引言：
今天，随着经济的全球化和知识变革时代的到来，越来越多的企业面临着一个知识不断更新、市场不断变化的环境，这对企业的生存和发展提出了更高的要求，也要求企业员工能够快速适应这样的变化。同时，随着中国劳动力老龄化的发展也要求对企业中的人力资源政策和实践加以改变，提升员工素质，提高员工的产出效率。企业员工的综合素质高低将直接影响市场经济和知识变革环境下企业的核心竞争力，所以企业员工培训工作越来越受到重视。但是目前许多企业的员工培训还存在着一些问题。
一、员工培训工作存在的问题
企业在从计划经济到市场经济的转变中取得了巨大的发展，但是由于文化的惯性很强，许多企业管理体制存在很多问题，其中人力资源管理观念陈旧，对于人才的选拔与培训存在弊端，这对企业的可持续发展影响很大；同时随着知识变革时代知识性员工个体意识的觉醒以及知识员工逐渐强大和扩张的自我保护意识，人才流动性增强，劳资关系不断发展，员工培训风险不断增强。
1、培训必要性认识不足
在经济体制转型的过程中，企业文化的惯性在培训的必要性认识上就显现出来，存在于两个主体的对培训必要性认识不足，其一，部分企业高层对员工培训必要性认识不足。例如，一些企业高层领导就存在着对培训的不正确的认识，认为“员工培训增加了运营成本”，“培训员工易跳槽，造成投资损失”，“企业效益好无需培训”等，这些影响着培训的投资和培训效果。其二，是参与受训主体的认识不足，他们对培训的认知程度和参与态度也直接影响着培训效果。例如，培训员工认为培训是走过场，对培训内容不感兴趣等。
2、员工培训过程失控
许多企业每年都有一定数量的培训计划，可是培训的过程往往出现了失控。培训的目标是为了让领导满意，而不是让培训解决企业运营中的问题；培训的需求不是来自基层调查，而是来自项目规划；人员选拔论资排辈，而不是根据项目需求和人员能力选拔，培训内容选取与市场对企业的要求脱轨。在知识变革时代，培训内容的前瞻性和适用性显的越来越重要，可是员工培训内容陈旧，跟不上时代步伐，造成培训贬值。例如：液晶电视的出现，等离子电视的退出，使得等离子电视制作的工艺陈旧，可是一些企业还在做此工艺的员工培训，结果企业为此投资的培训费用将变得毫无价值，即存在培训投资的贬值风险。另外，也存在一些由于员工培训费用不足，造成培训效果不足，培训成果转换不到位的失控现象。
3、培训员工流动性大
随着知识变革时代知识性员工个体意识的觉醒以及知识性员工逐渐强大和扩张的自我保护意识，人才流动性增强。在此情况下，很多企业的人力资源管理理念仍然保留着传统的思想，缺乏科学管理的理念，没有认识到人资资源管理的不断发展。从传统的人事管理转型人力资源管理，从人力资源管理转型人力资本经营管理，以及最新的战略劳动关系管理。虽然部分企业很重视人力资源管理，但是采用的管理理念非常传统，不适合知识变革时代的现代企业中人力资源的管理。例如：部分企业忽视了以人为本的管理，总是将培训员工视为企业的部属，采用控制和服从的方法管理企业的培训员工，造成人才的流失。另外人力资源部门不能适应市场经济形势的变化，缺乏必要的法律维权意识和方法，不能有效管控受训的员工。
4、员工培训效果不明显
许多企业也都重视员工培训，可是实施员工培训的效果并不理想。除了培训流程的管理失控外，还存在着人力资源部门为了完成每年绩效考核的硬性指标而组织员工培训的现象；员工培训是为了完成绩效任务，培训目标不明确；培训结果不考核，使员工培训流于形式。直接参与受训的员工在工作中理论和实践脱节，没有适当的环境或平台使用培训技能，造成培训成果转化困难。
二、员工培训策略
虽然企业员工培训还存在着上述不足，但是为了更好的满足市场需求，员工培训的利大于弊，同时员工培训作为企业人力资源投资的一部分，应做好有效防范和规避培训风险的准备，采取一系列积极主动的培训策略，减少风险事故发生概率，提高培训的效益，可以采取以下主要培训策略。
1、员工培训体系完善。
员工培训是企业组织内部的一项系统工程，它与组织内部的许多部门相关。人力资源部门在组织员工培训时，首先要完善员工培训体系。规划培训体系是做好培训工作的基础条件，也是进一步制定培训流程的指导框架。完善培训体系要做好以下四个方面：一是企业的高层领导必须高度重视，直线经理积极承担人力资源管理和开发的责任；二是培训的职能在组织内部要有明确的划分和考核；责权分明。三是员工培训层次划分。根据员工工作态度和工作技能的要求，制定普通员工和核心员工的层次培训策略。普通员工培训技能要求低，费用低，见效快，培训员工流动性对企业运营影响可控。核心员工培训技能要求高，费用高，见效慢，培训员工流动性对企业运营影响大。四是培训流程的整理与完善。根据企业需求规划和制定一套培训的流程，包括培训目标，需求分解，人员选择，考核绩效等。
