摘要："70-20-10"原则表明，员工的知识和技能仅有10%从课堂培训中学到，90%是通过岗位学习获得的。从过去传统的“传帮带”的师徒关系演变而来的导师制成为现代企业人力资源开发的一种重要方式，据统计，70%以上的世界500强企业都在推行导师制。国内很多企业也在学习优秀企业的经验，开始探索和实践导师制，但由于对这种模式的认知存在误区、配套机制不健全、文化氛围影响等因素，落地效果可谓参差不齐。本文总结分析了企业推行导师制存在的主要问题，并提出了相应的解决对策和措施。
关键词：导师制师带徒人才培养辅导
一、企业导师制的内涵
（一）导师制的起源与发展
在西方企业中，导师制的应用有超过30年的历史。国内导师制的起源更早，可以追溯到春秋时代孔子对其学生的教育和指导，后来成为手工艺人教授徒弟的培养方式，延伸到更多的领域。20世纪80年代以后，我国企业曾一度忽视或放弃了师徒制，随着现代企业的发展和导师制在西方企业中的成功应用，21世纪初，我国一些大型的企业认识到了导师制对人才培养的意义，开始率先将这种模式嵌入人才培养活动中。受到标杆企业的影响，很多中小企业也快速地学习、模仿和实践导师制。
（二）导师的角色和职责
“导师”在企业中通常不是一个具体的岗位，而是一种角色，因为很少有企业成立专职的导师队伍，而是由资深管理者或技术专家兼任。导师通常承担如下职责：毫无保留地向学员传授自己的技术和实践经验；以身作则，以优良的职业道德和工作作风感染学员；帮助新员工尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求；协助学员解决的工作问题，关心学员；对学员的学习效果和能力成长进行评价等。
（三）导师制对人才培养的意义
导师制是一种有效的人才培养方式，对企业人才的能力开发具有重大的意义。首先，导师对学员的辅导内容不是通用的理论和方法，而是来自于具体的工作任务、技能或学员碰到的难题，它比脱岗培训更加贴近实际。其次，辅导的地点通常是在工作现场，这就消除了学员实践所学的知识、经验过程中对环境的陌生感。最后，由于不需要花费大量成本聘请讲师、租用培训场地，相对在教室中进行的课堂培训来说，实施导师制所需要的成本也比较小。
二、推行导师制存在的主要问题
尽管从理论上讲，导师制有诸多的优势，能够弥补传统的课堂培训的不足，然而很多企业的实践效果并不容乐观。总的来说，企业在实施导师制的过程中普遍存在以下问题。
（一）为什么教：导师的辅导意愿比较弱
应该说，辅导下属是管理者的本职工作，可是由于员工的能力成长是一个经历漫长的过程，需要投入大量的时间和精力，因此很多的管理者更喜欢从外部招聘直接能胜任工作的员工。另一类担任导师的角色的人是企业所指定的骨干员工，因为他们工作积极、经验丰富，领导希望他们能够将其观念和技能传递给其他员工。但是，骨干员工通常工作繁忙，而且他们的内心并不一定认为辅导别人是自己的职责所在。因此，很多导师通常会存在一些负面的观念，比如“工作太忙，没时间”、“培训都是人力资源部的事”。
（二）教什么：辅导内容缺乏系统化、标准化
很多导师没有根据员工的成长阶段、任务要求、能力现状等因素认真规划辅导的内容，在具体开展辅导时，导师往往根据自身的经验积累，想到哪教到哪；或者仅仅是操作示范，使学员“知其然，不知其所以然”，造成了“十个师傅带出十个不一样徒弟”的尴尬局面。这都是因为缺乏标准化的、可复制和传承的教学内容，不仅增加了导师的辅导难度、教得比较零散，也导致学员学得不系统。
（三）怎么教：辅导方式随意、不够科学
很多导师教导的方法不科学，违背了人的学习规律和特点。比如，有的导师过于注重自己的“教”，滔滔不绝秀自己的口才和经验，忽略了徒弟的“学”，没有给予练习的实践的机会；有的导师脾气过于急躁，徒弟稍微出现错误操作或行为，便批评指责，打击徒弟学习的信心。这反应出很多导师并没有经历过正规的辅导技能的训练，他们并不清楚自己做和教会别人做到底有什么区别，往往是凭自己的感觉、性情开展辅导，或者是模仿当初自己的导师的错误经验和做法。
三、改善导师制效果的对策与建议
要打造符合企业特色的导师制体系，可以从导师的选拔与培养、辅导内容标准化、辅导流程科学性等方面考虑。
（一）导师的选拔与培养
导师的意愿、素质对最终的辅导效果影响很大，企业想要成功地实施导师制，首当其冲的就是建立一支胜任的导师队伍。在选拔导师时，可以参考以下几个评价因素：师德、认同企业文化、较强的专业知识和操作技能、愿意分享、表达能力。选定导师后，需要对他们进行集中的训练和培养，向他们传授实施在岗辅导的知识与技能。以往，他们通常不经过训练就直接承担了导师的角色，对下属或员工进行技能辅导，很难转变心态，仍然用命令式或专家式的风格开展辅导工作。
（二）辅导内容的标准化、规范化
传统的“师带徒”模式，很少有书面的、规范的辅导材料。大多数情况下，要辅导的内容分散在各种制度、规范、文献资料以及师傅的工作经验中，零散而无序，导师根据自己积累的操作经验进行辅导，同样的工作任务，不同的导师教的内容各不相同。为此，导师要先梳理出学员的工作任务清单，然后结合学员的工作重点和能力状况，挑选那些比较紧迫的、需要学员掌握的工作任务。具体实施辅导时，建议一次只聚焦于一个工作任务，否则会增加学员的认知负荷。为了便于讲解，导师可以对要辅导的工作任务进行分析，梳理自己的经验和技巧，开发成辅导材料，确保辅导内容的准确性和系统性。
（三）辅导流程的科学性
1、辅导前的准备工作
俗话说：“磨刀不误砍柴工”。在辅导开始前，导师和学员都要完成相应的准备工作。导师要预留充足的时间，确保辅导过程中尽量不要受到干扰；如果辅导活动需要特定的场地，则需要在辅导前进行布置；在学员到达现场前，预先准备好必要的工具与器材设备，包括任何必要的安全装备；准备好辅导材料，了解工作任务的关键点和其中的理由，以便在学员发问时，能提供完善的解释。
2、辅导中的步骤
导师首先要向学员说明辅导的主题是什么，通过辅导学员能学会什么，并且解释学员为什么要学会这些内容，以此激发学员的学习兴趣。其次，导师应按照已经制作的辅导教材，清晰地解释开展任务的最佳步骤、其中的关键点，常见难点及应对策略等。为了加深学员的理解，导师可以在必要的情况下，向学员演示一遍操作过程。再次，导师可以请学员对传授的内容进行复述，以确认学员是否理解。为了检验学员是否掌握了实操技能，导师还可以请学员演示一遍任务的操作过程。
最后，在学员完成操作后，导师应尽快对学员的操作过程进行反馈。发现学员的进步并及时鼓励，针对错误的操作行为及时纠偏。
3、辅导结束时的效果评价
在辅导结束后，导师应该让学员想想自己已经取得了哪些进步，哪些地方还需要继续改进。然后，导师结合学员的自我总结，进行点评。综上所述，企业在引入导师制时，需要正确理解导师制的实质，深刻认识推行过程中的潜在风险和应对策略，同时，切忌照搬其他企业的现成做法，需要结合自身情况灵活操作。[www.DyLW.net/zhidao/第壹論文網提供论文代写和代写论文服务]
参考文献
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