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目前事业的单位人事管理一般处在传统的劳动人事管理阶段,在这个阶段,劳动人事管理工作强调以“工作”为核心,人对工作具有适应性.这种人事管理有其不可避免的局限性：首先,它以“工作”为核心,抑制了人的能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高；其次,这种人事管理往往注重事务性操作,不利于人员潜在能力的开发.现代化人事管理即人力资源管理,就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性.人才是一种资源,它不仅本身具有价值,而且能够创造使用价值,人力资源开发及管理就是要以
人事管理类有关论文范例
如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢?可以通过如下几个途径：
一是切实做好人力资源规划,确保组织在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本,在预测未来单位发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据.人力资源规划的主要内容包括：其一,晋升规划.即有计划地提升有能力的人员,满足职务对人的需求和职工追求自我价值实现的需求.在晋升规划中,即要避免职位体系频繁变动,在职工心理人为造成不安全感,又要防止其硬化,使职工看不到个人发展前途,影响职工积极性和能动性的发挥.其二,补充规划.即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺,避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象.同时,及时补充人员有利于职工锻炼,为单位发展提供充足的准备性人才.其三,培训规划.即组织为长期所需弥补的职位空缺,事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求；同时,调动职工积极性,将单位发展与个人发展有机地联系起来.其四,调整规划.即通过有计划的人员内部流动,合理调整组织内人员在未来职位的分配.调整规划即有利于职工多方向发展,激发其潜在能力,又能在单位内部形成良性人员循环系统,使单位工作充满活力.要做好人力资源规划,首先必须对现有人力资源进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测.通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等.通过需求预测,了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等.只有做好这两种预测,才能切实保证单位未来对人力资源的需求.
二是进行深入、细致的工作系统研究,本着效率最高原则,建立并调整分工协作体系.这方面主要做好如下几项工作：首先是工作评价.即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析,确定每一个工作在组织中的地位和相对价值,从而测定一个稳定公平的报酬分配体系,有效地控制人力成本.其次是工作分析,通过运用科学手段,为管理提供有关工作的全面信息,如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等.其三搞好组织设计和工作设计,划分并确认部门职责,确认工作制约关系与协作关系,保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时,这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料,是现代组织管理的重要内容.其四工作衡量和方法研究.通过这项工作,可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法,确定最佳工作负荷等.
三是做好人员系统研究,本着最经济地使用人力的原则,解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动.其一是进行动机性教育,形成并发展适合本单位的氛围,统一职工的价值观念,提高单位的内聚力和职工的社会责任感.从组织角度来看,进行动机性教育其实就是建立公路文化.成功的公路文化可以通过对共同价值观的内化控制,使组织成员自我调整和控制自己的行为,从而实现个人目标和组织目标的高度一致.其二是人员的甄选、调整和使用,运用科学手段,了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠依据.其三是人力资源培训与开发.根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求,不断提高职工素质,开发职工潜在能力,以适应单位发展的需要.人员培训要注意双向开发,即当职工所任职位不足时,扩大其职位外延；当职工能力有余时,增加其工作重量.其四是建立完善的人员激励机制,最大限度地调动职工的积极性.根据马斯洛的激励理论,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求.单位应及时掌握职工心理需求动态,适时采取措施,并尽量将职工需求导向高层次的自我实现需求上来.
人事管理学位论文撰写
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（作者单位：山东省聊城市公路管理局）
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