2、员工培训的需求分析
员工培训需求分析是指企业在组织每项培训活动之前，由培训部门、业务部门、人力资源部门等采用访谈法、观察法、小组讨论法、问卷调查法等方法与技术来获取员工培训的需求内容。系统的鉴别与分析对培训员工的知识结构、技能状况等素质，以确定这些员工是否需要培训及如何培训的一种活动或过程，属于员工个人层次分析。为了提高培训的针对性，强化培训的效果，通常在实际培训需求分析中还要考虑培训需求产生的原因，实施目标导向培训。例如是由于工作变化而产生的培训需求；还是由于人员变化而产生的培训需求；或是由于绩效变化而产生的培训需求。
3、员工培训风险的控制
企业对员工培训的投入带来收益的同时，也应做好有效的培训投资风险控制，提高培训的效益。积极主动地采取一系列的防范措施，尽量降低风险事故发生的概率。通过对文献研究和实际工作调研，根据投资理论、培训理论和风险管理理论的相关理论基础，定性的从人力资本的角度总结了员工培训的主要风险要素：培训内容及师资的质量风险，培训员工的流失，培训投资结构风险。针对企业员工培训风险的主要原因，从以下几个方面采取措施：（1）严格审查培训内容和师资质量，按培训需求分析的结果选择培训内容和老师。（2）合同制的培训策略。在目前激烈的市场竞争和从业者职业意识普遍不强的情况下，运用法律手段限制不合理的人才流动。特别是在对企业的核心员工进行培训前，要充分考虑他们流失的可能性及由此带来的后果。人力资源部门对于掌握企业商业或技术秘密的员工要合理安排培训，在信用风险管理的基础上依据劳动法及时与员工签订相关条款，例如“保密协议”、“竞业限制协议”等。制定相关管理制度，从而避免企业核心机[第一论文网lunwen.1kejian.COM提供代写论文和论文代写服务]密的泄露，维护了企业的合法权益。（3）优化人力资本投资结构。根据员工培训层次的划分，优化普通员工和核心员工培训的投资比例。加大时间短，见效快的普通员工投资比重。而对于核心员工的长期培训及高新技术培训费用采用一定的会计计量模式报销。例如：按员工工作合同期限计提培训费用的支付创新，由员工自己先行部分或全部承担培训费用，等到培训合格后将证书交由企业使用，并报销相关培训费用，这样能有效保证培训的成果为企业所用。
4、员工培训考核的强化。
只有培训没有考核的培训流程是不完善的过程，也是一个开环的管理控制，不符合管理学的理念。所以在实际的员工培训中还要强化培训评估和转化工作。评估是一种特殊的信息反馈机制，主要是调查收集受训者和相关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化是否达到了培训的预期目标，以及培训对组织的整体绩效的提高和培训需求的满足。实际上就是依据控制理论中的PID算法，不断地促使评估对象逼近预定目标，不断提高培训质量，为下一阶段培训计划的制定和改进提供依据。
强化培训转化工作要做好以下工作：（1）合理提取和制定培训转化效果指标。对受训者有效且持续将所学到的知识和技能运用到工作中的效果指标化考核，（2）创造转化环境。企业应尽量创造一个良好的环境使受训者尽快尽多地将所学运用到工作中，提高培训效果的转化率，也即提高了人力资本的周转率，提高了企业投资的收益率。
结语：
知识变革时代，市场环境动态化，技术更新快速化，客户服务个性化，对企业内部组织变革和员工综合素质提出了变革性的挑战。员工是企业的核心竞争力，所以策略性的加强员工培养对于企业的可持续发展来说具有非常重要的现实意义。通过完善培训体系，加强培训需求分析，强化培训风险控制和培训考核的培训策略，有效地规避和防范了培训风险，发挥了员工培训对企业凝聚力的促进作用，发挥了员工培训对企业员工专业素质和业务技能提升的促进作用，发挥了员工培训对工作效率提高的促进作用，最终实现企业更好更快的可持续发展！（作者单位：中国人民大学）
参考文献：
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[4]何辉，《企业培训风险问题研究》，中国商业出版社，2007。
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