关于人力资本相关保险实训论文,关于保险业中高层管理者人力资本增值相关毕业论文范文

这篇人力资本论文范文属于养老保险免费优秀学术论文范文,关于人力资本相关毕业论文参考文献格式,与保险业中高层管理者人力资本增值相关保险实训论文。适合人力资本及劳动者及高层方面的的大学硕士和本科毕业论文以及人力资本相关开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。

［提要］　在如今社会的许多企业中,保险业取得快速地成长有赖于其内部员工个人能力的成长,他们为各自的保险公司不断创造着价值.但是,对于保险公司来说,追求利润最大化是其根本动因,一方面保险公司希望员工通过培训来提升员工的工作技能,为公司带来经济效益；另一方面公司又担心一旦员工接受培训,掌握公司核心技术或积累丰富的管理实战经验后跳槽离职,为同业竞争对手做“嫁衣”.对于员工来说,希望通过技能提升来换取更高的薪酬,这是他们工作的根本动力,一方面他们渴望企业多提供技能培训；另一方面他们同时也希望通过提升技能来赢得更高的薪酬待遇,实现自己人力资本增值.当前,保险行业竞争激烈,特别是进入到后WTO时代,许多外资保险公司纷至沓来,给中资保险公司带来了很大的挑战.对于一个保险公司而言,有人就意味着有保费的可能,所以各大保险公司都希望通过培训、加薪、完善内部福利等措施和手段,让员工实现自我增值,同时也提升了同业公司的挖脚成本,进而留住人才.可以看出,保险公司和员工始终处在一种博弈的状态.本文就此展开探讨,寻求保险业中高层人力资本增值的一些对策与措施.

关 键 词 ：博弈论

关于人力资本相关论文范本

中图分类号：F27　文献标识码：A

原标题：博弈论下的保险业中高层管理者人力资本增值初探

收录日期：2012年4月22日

一、博弈论及其构成要素

博弈论对人的基本假定是：人是理性的,理性的人是指他在具体策略选择时的目的是使自己的利益最大化,博弈论研究的是理性的人之间是如何进行策略选择的.

博弈论所分析的是两个或两个以上的比赛者或参与者选择能够共同影响每一个参与者的行动或战略的方式,它指的是某个个人或是组织,面对一定的环境条件,在一定的规则约束下,依靠所掌握的信息,从各自选择的行为或是策略进行选择并加以实施,并各自取得相应结果或收益的过程.简言之,就是每个人都要考虑别人的行为怎样影响自己的选择.现代博弈论的构成要素主要有六个：

一是参与者.博弈的参与者至少有两个.单人博弈已经退化为一般的最优化问题.博弈论假定所有参与者都是机智和理性的.

二是行动集.规定每个参与者可以采取的行动集合.

三是时序.游戏规则中规定的每个参与者决策的先后顺序.

四是战略.战略是可供博弈参与者选择的行动空间.

五是信息.参与者决策所依据的信息.

六是报酬.参与者得到的效用或期望效用,是一种可评价的结果.

二、人力资本的涵义

人力资本理论创始人之一舒尔茨认为,人力资本就是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力.通俗地讲,人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累,亦称“非物力资本”.由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益,因而形成了一种特定的资本——人力资本.

人力资本,比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间,特别是在当今后工业时期和知识经济初期,人力资本将有着更大的增值潜力.因为作为“活资本”的人力资本,具有创新性、创造性,具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力.企业对人力资本进行投资,对其经济效益的增长具有更高的贡献率.

三、劳动者与企业选择人力资本增值的博弈

人力资本的增值对于企业保持竞争优势具有战略性的意义,在一定程度上可以促进企业经济的增长.人力资本的增值对于增值者本人将来继续受雇于原雇主或另谋它职都是有用的,在一定程度上亦可引起报酬的增值.从这种角度上来讲,人力资本的增值,对于增值者本人和企业都是有益的.人力资本多是教育、培训、实践与积累的产物,因此它具有生产成本.经典人力资本理论认为,员工不会主动地对自身人力资本进行投资,企业应负责对员工进行培训,即培训成本由企业承担.而现代人力资本理论则认为,由于培训能增加员工未来工资收入,有利于员工的职业发展,因此员工应承担培训成本.其实,无论企业还是劳动者本人,是选择人力资本增值还是选择不增值,不是由增值成本谁承担来决定,而是由最终收益决定的.假设劳动者和企业正在决定是否进行人力资本增值,双方会受到对方决定的影响.该博弈可能的结果由如图1中的得益矩阵给出.（图1,注：1、（X,Y）＝（劳动者得益,企业利益）；2、Y表示选择人力资本增值,反之则是N）

