摘要：在社会主义市场经济中，国有企业的重要性不言而喻，其不仅肩负着企业自身发展的历史使命，又肩负着重大的社会责任。作为国有企业生存、发展、竞争的核心推力，人力资源尤其是专业技术人才队伍的建设至关重要。文章从当前我国国有企业专业技术人才队伍建设现状及重要性入手，探寻国有企业专业技术人才队伍建设现状存在的问题，并结合实际提出相应的对策建议，以此来促进我国国有企业专业人才队伍建设的整体质量。
关键词：人力资源国有企业专业技术人才队伍建设在社会主义市场竞争中，企业之间的竞争归根究底在于人才的竞争，谁掌握了优秀的人才，谁就更能掌握先进的技术和生产力。为此，对于任何一家企业而言，强化自身的人才队伍尤其是专业技术人才队伍的建设至关重要。新形势下，作为国民经济重要支柱之一，同时又是社会责任主要承担者的国有企业，更需要顺应时势，积极改革，制定适应新时期、新形势的人才发展战略，加强专业技术人才队伍建设，以建设出一支素质过硬、质量优异的专业技术人才队伍，进而为国有企业实现创新发展、可持续发展的目标保驾护航。
一、国有企业专业人才队伍建设现状
国有企业作为我国市场经济不可或缺的一股重要力量，发挥着越来越大的作用。随着企业的发展及我国国际化进程的加快，国有企业的各项管理制度不断完善，对人员素质、水平、能力提出了更高的要求，过去在很长的一段时期内，国有企业关注的核心焦点在于企业的经营利润，而现在随着市场竞争越来越向高端化、专业化、智能化趋势演进，使得越来越多的国有企业将目光投注在专业技术人才身上。专业技术人才对于国有企业而言，无疑是重要的核心生产力。然而，由于受历史、文化以及我国国情等诸多因素的影响，目前我国的国有企业在专业技术人才队伍建设过程中仍然存在不少的问题，致使国有企业专业人才队伍建设质量不足，水准不高。
二、国有企业专业技术人才队伍建设存在的问题
1.专业技术人才培育和使用缺乏有效规划
合理有效的专业技术人才培育规划是国有企业专业技术人才持续输入的重要保障。但当前国有企业管理行政化、传统化现象严重，部分国有企业领导不重视专业技术人才的培育，对企业现有专业技术人才结构、数量、与企业的战略匹配度等缺乏考虑，致使一些诸如企业专业技术人才供需失调、人才队伍层次结构不合理、专业技术人才与企业发展战略不统一等问题频出。出现这些问题的根本原因在于国有企业在人才培育的源头上就缺乏妥善的考虑和控制，对专业技术人才的选用依靠单一的资格考试，对专业技术员工入职后的培训教育缺乏目标和方向，至此导致所招收的专业技术人才与国有企业自身发展战略匹配度低，无法适应和满足国有企业战略发展的需求。
2.专业技术人才激励手段单一
激励是提升员工工作绩效和工作积极性的重要方式。一般而言，员工激励包括物质激励和精神激励两个方面，其中物质激励主要有薪酬激励和福利激励两种。目前，国有企业激励人才的主要手段是通过单一的薪酬激励，而员工薪酬的提升则是通过员工个人所取得的职称等级,走行政管理类单行渠道实现晋升。这种单一的薪酬激励方式，不仅涨幅小、周期长，而且与员工工作的实际业绩关联不到。这对于依靠专业技术立足的技术人才而言，丝毫不利于其体现自身的专业和价值。这也是当前一些国有企业专业技术人才转型经营管理人才的关键问题所在。与此同时，过多的经营管理类人才，还容易带来国有企业行政职位扎堆、人浮于事的问题。
3.重学历轻能力的现象突出
长期以来，学历、文凭一直是我国就业市场上的一块“敲门砖”，虽然在国家推行义务教育取得成效的今天，国民的文化素质有了较大的改观和提升，为企业选贤用能提供更多的选择。但是，在就业市场上，大部分的企业仍然偏重于选用人才的学历，而并非注重考查其实际的能力，这点在国有企业中更是表现突出。众所周知，一个人的学历多少并非等同于能力多少，尤其是在高校扩招以及各类学历培训日益增多的当下，学历更不能与能力画上等号。国有企业偏重学历、文凭的人才选拔观念，非但不能够为企业选拔有能力、高技能的专业技术人才，还可能造成一批“高分低能”、“名不副实”的人混杂其中。
4.重使用轻培养的用人观制约专业技术人才的发展
任何一门专业、任何一项技术都需要不断的学习和更新知识，才能够跟上时代的变化，才能够应对“疑难杂症”。从国有企业当前的用人观上可以明显的看出，其不仅未能及时有效的更新，而且还停留在较为落后的“只用不补、只用不养”的状态，往往只有等到在非用专业技术人才时，才想着匆匆去找一个人才。这种错误的用人观念和短期的用人行为，既缺乏大局意识，又容易导致国有企业专业技术人才被透支问题频发，进而导致专业技术人才的流失。
三、国有企业专业技术人才队伍建设的措施建议
针对上述问题，笔者认为可以从以下四项措施入手逐一解决。
1.提高认识，重视专业技术人才队伍建设在国有企业管理中，领导人员的观念和决策往往对企业的发展和走向有着决定性的作用。在意识到加强国有企业专业技术人才队伍建设的重要性之后，则必须先从国有企业领导层入手，加强转变领导层的观念意识，使其从根本上认识企业专业技术人才队伍建设的重要性，并切实做到重视并加强建设企业专业人才队伍，以此使那些具有“真材实料”的专业技术人员能够更有“用武之地”。
2.制定科学合理的专业技术人才培育规划
科学合理的专业技术人才培育规划是国有企业人才可持续发展的重要保障。为此，国有企业要充分考虑企业经营管理的内外部环境，结合企业未来的发展战略，制定出一套科学、有效的专业技术人才培育规划，同时实施分层次、分专业管理，着手建设梯度队伍，在确保国有企业发展目标和任务得以完成的框架下，能够以更优、更高效的方式，实现国有企业人力资源的合理配置，实现企业经营效益的最大化。
3.完善专业技术人才激励机制，创新人才激励方式和手段
行政管理人才堆积、专业技术人才上升无路是制约国有企业专业技术人才未来发展的主要问题，且容易导致企业资源内耗以及专业技术人才流失等。要解决这一问题，就需要国有企业着手构建技术、管理两类人才晋升的“H型双通道”，让管理类人才和技术类人才在分属其通道内各自实现晋升发展，同时两个通道内的人才也有一定的通道实现交叉任职。在激励机制设计上，遵循薪酬福利与工作业绩挂钩，通过业绩考核测评决定专业技术人才职务聘任，以此来提升专业技术人才对企业的认同感和归属感。
4.加强职业生涯规划，实施内部外部相结合的员工培训教育
此外，国有企业还应当结合自身发展战略，加强对专业技术人才的职业生涯规划指导，同时坚持内部外部培训相结合，认真做好专业技术人才的培训和开发，进一步实现人力资源的保值增值，使专业技术人才永远能够紧跟时代的变化、技术的变化，进而以更加精湛的技艺为企业服务。
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