关键词：矿建劳动用工风险防范
风险，总是伴随着经济活动而存在。对矿山施工企业劳动用工管理而言，风险是因为用工单位管理方面的原因而可能出现的影响矿山建设项目目标实现的不确定性。在劳动用工管理中推行风险管理，就是坚持“以人为本”，从维护劳动者的合法权益出发，认真分析施工企业在劳动用工管理上可能发生风险的各种因素，建立一种风险防范和规避机制，对建设施工的从业人员进行科学管理，有效地激发员工的工作积极性，激励员工为实现参建矿山项目的安全、质量、工期、成本和利润目标而努力工作。
1.矿山施工企业劳动用工管理风险因素分析
风险因素是指在矿山施工企业劳动用工管理过程中可能发生风险的各类问题和原因。为使风险得到有效的抑制和防范，劳动用工管理者必须对可能遇到的风险因素有所了解。我认为，造成风险的因素大致是：
1.1劳动合同及法律风险
劳动合同是建立劳动关系的一种法律形式，受国家法律的保护。劳动合同在签订和履行过程中如果偏离或混淆了公平性、契约性、时限性和从属性原则，将使职工群众的合法权益受到侵犯，引起劳资纠纷，从而会带来法律上的风险。
1.2员工素质风险
毋庸讳言，目前建筑企业的一线员工中，专业技术能力存在很大的不确定性，如应聘时使用伪造学历和技术等级证书等；企业的培训工作只侧重于操作技能方面的培训，而忽视了创新精神等非智力因素的培养等对员工队伍的素质带来一定风险。
1.3薪酬管理风险
薪酬一般是在劳动用工过程发生之前由劳资双方预先约定的，由于劳动过程在工种、岗位技术要求和劳动者完成工作量和质量等方面存在不确定性，所以薪酬对双方都有一定程度的风险性。比如员工实际从事的工作对责任承担、技术能力、劳动强度的要求超出预期，他会觉得薪酬太低，从而影响工作积极性和创造性。另外，由于职工生活不受重视，工人休息条件差、业余生活单调等原因，也容易造成工作效率低下甚至消极怠工。
2.劳动用工风险控制和防范
矿山施工企业对其劳动用工风险控制和防范，应该遵照国家法律法规，结合矿建行业特点，建立、完善和执行关于劳动用工的各项规章制度，把风险及时转移和消化掉。针对以上风险因素分析，提出以下防范对策：
2.1牢固确立《劳动合同》的法律地位
劳动合同是劳资双方依据《劳动合同法》订立和签署的，是具有法律效力的文件，用人单位与劳动者的劳动关系自《劳动合同》签订起即行建立，成为日后劳动用工行为的法律依据。因此必须牢固确立《劳动合同》不受侵犯的法律地位。要突出《劳动合同》签订时的公平自愿和双方意见明确一致原则，任何一方不应把单方意图强加于对方。《劳动合同》一旦依法成立，就产生了法律约束力。当事人如果不履行合同规定的义务，就要承担相应的法律责任。
用人单位任何形式的劳动用工必须以建立《劳动合同》为前提，事先如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、安全生产状况、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、合同期限、职业危害以及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其它事项。在充分尊重劳动者的知情权的同时，用人单位也有权了解劳动者的基本情况，劳动者应当如实说明。
《劳动合同》成立后，劳动者便成为用人单位的一员。劳动者对用人单位存在着职业上的从属关系。用人单位有权指派劳动者完成劳动合同规定的属于劳动者劳动职能范围内的任何任务，有义务按照劳动者劳动数量和质量支付劳动报酬。劳动者有权享受劳动合同规定的劳动保险和生活福利待遇，用人单位有义务给予提供。
2.2保证劳动者素质的优良化
对劳动用工实行动态管理，丰富“以人为本”的企业文化内涵，导入亲情化、人性化管理思路，形成具有鲜明时代特征的劳动用工理念；以最有利于每个人的聪明才智和潜能充分发挥为出发点，保证劳动者素质的优良化。
凡是与企业签订劳动合同的劳动者，无论职位高低、分工不同，都应该具备所安排岗位的素质和能力。工程处领导、中层干部、班组长及一线操作岗人员的学历、资历、职称、任职资格、工作经验都要符合相应的标准规定；特种作业人员应当取得相应资格证书持证上岗；普通作业人员也要具有初中以上学历；取得中高级工、技师、高级技师等资格人员占企业从业人员总数的比例符合上级劳动用工管理部门规定。
在管理机构设置上，做到规范。层次分明结构简约，职能部门和区队、班组设置合理，职责明确，分工具体，衔接畅通，按照区队、班组规范化建设要求，以“区队自主、班组自治、个人自律”为目标，细化职工队伍的建设标准，
在人才结构设置上，注意新老搭配和老中青结合。招聘吸纳掌握有新技术的人才加入企业，高素质年轻员工和有经验老员工互相学习、知识互补，有利于保证企业的生机与活力，有利于职工队伍的知识更新、稳定发展、薪火相传。
2.3严格薪酬管理，强化激励机制
薪酬管理是涉及职工群众切身利益的关键要素，企业要坚持按劳分配原则，从工作内容和工作能力两个方面确定岗位薪酬与岗位价值量对等的工资等级标准，采用基础工资+年功工资+岗位工资+津贴+奖金的薪酬结构。充[第一论文网专业提供论文代写和发表论文的服务www.dylw.NET欢迎光临]分发挥薪酬分配激发员工的劳动积极性和创造性的杠杆作用。用工单位要按照劳动合同的规定和具体薪酬发放流程，时限和标准足额向员工支付劳动报酬，及时为员工交纳规定的“五险一金”，不得拖欠和无故克扣。
在合理有效的薪酬管理基础上，企业还要采用和强化多元化激励机制，培养和调动职工的工作热情和积极性。常用的激励方法，一是物质性的奖励。如质量奖、安全奖、进度奖、全勤奖以及季度奖、年终奖等；二是精神性激励。如利用大小会议、组织示范观摩形式和板报、报纸等宣传媒体对职工良好工作行为进行表扬，对有创造性的先进工艺和工作方法进行推广传播等：三是对职工的人文关怀，如改善员工住宿条件、丰富员工业余生活、组织员工旅游、定期为员工进行职业健康检查、慰问救助困难职工。四是要为骨干员工提供学习深造机会，在优秀员工培养后备管理人才等等。切实让职工感受到集体的关怀与温暖，通过多元化激励的强化，凝心聚力，防范风险，促使劳动者为企业与社会创造更大的财富。
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