高技能人才激励机制探讨

[摘要]我国高技能人才数量短缺，结构失衡，后备高技能人才培养能力不足，以上因素正成为影响我国经济发展的一个瓶颈。本文通过对我国高技能人才现状的分析，探讨了高技能人才短缺的根本原因，并提出通过建立以市场为导向的激励机制来促进我国高技能人才的快速成长。
[关键词]高技能人才市场激励机制
近年来，随着越来越多的全球制造业落户我国，使得高技能人才的短缺愈加明显。许多企业为招不到优秀的技工而烦恼，有市场竞争力的的产品不是设计不出来，而是制造不出来。目前，高技能人才的短缺严重影响着我国产品的质量和企业的前途，并已成为制约我国制造业发展的“瓶颈”。

一、我国高技能人才的现状

1.高技能人才数量不足、供需失衡
目前，技工供不应求的现象在全国普遍存在，而其中高级技工的短缺尤为严重。在我国7000多万技术技能劳动者当中，高级以上技工，包括高级技工、技师、高级技师才280多万，仅占4％，而企业的需求却在14%以上，供求之间差距巨大。2005年第二季度全国104个城市的劳动力市场职业供求状况信息显示，求人倍率（需求人数/求职人数）较大的是高级技工、技师、高级技师，需求人数分别为134人,495人、72人，380人、26人，116人，供给人数分别为88从，726人、48人，526人、17人，173人，缺口总人数分别为45人,769人、23人,854人、8人，943人，缺口数量较大。

2.高技能人才年龄结构分布不合理
据2005年有关部门对200多家国有企业抽样调查显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40%多，青年高技能人才严重短缺。另据机械工业联合会调查，目前在我国机械行业中，高级技师平均年龄48.9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄45.6岁，50岁以上占了三分之一；高级技工平均年龄41.3岁，其中40岁以上的占57.5%。从年龄结构上看，青年在高技能人才中所占比例较小，青年高技能人才严重匮乏。随着老一代高技能人才逐渐退休许多企业原本就奇缺的高技能人才将后继乏人。我国如不抓紧培养一批年龄结构合理、技艺精湛的高技能人才，现代化建设将失去可持续发展的依托。

二、高技能人才短缺的根本原因：激励机制不健全

我国高技能人才数量严重不足，年龄结构分布不合理的现状，充分暴露出我国在高技能人才队伍建设中存在着诸多问题。造成以上问题的原因，既有历史的，又有现实的；既有企业外部的，又有企业内部的，其中，高技能人才激励机制不健全无疑是根本原因。归纳起来，主要表现在以下三个方面：

1.高技能人才评价机制不完善
对高技能人才评价上，仍存在比例、年龄、资历和身份等界限，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。在高技能人才的激励上，企业尤其是使用高技能人才较多的国有企业，大多没有建立起鼓励生产操作一线高技能劳动者钻研技术业务，努力提高自身素质的收入分配机制。在企业外部，由于人才自由流动机制尚未形成，因而高技能人才也就无法在流动中实现自身价值。

2.高技能人才收入分配机制不合理
在我国，技校毕业生从初级技工到高级技工，往往需要一二十年，甚至更长时间。即使是磨成了高级技工，工资、福利、住房等方面的待遇也往往还不如普通的管理人员。究其原因就在于高技能人才的价值被社会严重低估。他们的收入除了以工资为主的现金形式以外，住房、交通、通讯、保险等其他形式的激励几乎很少，这种收入分配方式显然难以调动高技能人才的工作积极性。此外，目前企业中通过股权和期权等方式来激励高技能人才的就更加寥寥无几了。由于在收入分配方面缺乏有效的激励措施，已严重挫伤了高技能人才的工作积极性和创造性。