对组织当前提供的诱因和组织未来责任的感知是在时点1进行调查,而对员工自我报告的OCB则是在时点1的三年后施测.研究得到了OCB的五个维度,分别为拥护性参与(advocacy participation)、帮助行为、功能性参与(functional panicipation)、忠诚和服从.层次回归的结果表明员工感知到的组织当前提供的诱因与功能性参与和忠诚显著正相关；而感知到的组织未来责任与拥护性参与、帮助行为和功能性参与显著正相关.有效性分析(usefulness analysis)表明感知到的组织未来责任对于OCB这三个维度的方差有独立于组织当前诱因的贡献.Coyle-Shapiro,Kessler(2002)还通过纵向研究设计对英国1303名公共部门员工和84名主管的调查支持了时点1员工感知到的组织责任与时点2员工已履行的责任的正相关关系.这说明员工通过履行责任增加未来可能从组织获取回报的可能性,这是建立在员工对于组织会对自己履行的责任予以回报的信任的基础上,这些研究都为Coyle-Shapiro(2002)的事前回报和Blau(1964)的正向不平衡的观点提供了有力的实证证据.Hui,Lee,Rousseau(2004)也结合中国社会文化对人际关系的重视这一特定情境对这种事前主动回报进行分析.他们认为中国社会体现出严格的社会等级结构,位于层级上层的人比下层的人掌握更大的权力.一旦掌握权力的雇主承诺履行一定的心理契约责任,即使在没有完全确定这些责任是否能得到真正履行之前,员工也会以积极的行为回应雇主的这种友好示意.
心理契约和OCB在上述三方面的内在联系说明了可以将二者作为一对前因――结果变量,纳入到统一的分析框架中.一些研究者也发现,相对于角色内行为,OCB对于心理契约的履行与否更加敏感.这是因为,角色内行为受到规章制度、岗位规范等强制性的要求,不像OCB那样具有随意性；而通过减少OCB作为对心理契约没有履行的行为反应,其情境性限制和负面影响要小得多.
3 心理契约对OCB影响的实证研究
国内外研究者对心理契约――OCB这对前因一一结果变量关系的探讨试图揭示前者对后者的影响机制,即心理契约的内容(content)或状态(state)(履行、违背、破裂)如何直接或间接地影响OCB.这个影响机制中可能存在着诸多过程变量,比如,心理契约通过某些内隐的中介变量影响OCB；心理契约与OCB相关的强弱或方向受到某些调节变量的调节作用；为了更清楚地揭示影响规律,同时还需要对控制变量加以控制.
3.1 心理契约对OCB的直接影响
现有文献主要从心理契约的状态和内容两个方面来考察心理契约对OCB的直接影响.
心理契约的状态是指心理契约履行、破裂(breach)、违背(violation)的情况或程度.如前所述,心理契约的破裂或违背给员工造成不公平的感知,促使其首先减少OCB以恢复平衡感.理论上而言,心理契约履行与OCB正相关,而心理契约的破裂或违背与之负相关.
这种逻辑关系得到大多数实证研究的支持.Robinson(1995,1996)的纵向调查都证实了员工对组织没有充分履行心理契约责任的感知,对一年后的公民道德行为(civil virtue,公民道德行为是指向组织的OCB的一个重要维度)的减少有很强的解释力,即前一个时点的心理契约违背或破裂与后一个时点的公民道德行为显著负相关系.Tumley,Bolino,Lester等(2003)用薪酬代表交易维度,用支持性雇佣关系代表关系维度,发现支持性雇佣关系的心理契约履行与主管评价的OCB显著正相关.Suazo,Tumley,Mai(2005)以234名非裔、西班牙裔和本土美国人为被试,发现心理契约破裂与OCB中的帮助行为负相关.Chen,Tsui,Zhong(2007)以中国温州一家大型制鞋企业的273对主管一一下属配对样本为被试,通过回归分析证实了员工感知到的诱因破裂(perceived inducement breach,PIB),即员工感知到的雇主承诺提供的诱因和自己实际获得的诱因之间的差异,与主管评价的员工指向组织与指向个人的OCB之间的负相关关系.余琛(2007)以156名中国员工为被试,得到了工作支持、内部培养、工作稳定和外部推荐等四个心理契约维度和帮助行为、个人主动和公民道德三个OCB维度,并且发现组织对员工的心理契约履行程度越高,员工的OCB履行程度也越高.并且,不同维度的心理契约履行分别与不同维度的OCB相关.外部推荐和内部培养对个人主动、帮助行为具有预测作用,而工作支持和工作稳定对公民道德方面具有预测作用.
也有个别研究并不支持这种关系.Othman,Arshad,Hashim等(2005)根据对马来西亚一家电信企业240名经历了自愿离职(voluntary separation)的员工的调查,发现心理契约违背所导致的消极情绪反应与员工在后续的雇佣关系中从事OCB意愿的关系呈现出与假设相反的方向,即二者显著正相关,这说明自愿离职中所产生的心理契约违背的消极情绪反应使员工在后续的雇佣关系中愿意表现出更多OCB.为了更好地解释这一现象,研究者把OCB拆分为五个维度,发现心理契约违背的消极情绪反应 和谦恭(courtesy)维度相关最强.谦恭是指以支持性的方式对待同事,更多地体现为个人与同事之间而非与组织之间的关系.这说明心理契约违背的经历可能使个人将承诺和忠诚从组织转向同事.
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