从上述得益矩阵可以看到,如果劳动者和企业都选择进行人力资本的增值,劳动者将得到收益5,而企业将得到收益12.如果劳动者选择进行人力资本增值而企业不选择,则劳动者得到收益为-2（因为劳动者付出了资金和时间成本）,而企业得到收益2（由于劳动者人力资本增值,作用于企业生产经营,使得企业经济效益得以提高）.如果劳动者不选择人力资本增值而企业选择,则劳动者得到收益1（属于被动的人力资本增值）,而企业得到收益为-2.如果劳动者和企业都不选择人力资本增值,则各自的收益均为0.从上述博弈结果来看,劳动者和企业都没有上策,并且也不存在纳什均衡.并且在上述的博弈中,两博弈方都是同时行动的.在各种博弈类型中有一种博弈为序列博弈,即各博弈方依次行动.还以上述博奔矩阵为例,如果企业做出明确选择：进行人力资本增值（往往企业为了追求更高的经济增长都会选择人力资本增值）,则劳动者（假定为理性的）也会选择人力资本增值,以期获得更高的收益.这就是劳动者为何最终选择了人力资本增值的原因.

四、保险业中高层管理者人力资本增值策略

(一)建立并完善激励机制

首先,众所周知,保险公司的激励机制很大程度上与业务进度有关,在资源的分配上把更多的激励费用拨给了外勤业务员,但对于业务的推动者而言,内勤管理干部,特别是中高层管理人员同样也应建立起一套完善的激励机制,对年度目标进行有效分解,在时间节点内逐个激励,确保保费任务的达成,如图2.

在上面的博弈模型中已分析出,只有公司明确选择了人力资本增值,作为劳动者才会选择人力资本增值.若公司制定了相应的有效的人力资本增值奖励制度,则显示出了公司选择人力资本增值的明确性,故而劳动者才会选择人力资本增值,以期获得奖励,得到较高的收益.实践证明,在保险公司内部管理中,对中高层管理干部进行月度目标激励的效果远大于季度和年度激励的效果.激励及时地兑现,大大提升了劳动者的工作积极性,从而很好地实现了人力资本的增值,为公司持续带来经济效益. 其次,保险公司对管理者的激励不仅仅局限在物质激励上,还应辅之以精神激励.定期召开隆重的表彰仪式,邀请管理者的家属来到表彰会现场,授予优秀管理者荣誉称号,让他们的家属见证他们的付出与成长,增强管理人员的团队凝聚力和企业主人翁责任感,让他们自发地去进行人力资本增值投资,进而在一定程度上降低了企业对于人力资本增值的投入成本.

再次,对于中层以上的关键管理人员引入年薪制,相比较绩效工资制而言,年薪制让劳动者对于薪酬更具有想象的空间,而且更有助于管理者形成企业主人翁意识,与公司同步成长.但在实践中,有一点需要注意,即激励的程度要与人力资本的增值成正比.否则,在重复博弈中,劳动者有可能放弃人力资本的增值.

最后,加大授权力度,加大中高层管理人员的工作关联度和工作交叉的频次,赋予他们更多职责,让中高层管理人员掌握更多技能,这也是一种人力资本的内部投资方式,而且对于保险公司而言,也是一种最为经济的投资,但产出的效益相对较大.

（二）把握好人力资本增值的方向.与保险公司中高层管理人员的人力资本增值程度相比,保险公司人力资本增值的方向显得更为重要.在众人眼里,保险公司就是一所最好的大学,保险公司的培训也是所有行业中最为专业和有效的.但即便如此,保险公司的内部培训有的时候并不能给人力资本带来增值,进而也就不能产生经济效益.因此,对于保险公司而言,必须要立足于市场,以市场为导向,以客户的需求为出发点,在激烈地竞争中形成自己的核心竞争力,做到难以模仿和替代.比如,太平人寿在保险市场上坚持走“三高”战略,目标是成为市场上中高端人群的保险代理服务商,因此其对中高层管理人员的投入很大程度体现在完善的培训体系上,如卓越经理人培训、内勤管理干部研修培训等.让中高层管理者定期集中培训,不断研究和探讨当前中高端保险市场的需求,为公司决策者提供了强大的智囊团队.在这样的发展理念下,太平人寿自从回国复业10多年来,每年的复合增长速度都在50%以上,远高于市场的平均增速.可以看出,保险公司的各项活动都必须以企业战略为指导,中高层的人力资本增值更不能例外,中高层的人力资本增值方向必须以企业战略为基准,不能也绝不准偏离企业战略所规定的大方向,否则人力资本的增值是无效的.另外,保险公司中高层管理者在以企业战略为基准进行人力资本增值时,也不能忽视市场导向的功能,应以此作为保险公司人力资本投资的一个方向,只有这样才不会脱离市场,落后市场需求.因此,保险公司中高层管理者人力资本增值方向有应采用如下发展模式,即“以市场为导向,以企业战略为基准”.可用逻辑图形表示.

