人力资源是任何组织的第一资源，是组织的重要战略工具，是构筑组织竟争优势的重要源泉，是影响组织绩效的关健因素。美国著名管理大师彼得·德鲁克认为；人是具有企业里任何其他资源都没有的“特殊能力”的资源。从广义地讲人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，具有为社会和企业创造物资和精神财富、从事体力和智力劳动的人们的总体，狭义的人力资源则是指企业等组织雇用的全部员工所具有的劳动能力的总和，它更为注重质量。在这方面也许没有比麦当劳做得更好的公司了，在美国，每八个人就有一人曾经为它工作过。由于麦当劳公司独特的招聘战略，使它比其它大多数快餐馆吸引了更多的工作申请者，具体表现是，麦当劳重视吸纳不同类型的劳动资源。
无论是国有企业还是私有企业，都离不开人，人力资源的管理决定了你这个企业发展的命脉，人材的培养、管理、资源规化和所形成的模式与法律的关系，制度关系、劳动关系的配套，也是决定一个企业管理和自主权限内发挥出更加绝对的优势，这个组织就能够在各种环境中有适应能力，增加竟争能力，有很强的攻坚斗志。一个企业人力资源的规化，是这个组织机构设置重要一部分，招聘与配置，是根据企业需求人员分析研究决定所招入的人数，培训与开发，是培养员工在安全的基础上去开发人材的培养开发，绩效管理是这个组织对员工的激励机制，提高工作效率、劳动效率的手段。薪金福利，是这个组织公平、公正、按劳分配的责任，劳动关系是要在法律法规的制度下建立劳动合同关系。
一、人力资源规划
1.组织机构
任何一个组织的存在，都有他们的目的和目标，企业作为一个经济组织，要想实现自己的发展目标，就必须保证组织机构的有效运行，就目前国有企业组织结构一般全都是鑫字塔型结构，从最高管到主管、部门分管到一线员工，属于直线职能制型企业，他是在直线制的基础上由集团公司控制但在法律上独立的法人企业，是结合中国国情形成的一种组织结构。民营和国有企业之区别最大的就是直线制与直线职能制的管理模式。麦当劳公司管理就是直线制式的管理，它能够在美国独占鳌头，其一是有利于它的政治和法律环境，其二就是它具备深入了直线制式的管理。
2.权利结构的选择
权利结构也就是部门结构的，是根据企业的特点和实际情况进行，是由企业规模大小、各部门的工作性质、外部环境的复杂程度和变化速度、企业的技术状况、企业成员的素质状况而定的。国有企业其整体的结构模式和局部性的结构模式可以是不同的，就目前而言，有许多国有企业，往往为了某种目的，就把不同的结构模式截然对立起来。以至于出现在享有很多优厚的条件下仍然出现不景气现象。这种现象就是个人所提供的行为或者力的相互作用，不是以正式组织的本质特征，不包含对立、利害关系的相互作用的行为体系。因此、随着内外环境的变化导致企业经营战略和目标有所改变，所以必须组织健全制度上分析确定好；生产成果的职能、支援性职能、附属性职能、高层领导的工作。要使成果性职能的位置，配置在非成果性能之上。麦当劳公司的顶好时期这一点做的就特别好。
3.企业战略与环境结构
企业人力资源的组织结构他的功能在于分工和协调，是保证企业战略实施的必要手段，经过组织结构，使企业形成的目标和战略转化成体系和制度，融合进企业的生产和经营中，发挥指导和协调作用，以保证企业战略目标的定成，要以组织结构服从于战略。企业战略要有增大数量战略、扩大区域战略、纵向整合战略、多种经营战略的设计。就目前国有企业对于宏观环境要有充分的分析，认识到可以使企业识别外部因素中可能发生的重大变化和趋势，以及所面临的机会和威胁，首先要从法律环境、安全环境、经济环境、科技环境、社会文化环境、自燃环境去分析研究，这些环境因素对企业组织结构的生存和发展起着举足轻重的影响和作用。
二、招聘与配置
1.麦当劳公司劳动定员定额与国内企业的区别
麦当劳重视吸纳不同类型的劳动资源。一方面它是美国最大的年青轻人雇用者，公司充分利用内部招聘方式，使其中一些年轻人进入管理岗位而不是在他们经过培训后将其解雇，另一方面，两个极为成功的招聘项目是针对两个特定群体的，老人和经受过生理和心理挑战的人，他们已被证明是忠诚的员工。国内企业目前最明显的就是招聘与人才利用，其中最大的问题不是因才适用，而是关系第一、权利第一，不是把发展作为第一，而是成了一些人利用组织结构变成自己捞钱的机器，它们往往是主观上认为，组织是一个机器系统，而员工是那些非人格的齿轮。每个人就象零配件一样毫无情感可言。因此而造成组织资产的严重流失。形成组织管理者与员工之间，收入差别增大，矛盾形成二极分化，其中之一就是安全隐患增多，安全事故频发。部分企业为了减轻成本压力、增加营收，盲目压缩安全投入，安全监管不到位，盲目指挥、违章生产的现象十分突出。今年一季度，我国煤矿共发生17起较大以上事故，共造成173人死亡。其中，发生重大事故5起，特别重大事故1起，死亡人数94人，比去年同期增6起。进入二季度以来，全国煤矿发生较大以上瓦斯爆炸事故5起、透水事故1起，造成131人遇难、20人受伤。地面生产企业也发生多起重大以上事故，倍受关注的如吉林省德惠市禽类加工厂发生的火灾事故，已造成120人遇难，77人受伤。
