近年来，全球经济复苏艰难、国内经济增速减缓、钢铁行业进入“严冬”、矿山行业弱势运行，全球范围内，铁矿石产能逐年攀升，铁精粉市场供需关系逆转，全球范围内铁矿石供大于求的局面已经形成。受市场因素冲击，铁精粉价格不断下滑，下滑幅度大、速度快、持续时间长，严重压缩矿山行业的利润空间，国内矿山行业，特别是国有大型矿山企业的生存和发展受到很大挑战。在这种形式下，发挥国有企业领导班子和干部队伍建设的一贯优势，进一步激发各级领导干部工作的积极性和主动性，发挥领导干部关键时期的关键作用，成为国有矿山企业应对危机的一项重要手段。
河北钢铁集团矿业有限公司结合企业生产经营、建设发展实际，辩证分析领导干部责任建设和执行力建设的内在联系，在充分调研、广泛征求意见的基础上，学习借鉴绩效管理的思想、理念和操作方法，探索构建内生动力、持续改进、自我管理、全面发展的绩效管理体系和干部责任机制，进而促进领导干部执行力的本质提升。
1.以科学的绩效计划，推动责任目标机制的建立
目标是引导人走向成功的动力和方向。管理学大师德鲁克指出：“企业的使命和任务必须转化为目标”。建立责任目标机制，就是要充分发挥目标的引导力量，将干部责任具体化、目标化，在干部个人职责与企业中心工作和战略目标之间建立一种直接联系，促进各级领导干部把个人岗位职责融入到公司中心工作中去，把企业的命运与个人命运紧密结合在一起，积极落实重点工作，紧盯公司核心目标，切实把岗位职责转化为抓落实、保指标、促发展的强大执行力。
实践中我们发现，有部分领导干部，工作中责任意识比较强，工作有激情、有热情，工作的积极性和主动性都比较高。但因为不能很好的把个人岗位职责与企业中心工作和战略目标结合到一起，导致工作重心出现偏差，工作效率不高、效果不好。干部个人做了大量工作，却总是达不到公司和公司领导的要求；整日忙忙碌碌，但公司重点工作总是推动不了或执行不到位。分析这种有责任心却没有形成执行力的现象，主要原因就是我们没有建立起系统的责任目标机制，缺少对干部责任的明确、分解和细化，以致部分领导干部开展工作时抓不住重点，摸不着门道。
在绩效管理体系中，绩效计划环节，刚好就是明确责任、分解目标、细化指标的有力工具。我们可以利用绩效管理中的“目标管理法”，围绕公司中心工作，对全年任务目标进行细化分解，统筹考虑公司工作的各个关节，建立起包含核心经济指标，重点工作，专业管理，部室职能，服务基层等覆盖全面的绩效指标体系。然后再根据生产单位、建设单位、辅助单位、费用单位、机关部室的不同特点，从公司指标体系中为每个单位分别制定绩效指标。干部个人则根据本单位班子分工和领导分配承担职责内相应的班子绩效指标。这样就使得干部职责与公司中心工作直接关联，不但实现了干部责任的目标化，更实现了干部个人责任目标与公司中心工作和战略目标的高度契合和统一。使各级领导干部工作起来目标清晰，责任明确，有的放矢。同时我们还可以利用“关键绩效指标法”，通过调节绩效指标体系中各项指标权重的方式，突出公司关注的重点工作和核心指标，发挥“关键绩效指标”的导向性作用，引导各级领导干部自觉、自发的将工作重心放在公司重点工作上，以此推动公司重点工作的顺利开展。
2.以全程的绩效辅导，推动责任监控机制的建立
过程管理是管理中的一个重要环节，是发现问题、填补漏洞，提高工作的有效手段。建立责任监控机制，就是要对干部责任的履行情况进行过程管理和实时辅导，以监督发现问题，以辅导改进问题，进而实现提高工作水平，确保干部责任得以切实履行的最终目标。
调研中我们发现，有的领导干部在履行责任、推进工作的过程中，由于思路不对、方法不当，致使工作一开始就偏离了正确方向。但是因为个人格局的局限性，本人不能够及时发现问题，将工作引向正轨，组织又缺乏必要的监控手段，致使错误始终得不到纠正，最终导致做了大量工作，却没能取得切实的成效，甚至是适得其反。究其原因就是因为缺少了责任监控机制。
在绩效管理体系中，绩效辅导环节的设置，正好可以满足建立干部责任监控机制的要求。我们可以采用“工作留痕”，过程控制的方法，建立起“每日工作日志、每周工作小结、月度绩效报告、年度述职报告”的工作反馈制度，使上级组织能够及时了解和掌握干部职责的履行情况，及时发现工作中存在的困难和问题，并以绩效辅导的方式进行实时辅导，以保证干部职责的顺利履行。在绩效辅导的过程中，可以充分利用上级组织的大格局优势，弥补干部个人视野的局限性，以保证干部履行职责，开展工作能够符合公司大局，保持正确方向。
3.以系统的绩效考核，推动责任考核机制的建立
考核是评价干部的主要方式，是责任机制建设的重要环节，如果缺少了责任考核，就失去了对领导干部根本的激励和约束手段，责任机制建设也就无从谈起。“干多干少一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样”的平均主义，等于是变相的“奖懒罚勤”，会严重挫伤领导干部履行责任、推进工作的积极性。
工作中我们还发现，即便是有责任考核，但是如果没有系统的考核机制，只是单纯的执行传统的“秋后算账”的考核模式，依然失去了考核的时效性，会使责任考核与当期工作之产生严重滞后，从而使责任考核仅仅成为惩罚干部的工具而没有发挥出促进工作的作用。
在绩效管理体系中，绩效考核是一种系统的跟踪式的考核评价方式，正好能够解决责任考核机制的时效性问题。我们可以根据实际需要来科学设定考核周期，以达到跟踪考核，实时评价的目的。比如我们结合公司实际，改变以往“一年一算账”的考核方式，以月度为周期，对领导干部进行绩效考核，当月考核、当月兑现，就大大提高了考核的实效性，放大了考核的激励和约束作用，能够有效提高领导干部履行责任，推动工作的责任感和紧迫感。
4.以适当的奖惩激励，推动业绩提升机制的建立
管理学研究表明，采用适当的奖惩激励手段，将员工的工作业绩与奖惩激励直接挂钩，并及时兑现，能够极大的提高员工工作的积极性和主动性，能够将提升业绩转化为企业与员工的共同愿望，从而激发出员工作的内生力量，使员工参与到企业管理中来，变被动管理为自我管理，进而提高管理的效率和效果。
在建立干部业绩提升机制的过程中，我们也可以采用绩效管理的方法，设置一个绩效提升环节，引导各级领导干部，在现有责任目标的基础上，自我加压，为自己设定更高目标，在干部达到目标之后以一定的奖励手段予以激励，从而达到强化行为的目的；对没有完成责任目标的领导干部，除了在当期给予一定的惩戒外，更要建立相应的“弥补”措施，如在下期累计完成责任目标，则可以以奖励的形式补回上期惩罚的损失，从而提高干部“亡羊补牢”、以丰补歉的积极性和自觉性，形成先进干部积极领跑，后进干部努力赶超的良好局面。
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