改革开放以来，我国中小民营企业、特别是中小民营科技企业获得了快速发展，中小民营科技企业已成为推动国民经济持续、快速、健康发展的重要力量和高新技术产业化中的生力军。与传统企业不同，中小民营科技企业是典型的知识和技术密集型企业，企业的发展必须依靠拥有高科技知识的创造性人才。因此，人力资源是中小民营科技企业实现自主创新的第一资源，同时也是其参与竞争的核心优势。然而，目前我国仍有相当比例的中小民营科技企业沿用过去传统的管理模式和管理制度，人力资源管理也存在诸多问题，难以吸引高素质创新型人才，人才匮乏已成为制约中小民营科技企业发展的重要瓶颈。
一、中小民营科技企业人力资源管理存在的主要问题
1、选人用人机制不合理，用人理念较落后。目前，我国中小民营科技企业在选人用人机制方面存在许多弊端，选人用人机制不合理，突出表现在三个方面：一是中小民营科技企业在创立之初乃至成长期，受资产、规模、抗风险能力等诸多因素影响，大多数企业实行家族化或泛家族化管理模式，企业选人用人过分注重忠诚度和信任度，企业关键岗位局限在血缘、亲缘基础上，企业选人用人渠道不畅，难以吸引优秀人才。二是中小民营科技企业在选人用人上普遍缺乏系统科学的评价体系，企业在人员甄选上往往注重学历、学位，忽视实践技能。三是中小民营科技企业在用人理念上也较落后，一些企业在用人理念方面存在急功近利的思想，过分看重短期效益，过分看重所聘人才给企业带来的短期回报，而不注重对员工的长期培养，不注重对企业发展后劲的积累，导致企业人才储备不足，制约企业发展。
2、激励机制不完善，员工流失率较高。现阶段，我国大部分中小民营科技企业激励机制存在诸多不完善的地方，主要表现在：一是缺乏富有层次性、多样性的激励形式。许多中小民营科技企业没有形成具体的激励制度，激励措施容易随着管理者意志的转移而改变，薪酬体系单一，缺乏层次性和多样性，员工的报酬一般都采用基本工资加奖金或基本工资加提成的办法，没有区分核心员工与一般员工，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成，技术入股在大多数中小民营科技企业中没有实施；二是重物质激励，轻精神激励。很多中小民营科技企业忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，企业缺乏人力资源职业生涯开发体系和员工职业发展体系，员工职业生涯不明确，结果造成能人留不住，员工流失率较高。
3、管理体制不规范，政策变动随意性大。如前所述，大多数中小民营科技型企业仍然沿用家族化或泛家族化的管理模式，没有建立现代企业制度，一些中小民营科技企业具有强烈的“家长”意志，惟亲不惟才，放权不放心，许多企业主仍然存在着事必躬亲的思想，缺乏对员工充分的信任或对员工能力过多的怀疑，时不时干扰企业一些正常的专业化运作行为，限制了企业的创新发展，企业主与高级管理人员之间形成一道人为的隔阂，致使企业管理层缺乏向心力、凝聚力和归属感。此外，许多中小民营科技企业不根据企业发展战略制定企业中长期人力资源发展规划，在人力资源管理政策和实践方面随意性大，经常会朝令夕改，且不注意各项政策与活动之间的协调、匹配问题，造成企业人力资源管理工作开展十分被动。
4、员工培训制度不健全，培训管理滞后。我国中小民营科技企业员工培训制度不健全主要表现在：一是缺乏必要的培训需求分析。目前，许多企业的培训需求一般是由各个企业的企业主说了算，然后培训管理者再根据已确定的培训需求组织与开展培训，缺乏科学和系统的培训需求分析，导致培训项目并未取得预期效果；二是培训目的不明确。多数企业只要求员工参加培训，对培训要取得的效果缺乏足够的认识，人事部门和受训者大多只是完成任务而应付而已，缺乏明确的培训目的；三是缺乏科学、有效的培训评估体系。此外，中小民营科技企业培训管理也存在明显滞后，主要表现为：一是人力资源管理人才匮乏；二是培训实践效果差；三是培训投资严重不足，培训师资情况较落后；四是员工培训体系与企业发展不协调，培训计划的制定未考虑企业的自身发展，培训内容随意性较大，培训计划的安排也未考虑到企业的运营情况。