这些事件足够说明的一个问题就是劳动定员定额计划的问题，劳动定员定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额，麦当劳在发展的初期战略就是随着外部环境的变化以及劳动者素质的提高，适时一制定劳动者定员计划，提高了生产效率，降低成本消耗，有效地贯彻按劳分配的原则，运用激励机制达到了预期的目标。
2.培训
麦当劳使其中一些年轻人进入管理岗位而不是在他们经过培训后将其解雇，从这一点就可以充分证明，人才的培养教育在一个组织中的重要作用，在培养教育方面应当从三个方面去思考，一是战略导向、二是政策保证、三是组织支持，有效的企业培养教育系统，是企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩。麦当劳就是运用这样一个系统化行为的改变过程满足了企业和员工的需要，实现了培训过程的最优化，并通过完善的维护措施保持了稳定状态。
3.开发
培训需要在投入大量的人力、财力、物力、时间和信息才可以达到完美无缺。一个企业人才筹备必须包括以上几种因素，根据企业所经营的环境开发不同培训角色的具体职能，制定与企业目标和企业战略相关的培训目标和战略，开发并合理利用培训资源，推动企业文化的改进，建立健全开放式的培训信息系统，推动企业文化的发展，为企业部门提供培训支援，开发超前的培训供应系统。麦当劳在这个方面采取的是多元一体化培训，所以他们的员工基本上都能达到组织的要求，有能力适应组织分配的工作。
三、绩效管理
从宏观上看企业绩效管理是非常明确的，就是在利用奖罚机制不断提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力，有效的激励机制管理系统在绩效管理的实施阶段是通过目标、计划、监督、指导来完成的，目标是上级主管必须要和被考评者进行必要的勾通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确地理解和接受，保持和增强企业竞争的优势；计划应根据企业现有的人力资源和条件，听取员工的意见进行分析研究，选择确定绩效目标的具体步骤、措施和方法；监督是了解和掌握下属的行为，工作态度及工作进度和质量，帮助他们改进工作；指导是企业与员工交换意见，解释有关决策，指令的含意进行集思广益，合作攻关，以促进员工工作绩效的提高。
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过论文代写www.001lunwen.com培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
四、薪金福利
薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助，薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用。有时候企业会在薪酬福利上犯一些错误错误，如不管什么性质的福利，分配搞平均主义，人人有份，没有份额差别等，企业采取福利薪酬，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，实现企业利润最大化。
薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人才来，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。
制定相应薪酬福利制度，从而更好地吸引、保留人才，更好的激励人才为企业服务。只有这样，才能达到助力企业员工满意度的提高。
五、结语
人力资源管理是一门科学，也是一门艺术。怎样将选人、育人、用人、留人有机的结合起来，让人力资源的开发与管理为企业持续、健康的发展起到实实在在的作用，更重要的是我们需要在实践中寻找总结经验。管理是一种用来解决问题的手段，解决目标与现实之间的差距问题，要有理性的认识和判断，也要有可行的方法和步骤。企业的人力资源开发与管理是一个系统工程，不仅仅是人力资源部一个部门的事，各个部门各个环节相辅相承。只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的良好环境，建立一个公平合理的激励及约束机制，充分调动和发挥人的潜能，使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力，才能最终实现企业的快速、健康、可持续发展。
作者简介：
牛宏军；中国矿业大学矿山机电专业毕业，硕士研究生学历、高级工程师。河南煤化集团永骏化工副总经理。
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