重新熟悉人力资源资本化

[摘要]会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出本钱记作资产的办法，并以为其终极确认的值即为企业人力资本存量。本文从企业治理实践的角度论证了人力资源治理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投进生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争上风。
[关键词]人力资本社会资本资源治理及本土化

知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热门。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关题目作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。

一、人力资源和相关资本

人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性工作的劳动者；不仅包括愿意投进企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投进企业生产活动中的员工人力资源。
人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数目上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜伏的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者——员工影响的。所以，物质资源全部投进生产是较轻易实现的，而投进生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数目上很难等同的。

二、人力资源资本化和人力资源治理

1.人力资源会计的逻辑
会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出本钱记作资产的办法，并以为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。
传统人力资源会计的逻辑以为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。然而，从上文对几个概念的辨析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。

2.人力资源治理是人力资源资本化的实现
人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。人力资源治理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效治理等4个人力资源治理实践为例，作扼要论述。
（1）培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是进步员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。
（2）作为吸引、保存和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务提升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保存企业的人才。
（3）公道并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，进步组织内部的相互理解和认同；另一方面，可以增加员工参与治理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而进步员工个人以及组织的技能。
（4）科学的绩效治理将改善人际关系、进步员工技能。科学的绩效治理过程中，治理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，终极实现使绩效治理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工熟悉自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。三、人力资源资本化的结果