（三）完善内部管理流程.由前文可知,保险业中高层管理者的人力资本增值可通过激励机制来实现,但如果没有完善的激励管理制度,也难以产生效益.

第一,对于中高层管理者的激励而言,要定期做好绩效追踪和反馈,没有追踪和反馈,管理者会认为公司对此项工作并不重视,进而也会放弃自身的人力资本增值念头.除此之外,应结合负激励政策,做到奖罚分明,对于没有完成目标的管理者,应采取必要的绩效干预措施,实施绩效辅导,如定期举办绩效述职会等.

第二,在加大对中高层管理者培训力度的同时,也应做好培训管理工作.如,在培训前签订竞业禁止协议或培训协议等,通过协议的方式来规避保险公司人力资本投入的风险,明确双方的权利义务,这样管理起来更有依据,也在一定程度上保护了保险公司加大力度推行对中高层管理人员进行培训的积极性.此外,对于中高层管理者返校进修的人员实行按司龄长短进行比例报销（具体可参考表1）.鼓励中高层管理人在工作之余进行学历或技能的提升,实现个人人力资本增值,进而更好地服务于公司.

第三,在推行年薪制的同时,更应完善薪酬结构,引入宽带薪酬体系,明确各加薪要素,对于中高层管理人员来说,宽带薪酬更具有导向性,他们会努力让自己的人力资本增值,进而获取更高的薪酬待遇,进入更高的薪酬区间.

第四,完善保险公司人才梯队建设,增加中高层的危机意识,迫使他们加大对自身人力资本的投入,形成一种“鲶鱼效应”,在中高层管理中引入末尾淘汰制,让中高层管理人员时刻具有危机感,进而主动地增加人力资本投资.

（四）形成良好的人力资本增值氛围.上文提到的人力资本增值的要素都是从一些制度上来进行引导和说明,而对于管理实务中,作为人力资本的主体——员工来说,情感因素也是一个很重要的因素.对于提升整个公司的经济效益来说,仅仅靠一个中层管理者或高层管理者进行人力资本增值的作用是微不足道的.只有企业的全体员工或大部分员工都进行人力资本增值,才能够达到人力资本增值的规模效应,进而大幅度的提升企业经济效益.一个企业要形成良好的人力资本增值氛围,最好的方式是将企业构建成学习型组织.因此,加大对基层员工的培训力度,也能在一定程度上刺激中高层管理者对自身人力资本的投资.

五、结论

保险公司的中高层管理人员的人力资本投资一直是保险公司人力资源管理人员和决策者需要共同面对的一个管理难题.伴随着经济的发展,保险行业也得到了迅速发展,新的保险主体不断成立,新的保险公司不断涌入各地市场,行业内的挖脚不可避免.对于保险公司人力资源管理者和决策者来说,不对中高层管理人员进行人力资本投资面临的只有死路一条,中高层管理人员会因为自身的人力资本没能实现增值而毅然离开,因此对于保险公司来说,对中高层管理人员的人力资本投资是必须的也是必要的,只要保险公司积极主动加大对中高层管理者实施人力资本增值计划,他们才会积极地去回报公司,为公司持续创造价值,实现双赢的局面.正所谓公司爱人才,取之应有道,而这个道就是一种方法和管理手段.

人力资本学位论文撰写
播放:27919次 评论:6021人

主要参考文献：

[1]李友根.人力资本出资问题研究[M].北京：中国人民大学出版社,2003.121.

[2]徐传谌.论企业家行为激励与约束机制[M].北京：经济科学出版社,1997.

[3]张凤林.人力资本理论及应用研究[M].北京：商务印书馆,2006.

[4]沙晔.人力资源视角下的寿险公司股权激励——以M人寿保险公司为例[D].南京：南京理工大学,2008.

相关参考资料：