5、职位分析不科学，绩效考评体系欠缺。目前，很多中小民营科技企业组织结构不科学，没有建立科学的职位分析系统，职位分析不合理。此外，由于中小民营科技企业普遍存在规模小、运营不稳定、管理不规范、人员素质不高等问题，很难形成自己完善的绩效考评体系。部分企业虽然引入了比较成熟的绩效考评方案，但限于资源、观念及企业执行力等方面因素的制约，绩效考评所能发挥的作用也非常有限，绩效考评未能达到应有效果，易流于形式。
二、促进中小民营科技企业人力资源管理相关对策
1、重视人力资源管理，树立战略性人力资源管理观念。企业的竞争，说到底是人才的竞争，而人才的竞争归根结底是人力制度的竞争，是人力资源开发和管理科学水平的竞争。因此，中小民营科技企业要想在竞争中立于不败之地，获得持续竞争优势，必须重视人才，重视人力资源管理，树立战略性人力资源管理观念，使得人力资源管理与企业战略保持一致，确保人力资源政策的正确性和有效性。战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略性把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。
2、健全人力资源管理制度，构建缜密的人力资源管理体系。建立健全的人力资源管理制度和缜密的人力资源管理体系是中小民营科技企业保持稳定健康发展的重要基础。中小民营科技企业虽然规模不大、人员数量不多、组织结构不复杂，生产业务流程较简单，但也需要在企业发展壮大的过程中引入专业化的管理模式，健全人力资源管理制度，明确各职能部门与岗位分工责权利关系，科学建立企业选人、用人、育人、留人制度，规范企业工作分析、员工培训、绩效考评及薪酬管理等机制，构建缜密的人力资源管理体系，发挥人力资源管理活动在企业发展中的核心作用。当前，中小民营科技企业在构建缜密的人力资源管理体系实践中，重点应注意以下方面：一是建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系；二是建立以人为本的人性管理体制；三是建立规范化人力资源竞争机制；四是建立创新的契约化用工方式；五是加大培养员工的技能开发与能力；六是建立员工职业生涯规划机制。
3、完善员工激励机制，减少员工流失。中小民营科技企业要想提高员工的工作热情和创新动力，完善激励机制是关键。根据中小民营科技企业知识型员工特点和其激励机制存在的问题，当前中小民营科技企业完善员工激励机制应重点做好以下两个方面的工作：一是制定富有层次性、多样性的激励方式。激励要因人而异、因需而异，不同员工有不同的需求，这就决定了激励不能千篇一律，要有差异。中小民营科技企业员工薪酬要在基本工资加奖金或基本工资加提成的基础上，广泛采用分红制、员工股权计划、利润分享计划等，有效激励核心员工；二是重视精神激励。中小民营科技企业在物质激励的基础上，要重视员工精神激励，精神激励对于员工工作热情和工作效率的提升具有长期的激励效果，能够极大地提高员工对于工作的满意度，提升员工对于企业的认同感，减少员工流失。中小民营科技企业在员工精神激励方面可以采取的方式有：（1）目标激励。在工作中引导和帮助员工实现目标；（2）参与激励。让员工参与管理，体现员工主人翁地位；（3）尊重激励。让员工感觉到自身的价值和地位得到了承认，并受到了重视；（4）培训和发展激励。通过培训使员工的知识得到充实，能力得到提高，给他们提供进一步发展的机会。
4、加强企业文化建设，营造人力资源管理有效开展的组织环境。企业文化实质上就是其职员在企业日常生产经营过程中共同的行为准则、价值观以及信念和理想，归属于思想范畴。它对于企业发展的意义非常明显，可以提升企业的效率，塑造良好的工作氛围。企业文化是倡导以人为本的管理文化，强调与人的主观能动性的融合。企业文化的形成，为人才的发展提供了较为理想的生存环境。在企业规模扩大的过程中，个人和组织价值观若出现不协调，人力资源管理活动就会更复杂，而企业文化恰恰在此过程中，起到重要的粘合剂作用。以人为本的企业文化与人力资源管理活动有效整合，为员工提供了很好的生态环境，它所产生的感召力、凝聚力和推动力是任何其他因素都不能比拟的。因此，中小民营科技企业必须加强企业文化建设，塑造以人为本的创新型企业文化，营造人力资源管理有效开展的组织环境。
主要参考文献：
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